在信息時代，金融行業的市場競爭日趨白熱，國有商業銀行在進行股份改制之后，人力資源管理成功與否決定了國有商業銀行的興衰。大家在有關銀行人力資源管理論文寫作時，可以參考這篇“國有銀行人力資源管理不足與解決措施”人力資源管理論文。
原標題：國有商業銀行人力資源管理之問題分析與對策研究
摘要：在信息時代，金融行業的市場競爭日趨白熱，國有商業銀行在進行股份改制之后，人力資源管理成功與否決定了國有商業銀行的興衰[1].因此，面對我國金融市場全面開放的巨大挑戰，國有商業銀行必須通過尋找自身人力資源管理方面的不足，借鑒國內外先進經驗，建立符合國有商業銀行自身發展需要的，而且能夠積極應對激烈競爭的現代人力資源管理制度以應對挑戰。
關鍵詞：國有商業銀行；人力資源管理；金融市場
1國有商業銀行建立現代人力資源管理制度的重要性
1.1建立現代人力資源管理制度是國有商業銀行提高市場競爭力的重要保障
金融市場全面開放之后，外資銀行紛紛涌入我國市場，都想分享我國金融市場這塊大蛋糕，那么外資銀行立足中國市場的最佳方式就是進行本土化模式運作，設立分支機構[2].這直接造成了國有商業銀行人才的流失，凸顯了國有商業銀行建立現代人力資源管理制度的重要性。國有商業銀行想要在與外資銀行的競爭中掰一掰手腕，就必須從自身的人力資源管理改革中做起，在人才競爭中取勝，才會獲得更多的經濟和社會效益。
1.2建立現代人力資源管理制度是國有商業銀行實現經營目標的重要手段
市場國際化之后，國有商業銀行的生存和發展更加依賴于市場和優質客戶資源，那么職員的溝通能力、市場操作能力和預控市場趨勢能力以及良好的銀行文化成為國有商業銀行實現經營目標和促進銀行發展的重要支撐[3].那么國有商業銀行想要在提高職員素質和能力方面有所建樹，就必須依靠其自身一整套科學合理的人力資源管理制度，以此為基礎，加強培訓促進綜合能力提高。由此可見，完成銀行業績，實現經營目標，規劃國有商業銀行長期發展，建立行之有效的人力資源管理制度是十分必要的。打鐵還需自身硬，國有商業銀行構建現代人力資源管理制度是內因，市場、優質客戶資源是外因，只有兩者相結合，國有商業銀行才能取得發展優勢。
1.3建立現代人力資源管理制度是國有商業銀行優化管理，化解風險的重要保證
2006年全面放開金融市場之后，中國金融業全面與國際接軌，這對國有商業銀行既是挑戰也是發展的契機。何謂挑戰？
第一，要面臨市場操作能力強、管理經驗豐富、人力資源質優，資金充足的外資銀行的有力沖擊。
第二，并軌國際市場之后，國際金融風險也隨之而來，例如2008年美國次級貸危機就給國有商業銀行帶來了很大的損失。
但是，我們也應看到有利的一面，國有商業銀行也會獲得更多發展的契機。何謂契機？
第一、促使國有商業銀行重新整合優勢資源，實現資源優化配置。
第二、在與外資銀行的競爭中，尋找差距，彌補不足。
第三、學習并借鑒西方金融領域百年發展的得失。
這都要求國有商業銀行要保持清醒頭腦，來審視金融市場的競爭形勢，現今的市場競爭與其說是競爭生存和發展，不如說是對人才的競爭。誰擁有了更優質的人力資源，誰就會掌握打開前進道路攔路鎖的一把鑰匙，就擁有了化腐朽為神奇的能量。由此可見，在這場無硝煙的戰役中，誰建立了更合理、更高效的人力資源管理運作模式，誰就會成為常勝將軍。
2國有商業銀行人力資源管理之問題分析
2.1國有商業銀行缺乏科學合理有效的職員培訓體系
在國有商業銀行人力資源管理的過程中，對職員的培訓一直都是國有商業銀行管理的重要組成部分，國有商業銀行最基本的運作更多的依賴于職員與市場，客戶的溝通和操作[4].而目前國有商業銀行對于職員培訓之重視程度不夠，針對培訓體系構建的投入不足，缺乏長遠規劃，缺乏合理的培訓約束模式，加之國有商業銀行一部分職員個人素質原因，這就造成了國有商業銀行職員忠誠度較差，人才流失現象較為嚴重的一些認知。在職員培訓領域，國有商業銀行同外資銀行相比，確有差距，需要國有商業銀行迎頭趕上。
