南京市溧水區對城區實行醫療衛生資源整合“3 +3”方案和鎮村醫療衛生機構新一輪全面達標建設，醫療衛生服務功能明確，分工更加合理。但當前制約我區衛生事業發展最突出的因素就是人才，人才引進及培養是醫院戰略管理中一項重要內容，也是溧水區衛生事業與經濟社會同步實現基本現代化的瓶頸。

1 衛生人才隊伍現狀。

1. 1 醫療衛生機構現狀 我區現有政府辦醫療衛生機構 15 個，其中區級醫院 2 個，專業公共衛生機構 3 個，?？漆t院 2 個，鄉鎮衛生院 8 個（ 7 個分院，其中兩個因衛技人員不足，達不到衛生院基本設置標準，暫改為村衛生室） .

1. 2 現有衛生人才隊伍現狀 （ 1） 區級醫院： 區人民醫院 1 099 人，其中編內 528 人，編外 571 人； 區中醫院 315 人，其中編內 161 人，編外 154 人。（ 2）鄉鎮衛生院 504 人，其中編內 345 人（ 含 29 名借用區級單位人員） ,編外 159 人（ 未含 25 名保潔人員） .（ 3） 公衛單位 82 人，其中編內 59 人，編外 23人。（ 4） 現有村衛生服務站（ 衛生室） 71 個，鄉村醫生 193 人（ 其中 60 名為退休返聘村醫） .

1. 3 職稱學歷情況 至 2014 年 12 月 31 日，全區醫療衛生機構高級職稱 156 人，其中正高 19 人，副高 137 人； 中級職稱 555 人。擁有高級職稱的醫療衛生機構中，區級醫院 124 人，鄉鎮衛生院 22 人，專業公共衛生機構 6 人，?？漆t院 4 人。碩士研究生學歷 54 人，本科 803 人，?？?713 人，中專及以下507 人。

2 衛生人才隊伍存在困難和矛盾。

2. 1 人才總量不足 （ 1） 區人民醫院、中醫院按照實際開放床位數與在冊人員比1: 1. 6（ 標準1: 1. 6 ~1. 7） 標準，人員總量應分別達 1 605 人和 499 人，人員額空缺數分別為 506 人和 184 人，人員需求較大。

（ 2） 鄉鎮衛生院按照核定 615 個人員編制，減去實際在崗475 人（ 不含保潔25 人及借用至區級衛生單位 29 人） ,空缺人員額數 140 人（ 高淳區鄉鎮衛生院編內人員比溧水多 79 人） .（ 3） 鄉村醫生老化，全區 133 名村醫，50 歲以上過半數，村醫結構老化，按每個村衛生室配備 3 ~ 5 名村醫標準，缺員嚴重，目前為解決村衛生室正常運轉，各鎮衛生院根據需要返聘了 60 名退休村醫。（ 4） “每千人擁有醫生數”指標低，全區目前注冊醫生數為 710 人，每千人擁有醫生數僅為 1. 7 人，按照 2015 年基本實現現代化“每千人擁有醫生數 2. 7 人”指標應有醫生 1 134人，差距 424 人。

2. 2 重點?？迫瞬湃狈?區級醫院缺乏高層次的領軍型人才。由于高層次人才培養周期長，引進條件高，在我區非常緊缺，很多大病、重病、疑難病不能就地得到有效診治，群眾看病難問題比較突出。

2. 3 人才引進困難 一是人才競爭激烈，搶奪人才達白熱化，我區政策、環境等方面在競爭中缺乏優勢，如全南京市僅有我區實行參加事業單位公開招錄后不進編，必須取得執業資格才進編； 蘇北對本科畢業生在鄉鎮衛生院就業給予一次性 3 ~ 5 萬元補助； 高端人才引進解決住房或給予住房補貼等。二是鄉鎮衛生院由于衛生人才總體供不應求、公開招聘學歷門檻偏高、基層待遇吸引力差等因素，盡管衛生系統深入高校主動聯系，但每年的醫學影像、醫學檢驗專業無人報考，臨床醫學、預防醫學等不能招滿計劃。三是區級醫院高層次人才引進困難，每年區編辦下達的“X”類（ 高級人才） 人才計劃幾乎都浪費。在人才引進難的同時，因環境待遇等問題，每年編內有 3 ~5 名高中級職稱人才流失。

