1 引言

社會資本作為一種嵌入在組織社會關系中的資源動用能力[1],由于它所承擔的組織能力平衡功能較市場與科層機制更有助于關系網絡節點上的管理者調動組織內外部資源[2],因此在組織管理領域得到了廣泛研究和應用。迄今，眾多國內外學者依據社會資本理論對知識共享與整合、組織學習與協同、創新能力與外部經濟等問題開展了初步研究，但創新團隊社會資本關系的相關研究仍相對闕如，且未針對目前創新團隊管理環節中普遍暴露出的“動機不純”、“近親繁殖”、“拉幫結派”等[3]多種頑疾開展深入研究。由于這些難點問題在團隊內具有動態多樣化的管理需求，因此研究明確相關難點問題在團隊管理過程中的表現形式、作用特征與控制要點，有助于改善創新團隊科研、決策和管理軟環境，具有重要的理論和應用價值。

整體而言，目前創新團隊社會資本研究的不足主要表現為： 第一，雖然 Kiffin - Petersen[4]等學者發現了“信任 - 社會資本”構面對團隊效能的核心作用，但缺乏對該“構面”的結構化表述，難以探究眾多團隊管理難點問題間的多層次作用關聯； 第二，與 Kang[5]、邊燕杰[2]等學者所持的“社會資本強關系相對弱關系更有利于團隊主體間分享精細化和深層次知識”觀點相左，雖然 Adler[6]證實關系作用過度嵌入會在特定情景下降低團隊知識與決策信息的轉移效率，但進一步解構該作用的“主題化”社會資本關系探索思路尚未提出和驗證； 第三，Aquino[7]與 Woolcock[8]提出的“連結型”、“黏合型”分類方法為探析確定型、穩定型組織的社會資本關系提供了借鑒，但仍未形成滿足創新團隊社會資本關系復雜涌現特質的整合評價方法，且尚未關注不同社會資本關系層次的動態演進。鑒于此，如何借助創新團隊管理主體間社會資本關系的系統分析實現相關團隊管理難點問題的結構化、主題化和動態化整合研究，已經成為梳理上述難點問題間復雜關聯及深層次影響的重點、難點，具有開展進一步研究的必要性，是本文擬解決的主要問題。

和諧主題漂移是指組織在特定發展時期和情景下，以實現組織長期目標為導向的核心任務調整或主要管理問題變化。團隊在特定發展時期的社會資本管理核心議題，可以界定為一系列具有不同表現形式、存在層次和演進路徑的“和諧主題”,通過對不同發展情景下存在于團隊管理主體間社會資本關系各個構面內部及構面之間相關難點問題的“主題化”探討，可以實現關聯難點問題的“動態化”整合探討。同時，團隊社會資本演化過程中的團隊管理主體間及各主體內的人才、技術和資金等諸多具有邊界屬性的問題都可理解為管理界面，對認知創新團隊主體間的管理從屬、指導從屬和認知從屬內涵（ 詳見下文第 2 部分分析） ,明確由相對平等到顯著差異的社會資本關系類型（ 詳見下文第 3 部分分析） 具有重要理論指導價值，有利于相應團隊管理難點問題的“結構化”探討。

鑒于此，本文研究的基本思路是： 基于和諧主題漂移視角并借助界面管理理論，在進行社會資本關系界面分類辨識和界面特征辨析的基礎上，給出創新團隊社會資本關系層次劃分及概念界定，基于此提出系統整合創新團隊社會資本關系的界面整合優化方法并進行案例應用。

2 創新團隊社會資本關系的界面分類辨識

創新團隊管理主體間形成的社會資本關系界面不僅構成了創新團隊組建、過程管理及創新成效（ 科學合理的團隊合作范式） 的主要內容，而且與創新團隊管理過程中暴露出的種種難點問題緊密相連： 第一，部分創新團隊的組建和過程管理“動機不純”,往往以瓜分科研經費和相關資源為目的，不僅存在突出的領導支配、資源占有、任務從屬和成果歸屬問題，而且存在跨越于科研創新需求之上的領導“關系繁冗”、創新導向“片面一元化”問題[9]; 第二，某些團隊發展過程中的“近親繁殖”現象較為普遍，團隊籌建和拓展過程中的“小圈子”氛圍日趨濃重，使得過多的師徒關系、上下級關系、輔助支撐和權威影響次而居其正的支配團隊管理，導致成員關系固化過程中的權威滲入容易催生種種教條氛圍[10],造成團隊官僚氣息濃重； 第三，個別團隊的組建過程不科學，存在明顯的“拉幫結派”現象，由以往合作經驗、典型事件處理、主體知識能力層次和研究路徑[11]等形成的團隊成員間彼此短期、感性認知顯著干擾了團隊有效性的發揮?；谝陨险J識，分別從管理從屬、指導從屬、認知從屬三個角度將社會資本關系界面按照由高到低的層次劃分成 X、Y、Z 三個層次。其中，Z 層界面的具體內容需要依據團隊管理的實際情況進行判斷，所以除去 Z 層次外的創新團隊社會資本關系界面分類如表 1 所示。

（ 1） 管理從屬類界面（ X1） .雖然創新團隊 是建立在不同組織或個人合作創新意愿基礎之上、具有較高自組織能力和傾向的高級組織，但由于合作動議發起、合作資源（ 經費/儀器/場地/技術等） 分配、合作內容（ 課題/項目的任務計劃） 劃分、合作成果享有等事關團隊存在根本利益內容的存在，創新團隊同樣具有正式組織的一般特征，即存在組建協議、領導支配、資源分配、任務劃分及成果歸屬等核心內容的明確。

（ 2） 指導從屬類界面（ X2） .指導從屬繼承和營造于創新團隊組建及發展的全過程，使得原有組織內知名教授或領導的聲望、實力及權威對現有團隊存在突出影響。同時，與團隊目標達成相關、處于團隊主導方控制下的各個統計、管理、評審和驗收部門也由于其特殊的團隊輔助支撐及權威指導地位，使得創新團隊面臨著相應的指導從屬關聯。

（ 3） 認知從屬類界面（ X3） .由于團隊日常管理活動具有繼承延續性，不同組織或個人間已有的合作研究經驗、同類型合作組織間的典型事件（ 積極或消極影響） 、團隊內部主體間的人才知識結構差異及決策偏好差異、組織間慣有研究路徑等內容都會形成團隊主體間的認知從屬關系，并影響和支配現有創新團隊的合作管理模式優化、典型事件處理、學術層次提升及創新能力互補。