一、女性人力資源的就業現狀

根據第六次人口普查的數據顯示，2010年男性就業率比女性高出13.8個百分點，且20年來我國16歲~59歲女性就業率持續下降，性別差異進一步擴大。我們不難推斷出還有很大一部分女性人力資源尚待開發。這一大部分尚未被開發的女性人力資源勢必可以帶動經濟的發展，與此同時，也為開發利用這一部分女性人力資源帶來了前所未有的挑戰。若女性人力資源得到充分開發，女性實現充分就業，不僅可以使女性的生存發展問題得到解決，還可以提高女性的社會地位，且女性人力資源的開發和利用是對其家庭地位的一個提升，對社會的發展及目標的實現的重要意義更是不言而喻。

二、女性人力資源就業面臨的問題

1.性別的生理差異

性別的生理差異在于女性有一個男性不具備的重要職能- -生兒育女傳承下一代。這毫無疑問的對女性的正常工作有一定的影響。特別是由于“二胎”政策的出臺，又進一步加大了女性就業的難度。一直以來，在企業招聘中，已婚已育又有一定工作經驗的女性都很有競爭優勢，但現在，面對“二胎”政策的出臺，這一優勢就不復存在，而且就連已經就業的職場女性也受到了這一政策的牽連。比如單位提拔干部，即使工作一直深受贊賞應該得到晉升的職場女性可能就因為還處在育齡，領導認為其有生兩孩的可能性，轉而提拔他人。所以在職場上，女性要付出的努力遠超過男性，才可能換來相對平等的職場地位。伴隨著“單獨兩孩”政策的出臺，來自老公、家人的多重“逼生”壓力也跟著來，這就很可能影響到職場女性的前途。此外，還有一類女性的就業也很成問題，即女研究生。女研究生畢業季求職，差不多都到了結婚生子的年齡，用人單位都會常規過問是否有男朋友，男朋友在哪兒工作，多久結婚等問題，因為婚假、生育二孩多出的產假等，會加大企業用人的“成本”,因而這都是用人單位需要考慮的因素。再加上當下研究生畢業大軍以90后未婚人群為主，他們隨意性和波動性較大，成家之后，多數女性的工作地點和職業通常會因為家庭改變，因此在求職中，用人單位對適婚年齡而又單身的女研究生相對“苛刻”,所以一般這類女性就業也很困難。

2.性別的社會差異

性別的社會差異則是受長期的歷史文化的積淀的影響。在古代，信仰儒家文化的“君為臣綱，父為子綱，夫為妻綱”,所以上到皇帝，下到朝廷命官均為男性，而女性則在家中相夫教子。古人說“女子無才便是德”,因而從古至今便信奉女性應該少讀書，遲早都要嫁人的說法，甚至在現代社會及一些貧困偏遠地區還存在這些封建殘留。于是便有了前兩年的女博士即“剩斗士”一說，意為女博士嫁人難，將這些學歷高、年齡大的女性推上了社會輿論的風口浪尖，讓其廣受關注。也讓我們深思為什么高學歷，有自己的人生追求的女性會遇到這樣一種困境，也正是因為這些可怕的社會輿論，讓即使有一些遠大理想和抱負的女性因為害怕所謂的人言可畏而被其擊退，因而也造成各大行業領域的頂尖人才多為男性。女性無論在家庭還是在工作中都面臨著社會既定的刻板印象，這在很大程度上阻礙著女性的就業與發展。

3.就業中的性別歧視

多年來，關于女性在就業中常遭用人單位歧視的新聞層出不窮。就業歧視現象普遍，歧視類型多，形式更加隱秘，這是招聘的一大現象。2014年6到7月，全國婦聯婦女研究所副研究員楊慧帶領她的團隊，在北京市、山東省、河北省的三所“985”、省部共建和普通高校進行了一次調查。結果顯示，高達86.6%的女大學生受到過一種或多種招聘性別歧視。其中，有80.2%女性認為，在招聘過程中存在“招聘信息顯示限男性或男性優先”、“拒不接收或不看女性簡歷”、“不給女性筆試、面試機會”、“不給女性復試機會”和“提高對女性的學歷要求”的現象。還有52.9%的男性承認，在招聘過程中也確實存在上述現象。此外，調查結果還顯示，被訪女性平均受到性別歧視的次數達到了17.0次。之所以就業歧視現象普遍，其原因就在于我國反歧視法律制度的不完善，相關方面只是作出了原則性的規定，很多方面大而籠統。正是因為法律法規制度的不健全，才使得用人單位在招聘過程中歧視現象的普遍，也在某種程度上，助長了這一不良風氣。