2.2不符合市場規范的非合理薪酬及獎勵制度是國有商業銀行人才流失的最大內因
在國有商業銀行的人力資源管理中一直存在著一個問題，那就是如何能夠吸引并且留住高素質人才，并使之發揮重要作用？答案其實很簡單，那就是國有商業銀行應建立符合市場規范的合理薪酬及獎勵制度。外資銀行的薪酬及獎勵制度較為合理，擁有包括物質酬勞和精神獎勵等多個層面，這樣就激發職員通過努力工作，提高績效來增加自己收入的欲望，起到了激勵作用。但是我國的國有商業銀行采用的是傳統的工齡工資制度，薪酬與工齡、學歷、資歷相掛鉤，嚴重挫傷了年輕職員和專業技術人員的工作積極性，造成了效率的降低，而且國有商業銀行也沒有真正做到“按勞取酬，按效獲獎”,喪失了薪酬杠桿的激勵作用，這其實也是論資排輩思想的一種表現。面對這種情況，需要國有商業銀行必須以務實之態度真正做到“按崗定資、按效定酬、按獻定獎”[5].合理規劃國有商業銀行各層級、各部門、各年齡段的薪酬等級，妥善處理好因薪酬制度的不合理而出現的內部矛盾，才會實現人力資源的優化配置，實現國有商業銀行及其職員利益的最大化。
2.3國有商業銀行人力資源管理中績效考核和激勵機制不健全
在現代企業制度中建立一套符合自身發展的績效評估體系是檢驗一個企業經營成功與否的重要標志，國有商業銀行同樣適用。但是，我國國有商業銀行卻沒有真正建立屬于自己的績效評估體系，國有商業銀行的管理體系中的激勵對象是以中高層管理人員為主，對基層職員并沒有產生真正的激勵效果。我們應該看到現在國有商業銀行的激勵方法多為短期激勵和現時激勵，對專業技術人員也沒有給與更高的關注度，這對國有商業銀行的長期發展是非常不利的[6].同時，在國有商業銀行中還存在著考核評估指標不合理，特別是內部風險防范和控制的預案，并未真正計入總體評價中，很難進行充分的量化考核?！爸毓g論資歷，重學歷論背景”,使人事工作變得更加復雜，將大量的精力浪費在處理人際事務上，必然會造成工作效率下降、經濟效益降低，人力資源擱置和流失。在這一過程中，行政管理模式的介入使基層職員晉升空間越發狹小，對真正的中高層專業崗位的推廣確認度依然很低，阻礙了專業技術人才梯隊建設和基層職員職業發展規劃的實施。傷害了基層職員和優質專業技術人員的工作熱情和積極性，這不僅是國有商業銀行的損失也是整個中國金融業界的遺憾，長期以往將為中國銀行業的發展埋下隱患。
原標題：國有商業銀行人力資源管理之問題分析與對策研究
摘要：在信息時代，金融行業的市場競爭日趨白熱，國有商業銀行在進行股份改制之后，人力資源管理成功與否決定了國有商業銀行的興衰[1].因此，面對我國金融市場全面開放的巨大挑戰，國有商業銀行必須通過尋找自身人力資源管理方面的不足，借鑒國內外先進經驗，建立符合國有商業銀行自身發展需要的，而且能夠積極應對激烈競爭的現代人力資源管理制度以應對挑戰。
關鍵詞：國有商業銀行；人力資源管理；金融市場
1國有商業銀行建立現代人力資源管理制度的重要性
1.1建立現代人力資源管理制度是國有商業銀行提高市場競爭力的重要保障
金融市場全面開放之后，外資銀行紛紛涌入我國市場，都想分享我國金融市場這塊大蛋糕，那么外資銀行立足中國市場的最佳方式就是進行本土化模式運作，設立分支機構[2].這直接造成了國有商業銀行人才的流失，凸顯了國有商業銀行建立現代人力資源管理制度的重要性。國有商業銀行想要在與外資銀行的競爭中掰一掰手腕，就必須從自身的人力資源管理改革中做起，在人才競爭中取勝，才會獲得更多的經濟和社會效益。