2. 4 醫技水平不高 缺乏叫得響、在本地及周邊區域有影響力的?？坪兔t，群眾對醫院醫療技術水平的信任度不高。

2. 5 村醫隊伍薄弱 一是人員老化，202 名村醫中退休返聘占 1/4,50 歲以上超過一半，青黃不接，后繼無人。二是素質偏低，具有執業助理醫師的僅有28 人。三是缺乏補充。除 2009 年定向委培 11 人外，沒有新增其他人員，村醫隊伍逐年萎縮，農村衛生“網底”不牢，村級承擔的基本醫療和公共衛生服務職能難以落實。

3 加強衛生人才工作的對策建議。

3. 1 做好人才規劃 研究制定各類衛生人才發展規劃，以創新能力建設為核心，以開展醫療技術項目為依托，以區級醫院為高層次衛生人才建設基地，努力打造一支與衛生事業發展相適應的醫學人才隊伍。制定有利于衛生人才發展的政策措施。

3. 2 要高度重視衛生人才建設 （ 1） 加快人才引進。一是增加進人計劃，為完成 2015 年基本實現現代化“每千人擁有醫生數 2. 7 人”的目標，“十二五”期間每年進人計劃應在 150 人以上，其中醫生數不少于 120 人。二是加快鄉鎮衛生院人才引進，每年不低于 60 人。三是加快高層次人才引進。（ 2） 放寬人才招聘政策。一是區級醫院按照開放床位數重新核定人員編制。二是區級醫院對參加住院醫師規范化培訓中級及以上職稱的研究生等成熟型人才經試用后可直接進編。三是鄉鎮衛生院降低人才招聘門檻。借鑒六合、高淳等地做法，緊缺人才的招考學歷設定為大專以上?？稍卺t學院校與本科生直接簽約； 醫學影像、醫學檢驗等緊缺類畢業生經試用可直接進編； 臨床醫學、公共衛生類畢業生如未通過衛生事業單位公開招聘的可編外使用，給予 3 年機會參加衛生事業單位公開招聘，編外工作期間，績效工資待遇參照正式在編人員。對具備中級以上職稱或參加醫師規范化培訓的具有執業資格的醫務人員經試用可直接進編。四是鄉鎮衛生院根據《南京市政府關于建立全科醫生制度的實施意見》，繼續實施定向培養全科醫師社會化招錄工作，對學歷和執業資格要求適當降低。（ 3） 建立村醫補充機制。重新織牢農村三級衛生服務網底。第一是將省衛計委開展的農村醫學人才訂單定向免費培養需求，作為過渡性補充措施，采取“訂單定向免費培養”形式為有需求的基層單位培養農村醫學人才。第二是招錄本區的高考生，培養留得住、用得上的鄉村醫生（ 高淳區2012 年農村定向培養委培了 20 人） ; 第三種辦法是按常住人口 18/萬重新核定鄉鎮衛生院編制，招錄后由鎮衛生院委派至村衛生室工作，但這種辦法招錄生源是突出問題。（ 4） 制定激勵政策。建議區政府對高層次人才的引進要在生活補助和住房等方面制定優惠政策。建議區財政安排衛生人才激勵政策資金預算，用于人才引進、科研、新技術應用和鄉鎮本科生編外使用等經費補助。賦予兩家區級醫院高層次人才引進和激勵機制制定的自主權。

3. 3 要提升內涵建設 （ 1） 提高服務能力。一是開展全員培訓，抓好診療基礎和崗位應用培訓，解決“按診療規范看病”問題。二是分類培養提高。區級醫院選送醫療?？?、骨干人員去上級醫院進修深造，鄉鎮衛生院開展務實進修、彈性進修，解決“能看重病、疑難病”問題。三是倡導良好的醫德醫風。以能力、業績和服務為導向，在職稱申報評聘、績效分配上打破平均主義，倡導和鼓勵醫務人員學習鉆研業務，加強責任心，解決“用心看病”問題。（ 2） 提高技術水平。一是區級醫院要著眼于加強優勢?？坪吞钛a區域醫療空白，主動出擊，在引進方式、薪酬待遇、事業平臺等方面筑巢引鳳，加快高端人才引進。二是在人才引進方式上著眼引智、引技，如進行高端人才項目型、合作型引進，對高端人才不求所有，但求所用。三是抓好重點?？平ㄔO，以高層次人才為引領，規劃新一輪?？平ㄔO，開展新技術、新項目應用，提高技術層次，不斷滿足群眾醫療服務需求。