隨著我國連鎖酒店日益發展，酒店業的競爭也越來越激烈，作為酒店核心管理層人力資源管理的作用日益突顯出來。但是，酒店人力資源管理目前出現了非常多的問題，不僅會花費酒店大量的人力物力，而且在管理上也存在一定的弊端，影響酒店的經營和發展。因此，對酒店人力資源管理外包進行探析具有重要的意義。

一、連鎖酒店人力資源管理外包的概括

1. 人力資源管理外包的涵義

“外包”（outsourcing） 譯為外部尋源，指在組織外部尋找資源，進行組織內部的工作。一般是企業根據一項或者幾項人力資源管理中不具競爭優勢的業務外包出去，從而委托比自己更有專業優勢的企業和組織進行經營，使企業能夠更專注自己的核心職能，用更多的經歷完成企業的整體戰略規劃，實現企業效益的最大化。

2. 連鎖酒店人力資源管理外包的現狀

目前，人力資源外包在連鎖酒店中被普遍的應用著，并且，人力資源管理在全球企業的使用方面，費用支出的年平均增長為25%.而連鎖酒店人力資源管理中，大多數為自主管理?；蛘呤遣糠滞獍男问?。

二、我國連鎖酒店人力資源管理中存在的問題

1. 員工流動性較大

連鎖酒店員工適度的流動能夠優化酒店人員結構，進而提升員工的整體素質，在連鎖酒店中，合適的流動率是 8%.而我國連鎖酒店的員工由于工資收入較低，且勞動強度較大，不能明確職業發展前景等等因素，致使人才流動率成為所有行業之最，年流動率在 30% 以上。這樣過度的人員流動，給企業的重置成本、離職費用等有不利的影響，從而致使企業的競爭力下降。

2. 員工配置比例過大

連鎖酒店員工配置比例較大，在連鎖酒店中，員工配置比例是酒店勞動力總量和酒店客房數之比。在國外，崗位設置一般是一人多崗、多職。在國際上，中檔的酒店員工配置比例為 0.7:1,而我國的中檔酒店配置比例為 1:1.1,高檔的酒店配置比例為 1:1.2.從以上數據可以看出，我國的酒店員工配置比例是非常大的，這不僅使企業的資金浪費在人員上面，且對企業的發展也存在不利的影響。連鎖酒店是勞動密集型的產業，人力的成本占酒店的營業收入比例較大，所以，如果不對連鎖酒店的凈利潤進行控制，合理的降低人力成本，會嚴重影響連鎖酒店的發展。

三、我國連鎖酒店人力資源管理外包實施的策略

1. 確定外包內容，創建外包計劃

連鎖酒店進行人力資源外包業務時，會不可避免對外包商提供一些企業內部的信息，涉及到企業的機密，而且，我國目前沒有出臺法律法規對外包商運作進行規范，所以，在酒店準備人力資源管理的外包之前，要從安全性的角度進行出發，慎重的確定外包內容。結合連鎖酒店的人力、物力、財力等資源進行外包分析，決定外包的項目。涉及到酒店機密的業務，比如，酒店機構設置、文化建設、核心發展規劃等可以予以保留不告知外包商。

2. 選擇合適的外包商，雙方簽訂外包協議

目前，我國市場上的外包商數目較多，且規模大小不一，服務水平也參差不齊，所以，在確定外包商之前，要做好外包商的調查工作。對外包商進行調查工作時，可通過與外包商的老顧客進行交流或者現場考察等方式，對外包商的行業背景以及信譽進行了解和分析，看其是否具備較高的誠信度和保密性。確定外包商后，要和外包商確定具有法律效力的合同，在合同中，要詳細的寫清雙方的權責利與義務，并明確考核的績效、目標以及費用的明細等。

3. 監督與控制外包商，合理提供意見

和外包商建立合作關系屬于委托代理的形式，并不是行政上的隸屬關系，所以，實施外包服務后，連鎖酒店也要做好適當的后續管理工作。酒店作為發包商，要建立雙方良好的合作與交流，對外包商進行有效監督與控制，向外包伙伴隨時提出建議與反饋意見，如若發生分歧事件，要及時的與外包商進行合理的溝通，協助他們的工作，從而實現及時、有效規避風險的目的。

四、結語

對我國連鎖酒店人力資源管理外包進行探析具有重要的意義。連鎖酒店的管理者只有對人力資源管理給予充分的重視，并且順應企業人力資源管理的管理制度，合理利用人力資源管理外包手段，才能夠更有效地留住人才、吸引人才，發揮出人才的潛能，從而實現連鎖酒店人力資源管理高效有序。

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