三、女性人力資源就業困境的原因分析

1.現存社會經濟結構的約束。由于我國的經濟結構不合理，重視重工業，輕視輕工業，重視第一二產業，忽視第三產業，許多就業崗位不適合女性，所以大量女性人力資源沒有得到開發1再加上我國的分工不夠合理，自動化水平低，現在仍有很多行業以體力勞動為主，而這些行業特點又與女性的生理特點不吻合，就決定了許多崗位不適合女性從事。比如機械工程，化學化工，地質勘探，土木建筑等，這些行業一般不太適合女性的生理特點，不宜女性從事。不過好在由于社會經濟的發展，這些問題得到一定程度上的解決。

2.相關法律或制度不健全。勞動法制的不完善也是女性在就業中受阻的原因之一。如女性工作者在簽訂勞動合同的過程中容易被用人單位“算計”,再就業時受排擠等等，這些都是由于勞動法制度的不健全。舉個很簡單的例子，當女性大學畢業出來找工作，用人單位會首先與其簽訂一份五年期合同，合同到期后，若不是工作特別出色者，大多數用人單位會拒絕與其簽訂第二份合同，原因就在于這之后女性面臨著結婚生子這一人生重要階段，必定就會將重心回歸于家庭，也就不可避免的會影響到工作，因而造成女性的階段性就業，這也給女性工作者帶來很大壓力。由于生育及家庭原因造成勞動力市場歧視女性工作者，這使得女性遭遇到一種極為不公平的待遇，女性生兒育女傳宗接代的職能雖不具有市場價值，但它也算一種社會價值，然而這一社會價值非但不能得到經濟上的回報，還將女性工作者置于家庭與事業的兩難境地。其根源是因為我國關于女性就業的相關法律制度上有太多漏洞，所以才讓用人單位有空可鉆。

3.女性職業意識與自身條件。在現代社會中，其實男性的工作壓力要高于女性，這是因為無論是家庭方面還是社會方面都對男性有著更高的要求，而女性則做到能夠擁有一份工作使自己經濟獨立就可以了，所以大多數的女性在工作方面容易滿足現有狀態，甚至不思進取，換句話說，大多數女性的職業意識相對沒有那么強烈。而還有一部分的女性她們有著很強的事業心，卻又因為某些客觀原因遭遇了事業的瓶頸。當女性處于上有老，下有小的狀態，就很能再得到晉升，這是因為社會及用人單位對她們持有很強的懷疑態度，認為她們處理不好家庭與工作的關系，兩頭都顧不好，所以不放心把一些重要職位交給她們。雖然自己心有不甘，但又怕另謀高就沒了生活保障，于是只好委屈自己安于現狀。這就讓一部分事業型女性在工作過程中，遭遇一種無形的、人為的困難，阻礙她們進一步發展。

4.傳統性別觀念的影響。我國的傳統性別觀念是幾千年積淀而成的，在人類歷史的長河中，幾乎都是男權社會，認為男性是世界的主宰，不僅滋長了男性對社會的控制欲，也使女性總是作為附屬存在于社會之中。傳統觀念認為男人的價值在于社會地位、權勢、工作，而女人的價值在于家庭、丈夫、孩子。因此，他們認為女性的智力不如男性，她們缺乏創造力、開拓力，認為女性在競爭意識上、上進心上弱于男性，給予她們受教育程度低，技術性不高，缺乏理性和縝密思考，不具備領導才能等一系列負面評價。她們往往被安置在工資待遇低，晉升機會少及職位容易被替代的崗位上，這就使得一部分女性按照社會認為的傳統角色來定位自己約束自己，這種心理障礙也使女性取得職業成就的機會比男性少。盡管男女平等的政策已經提出多年，但現階段社會仍未實現真正的男女平等，不公平現象時有發生。