目前，中央在2015年12月14日召開的政治局會議上，在研究部署城市工作時提出化解房地產庫存。主要通過加快農民工市民化，推進以滿足新市民為出發點的住房制度改革，擴大有效需求，穩定房地產市場。因此，消化庫存將是近幾年房地產市場發展的主流，房地產市場將進入較長的調整周期，房地產行業面臨較大的壓力，大環境對房地產企業的發展非常不利。那么，面對這場行業下行壓力，中國房地產企業的人力資源管理者該如何從危機中發現并應對當前房地產企業人力資源管理方面存在的問題，是一個非常值得關注的話題，也是需要面對的挑戰。

當前，房地產企業在人力資源管理方面存在以下幾項問題：

一、房地產企業人力資源管理方面存在的問題

1.人力資源管理職能定位不明確

作為房地產企業，市場化要求高，需要將人力資源管理走出“管人”的職能定位，要轉變“管人”觀念為服務和引導人才發展的觀念，要把日常事務性工作，轉變為服務職能。人力資源管理就是要把“管理寓于服務”當中，不斷強化服務意識、轉變服務職能、創新服務方式，設身處地的為人才考慮，真心實意的為人才著想，積極主動的為人才解難，以服務改善環境，以服務優化環境。搭建人才作用發揮平臺，建立人才激勵關懷機制，營造“尊重人才”濃厚氛圍，才能使制度盤活和提升整個人力資源管理體系的健康、科學運轉。

2.人力資源管理長遠規劃不合理

房地產企業在人力資源長遠規劃設計方面，往往缺乏人力資源管理戰略支撐。企業管理者往往重視經濟效益、資本積累、企業經濟發展，但考慮與企業發展相匹配的人力資源長遠規劃少。對企業人力資源管理現狀、企業經濟發展對人力資源的需求這些問題考慮不足，對人力資源管理進行深入細致的分析更加談不上，從而導致了人力資源管理的效果不好，企業崗位職責界定不清；人員得不到合理分配；人才梯隊沒有形成，后備人才不充足；人員素質普遍不高，企業人力資源發展動力不足等問題。

3.人力資源管理的選人、用人制度不完善

新形勢下的房地產企業，作為人力資源管理的重要工作之一就是如何做好選人、用人，它是企業成敗的關鍵，更是關乎企業的進一步發展。首先是選人渠道單一，企業在選人方面沒有形成完善的內部培養和外部招聘相互結合的多渠道人才來源；二是選人、用人標準和程序不規范，在選人方面沒有完善的考察、考核機制，容易出現人員與崗位的不匹配，造成用人浪費；三是人力資源配置不合理，開發、預算、建設、現場管理等專業人才配備不足，導致一線管理有缺失。

4.績效考核起到的激勵作用和約束作用不強

目前，房地產企業在進行績效考核時，考核目標雖然與工作指標掛鉤，但上下浮動不大，部門間差距也不大，起到的激勵和約束作用不強，基本處于干好干壞一個樣，對績優的員工起不到充分的激勵作用，更不能對績優員工提供更好的職業發展機會，也無法淘汰和鞭策不合格的員工，更不能實現利用績效評估機制建立起企業目標和員工個人發展目標的有機結合，因此績效考核的激勵作用不強。

二、新形勢下房地產企業人力資源管理的解決對策

針對以上房地產企業人力資源管理中存在的不足，企業的人力資源管理部門必須從強化管理的戰略定位、完善人力資源管理的相關制度等方面做出努力，具體來講，要做好如下幾個方面：

1.轉變人力資源管理理念

房地產企業首要的任務是要轉變原來以人事為中心的管理思想和方法，將人力資源管理置于企業發展戰略的地位，把人力資源管理作為第一資源列入企業發展戰略，進行長期規劃、周密計劃和嚴格實施。房地產企業的競爭，表面上是市場的競爭，實質上是創造力的競爭。而創造力的主體是人，新形勢下房地產企業人力資源管理中最應該思考的問題就是如何強化人的作用和地位。房地產企業需要轉變原有的人力資源管理理念，真正做到以人為本，強化管理戰略地位，完善人力資源發展規劃、選人、用人、績效、薪酬、勞動關系和培訓開發等基本職能。

2.企業文化建設是進行人力資源管理的基礎

房地產企業文化建設是為塑造公司良好形象，提高全體員工素質，增強團隊凝聚力，實現房地產公司可持續健康發展的需要。房地產企業要結合企業的發展目標，對企業發展歷程進行提煉，培育適合本身經營特色的企業文化。房地產企業的文化建設應重點做好以下幾點：一是培育具有企業核心價值觀的員工歸屬感，通過企業領導層與員工之間進行充分的溝通，確立相互認同企業的價值觀，從而幫助員工增強對企業的發展戰略和領導層的認同感和歸屬感；二是培養員工的成就感，通過企業的共同價值觀影響并引導員工的價值觀，從而調動員工的工作積極性，更好地向企業發展戰略服務的價值觀方向靠攏。

3.完善選人、用人制度

新形勢下房地產企業有效的人力資源管理，能夠通過專業人才的儲備為企業節約經營成本，還可以為企業長遠發展提供充足的動力。就目前房地產企業的情況來看，可以從以下幾個方面入手：一是建立和完善有效的激勵機制，從而吸引人才。建立以市場為導向的人才資源配置機制，建立唯才是舉、唯才是用的人才開發機制，徹底拋棄論資排輩的傳統觀念，不拘一格的選撥企業中層管理者。二是要注意搭建員工職業發展平臺，要重視為員工提供系統學習和自我發展的機會，使員工具有工作成就感。三是規范選拔企業空缺崗位，首先考慮從企業內部入手，讓員工都感受到企業內部有實現個人發展的空間和發展的機制。四是暢通招聘渠道，特別是有經驗、高層次技術和管理人才的招聘和使用，充分對企業現有技術力量薄弱和管理能力欠缺的補充。

4.建立多層次、多方式人才培養機制

在人才培養方面，首先要鼓勵中層管理者提高自身管理能力，通過日常自學、外出培訓，優化管理者的知識結構，不斷提高綜合素質，提高駕馭工作的能力；二是加強專業技術人員培訓，鼓勵專業技術人員積極參加建造類、工程類、預算等專業技能培訓和考試取證，定期組織基層一線員工進行業務培訓、安全培訓等，提升員工的專業技能；三是選送員工外出進行水、電、氣、電梯、消防等專業培訓和取證，以保障企業各項工作需要；四是鼓勵職工業余時間通過函授、自學等方式進行自我提升學習。

5.健全人力資源管理制度和體系，強化績效考核的激勵作用

企業發展靠的是制度，企業做大做強不僅僅是靠產品，更要靠制度建設。新形勢下房地產企業在人力資源管理制度明顯欠缺，尤其是規范的基礎性人力資源管理制度，除基本的勞動人事管理制度、工資分配、績效考核等制度外，還需要健全更深層次的人事考評標準體系、競爭上崗的人事作用體系以及多層次的人才開發和引進體系，充分量化的分配激勵體系等。

三、結語

對房地產企業而言，建立有效的人力資源管理機制將有助于房地產企業引進人才、留住人才，從而有效的推動房地產企業實現發展目標。本文以房地產企業人力資源管理為分析對象，對房地產企業目前的人力資源管理現狀和存在的問題進行了分析，在此基礎上，從轉變人力資源管理觀念、建設企業文化、完善選人、用人機制、建立人才培養機制、健全人力資源管理制度和體系、強化績效考核激勵機制等方面對房地產企業人力資源管理提出了改進建議。