一、營銷領域的顧客感知價值
感知價值理論最初在營銷管理領域提出，是一個重要的營銷理念，主要是指顧客感知價值。Monroe（1990）[ Monroe,Kent B,Pricing: Making Profitable Decisions,2nd ED.,McGraw-Hill PublishingCompany,1990]認為感知價值是指顧客對于所購買產品及其服務的一種感知到的付出和收獲的關系權衡，對顧客的再購買意愿起決定性作用，是研究消費領域中顧客忠誠度的重要概念，顧客的感知價值越大，顧客的忠誠度就會越高。我國學者白長虹（2001）指出，顧客感知價值是消費者對產品做出的利益評估和已經付出的成本之間的對比評價，是權衡之后的總體價值感知，可以被看做是顧客從購買的產品中所獲得的“凈利益”.顧客感知價值是一種主觀的感受，并非由產品或銷售者客觀確定，是人們經過比較分析后的評價。
對于顧客感知價值的內容維度劃分，Holbrook（1994）認為，顧客對于產品的價值判斷是通過功利和體驗兩方面來進行的；Parasuraman（2000）認為感知價值是一個動態的結構，由四類價值組成，即獲得價值、交易價值、使用價值以及贖回價值。Huber等（2000）認為顧客價值也應當包括存在于產品和服務中的潛在風險這一維度，風險既可能給消費者帶來利得又可能會給消費者造成損失，是與價格和質量完全不同的全新維度。雖然學者們的看法不盡一致，但是主流的分析模型都基于利得與利失兩個層面，其中感知利得包括產品質量、服務品質等，感知利失則包括貨幣和非貨幣成本，以及承擔的風險。
二、人力資源領域的員工感知價值
由于雇用環境和營銷環境的相似性，部分學者將感知價值的概念引入到人力資源管理領域。正如顧客感知價值一樣，黃亦菲（2007）提出“應聘者感知價值”的概念，認為其是應聘者對雇主產生的功能性訴求和象征性訴求之和，其中功能性訴求就相當于是保健因素，做好了員工就不會產生不滿意情緒，而象征性訴求則是激勵因素；謝芳永（2012）則在其碩士學位論文中結合雇主品牌概念，提出雇主品牌感知價值，并將其定義為員工對雇主品牌所體現出來的對于自身各方面利益關系的感知，相對于黃亦非的研究，后者認為基于雇主品牌關系的對象研究不局限于應聘者，也包括了在職的員工和潛在的求職者。
綜上所述，國內外學者在顧客感知價值相關方面的研究已較為成熟，營銷領域感知價值的研究成果也已進一步深入到了人力資源管理領域。因此，本文試探性地提出員工感知價值的概念，用來描述員工在為組織工作過程中自身所感受到的來自組織各方面的利益關系，取決于員工本身對“所知覺的收獲”和“所付出的代價”兩者的差值感知，其內容一方面包括了對于組織待遇、工作環境、工作價值、組織支持、情感體驗、組織形象等對于組織種物質和精神收益的感知，另一方面還包括了原工作付出的時間、精力、心理成本等。員工感知價值是由員工的主觀判斷決定的，但并不是憑空產生，而是基于對一定的組織和工作特質的評價。在感知價值的維度劃分上，本文從其概念出發，試探性地將感知價值劃分為“感知利得”與“感知利失”兩個維度，而員工感知利得又包括功能價值、象征價值兩個子維度。其中，功能價值可被描述為員工所感知到的實際工作帶給自身的利益，是與工作本身相關的屬性價值，如工資報酬、績效獎勵、保障福利、工作條件、個人能力發揮等；象征價值是指員工為企業工作所獲得的象征性效益和情感回報，如組織前景、組織關懷、工作氛圍、自我實現等；而感知利失，則是用來描述員工對其為組織付出的時間和精力成本或其所受到的壓力的感知。
三、員工感知價值對離職的影響
在對顧客感知價值的研究中，學者們指出，感知價值作為顧客從產品或服務中所獲得的利益與交換時的成本之差，即所感知到的凈利益，對消費者的購買意愿起決定性作用，是研究消費領域中顧客行為的重要概念。
Homan的社會交換理論指出，員工和組織之間存在著一定的利益交換，而員工通過權衡成本和收益以獲得最大化的凈收益。因此，正如顧客感知價值對消費者行為有直接作用一樣，員工感知價值也同樣對員工的行為產生一定影響，良好的感知價值有助于維持穩定的交換關系；當感知價值遭到損害，必然使的員工與組織間的交換關系受到影響，進而引發員工離職行為的產生。
另一方面，在Mowday的離職動因模型中指出，員工的去留抉擇經由一系列的心理變化，工作期望和工作價值、組織特征和組織經驗（個體體驗到的組織現實狀況）將會影響員工對工作的主觀態度，主觀態度變量（如工作滿意度、組織承諾、工作參與度）再進一步影響員工離職或留下的意圖，離開組織的意圖才最終導致實際的離職行為。員工感知價值是對于得失關系的權衡，雖然是一種主觀判斷，但它是建立在一定的組織和工作特質基礎之上的，當組織所表現出來組織形象、組織支持、工作價值、薪酬福利等與員工所付出的代價不對等時，員工處于一種感知價值較低的心理狀態，所知覺的付出過大，而所知覺的收獲較少，感到期望未能實現，對組織的認同降低，進而影響工作滿意度，低的工作滿意度則促使員工產生離職念頭，導致采取離職行為；當員工獲得優異的感知價值，則會帶來較高的工作滿意度，從而減少離職發生。
由此可見，員工感知價值對離職行為有一定的解釋作用。低的感知價值可以直接引發員工的離職行為，而感知價值也可以通過工作滿意度進而對員工的離職行為產生影響。
人才的流失問題是企業人力資源管理的一塊心病，員工感知價值為人力資源管理實踐提供了一個新的視角，企業可以通過采取一系列的措施提高員工感知價值，幫助員工實現自身價值，積極投入工作，從而為企業創造更大效益，建立起員工與組織之間良好穩定的價值交換關系。
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