0、引言

企業的發展需要制定、修訂、完善企業的規章制度，形成適應員工、適應企業、適應社會的制度體系。制度是企業管理的載體、管理經驗的沉淀，提升軟實力的重要手段，是法律、法規在企業的延伸和具體化。規章制度的制定要履行一定的前置程序，即遵循法律、法規規定的民主協商、公示及告知程序，對企業員工才能產生約束力。因此，制度建設的前里程序對制度的效力至關重要。

制度建設中的前置程序主要包括制度經職代會討論、與工會協商、有效的公示、適當的告知員工等方式。企業在制訂、修改、決定涵蓋職工權益規章制度的過程中需要履行上述前置程序，尤其在制定涉及與勞動者切身利益相關的規章制度時。根據《勞動合同法》第4條第二款規定:“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論.提出方案和意見.與工會或者職工代表平等協商確定”。因此，制定涉及勞動權益的制度經職代會討論、公示、告知勞動者是制度生效的前置程序，忽視這些前置程序，必然會使企業陷于尷尬，甚至導致經濟損失。

1、企業制度建設中的前置程序

某企業曾遭遇過這種“尷尬”，該企業職工工作期間與同事斗毆，嚴重影響了企業正常生產，為嚴肅紀律，企業決定依據公司《職工行為規范》中“凡在職職工，在公司內不得打架斗毆，如有打架斗毆行為不分情節輕重，一律解除勞動關系”的規定，解除與該職工的勞動合同。該職工不服告至勞動爭議仲裁委員會，稱公司的規章制度未經過職工代表大會通過且未公示，不能作為解除勞動關系的依據。

勞動爭議仲裁委員會審理查明該企業制定《職工行為規范》屬于規范勞動行為、勞動紀律的制度，直接觸及勞動者的權益，制定時僅由公司人事部門及公司領導進行過內部會簽，并未經過職工代表大會或者工會審議通過且未履行公示程序，于是勞動爭議仲裁委員會裁決:企業解除該職工勞動合同的行為無效。該企業由于忽視了制度制定的前置程序，使制度本身喪失了法律效力，沒有法律效力的規章制度即使再有道理也不能作為處理員工的依據。另根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋\\(一\\)》第19條規定:“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據”，使得該制度無法成為審理勞動爭議的依據。因此，規章制度的制定前置程序直接影響制度的效力。

2、制定合法有效的規章制度

鑒于以上案例，要想制定合法有效的規章制度，企業應從源頭上規范制定規章制度的行為，主要從程序和實體兩方面人手:

首先，履行合法程序，程序守法是現代法制的重要原則，對于企業制度的建立也是如此。企業在制度制定過程中未履行必要程序，即使內容合法正確，該規章制度也是違法的。規章制度的制定應履行民主程序，應體現員工的意志。這其中蘊含兩層含義，\\(一\\)應當經過職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協商確定;實施過程中，企業應當尊重工會和勞動者提出的意見，通過協商予以修改完善。在實踐中，企業有職工代表大會，應經職代會審議通過，沒有職代會制度的，應當征求工會的意見;沒有建立工會的企業，應當征得超過半數職工所推舉的職工代表的意見。\\(二\\)直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項應向勞動者公示或告知勞動者。根據《勞動合同法》第4條第四款規定:“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者”。企業規章制度向本單位的全體勞動者公示，勞動者有知悉權。

其次，實體合法有效，規章制度應依法制定。在市場經濟條件下，企業有經營自主權，但并不意味著企業可以任意制定內部勞動規則，企業制訂的規章制度的內容要符合法律、法規的規定，勞動安全衛生、勞動紀律、職工培訓、休息休假以及勞動定額管理等方面的規章制度必須遵守《勞動法》、《勞動合同法》、\\(\\(職業病防治法》和其他相關的行政法規、地方性法規，都不能違反國家有關法律、法規和行政規定，要保障職工各項勞動權利得以實現，。不得借口強化管理，損害職工的合法權益。如《勞動法》

規定職工在國家法定節假日工作的，企業要向員工支付不低于工資300%的加班費，若企業規定職工在節假日加班，但不支付加班費，或加班費低于《勞動法》的規定，該制度就屬于違法。

3、結論

綜上，制度的前置程序直接影響著制度的效力，簡化忽略制度建設中必要的程序勢必會助長制度制定過程中肆意而為，降低制度的執行力，使制度的效能發揮黯然失色。由此可見制度建設的前置程序對制度的效力和企業的穩定發展至關重要。