1.2建立現代人力資源管理制度是國有商業銀行實現經營目標的重要手段
市場國際化之后，國有商業銀行的生存和發展更加依賴于市場和優質客戶資源，那么職員的溝通能力、市場操作能力和預控市場趨勢能力以及良好的銀行文化成為國有商業銀行實現經營目標和促進銀行發展的重要支撐[3].那么國有商業銀行想要在提高職員素質和能力方面有所建樹，就必須依靠其自身一整套科學合理的人力資源管理制度，以此為基礎，加強培訓促進綜合能力提高。由此可見，完成銀行業績，實現經營目標，規劃國有商業銀行長期發展，建立行之有效的人力資源管理制度是十分必要的。打鐵還需自身硬，國有商業銀行構建現代人力資源管理制度是內因，市場、優質客戶資源是外因，只有兩者相結合，國有商業銀行才能取得發展優勢。
1.3建立現代人力資源管理制度是國有商業銀行優化管理，化解風險的重要保證
2006年全面放開金融市場之后，中國金融業全面與國際接軌，這對國有商業銀行既是挑戰也是發展的契機。何謂挑戰？
第一，要面臨市場操作能力強、管理經驗豐富、人力資源質優，資金充足的外資銀行的有力沖擊。
第二，并軌國際市場之后，國際金融風險也隨之而來，例如2008年美國次級貸危機就給國有商業銀行帶來了很大的損失。
但是，我們也應看到有利的一面，國有商業銀行也會獲得更多發展的契機。何謂契機？
第一、促使國有商業銀行重新整合優勢資源，實現資源優化配置。
第二、在與外資銀行的競爭中，尋找差距，彌補不足。
第三、學習并借鑒西方金融領域百年發展的得失。
這都要求國有商業銀行要保持清醒頭腦，來審視金融市場的競爭形勢，現今的市場競爭與其說是競爭生存和發展，不如說是對人才的競爭。誰擁有了更優質的人力資源，誰就會掌握打開前進道路攔路鎖的一把鑰匙，就擁有了化腐朽為神奇的能量。由此可見，在這場無硝煙的戰役中，誰建立了更合理、更高效的人力資源管理運作模式，誰就會成為常勝將軍。
2國有商業銀行人力資源管理之問題分析
2.1國有商業銀行缺乏科學合理有效的職員培訓體系
在國有商業銀行人力資源管理的過程中，對職員的培訓一直都是國有商業銀行管理的重要組成部分，國有商業銀行最基本的運作更多的依賴于職員與市場，客戶的溝通和操作[4].而目前國有商業銀行對于職員培訓之重視程度不夠，針對培訓體系構建的投入不足，缺乏長遠規劃，缺乏合理的培訓約束模式，加之國有商業銀行一部分職員個人素質原因，這就造成了國有商業銀行職員忠誠度較差，人才流失現象較為嚴重的一些認知。在職員培訓領域，國有商業銀行同外資銀行相比，確有差距，需要國有商業銀行迎頭趕上。
2.2不符合市場規范的非合理薪酬及獎勵制度是國有商業銀行人才流失的最大內因
在國有商業銀行的人力資源管理中一直存在著一個問題，那就是如何能夠吸引并且留住高素質人才，并使之發揮重要作用？答案其實很簡單，那就是國有商業銀行應建立符合市場規范的合理薪酬及獎勵制度。外資銀行的薪酬及獎勵制度較為合理，擁有包括物質酬勞和精神獎勵等多個層面，這樣就激發職員通過努力工作，提高績效來增加自己收入的欲望，起到了激勵作用。但是我國的國有商業銀行采用的是傳統的工齡工資制度，薪酬與工齡、學歷、資歷相掛鉤，嚴重挫傷了年輕職員和專業技術人員的工作積極性，造成了效率的降低，而且國有商業銀行也沒有真正做到“按勞取酬，按效獲獎”,喪失了薪酬杠桿的激勵作用，這其實也是論資排輩思想的一種表現。面對這種情況，需要國有商業銀行必須以務實之態度真正做到“按崗定資、按效定酬、按獻定獎”[5].合理規劃國有商業銀行各層級、各部門、各年齡段的薪酬等級，妥善處理好因薪酬制度的不合理而出現的內部矛盾，才會實現人力資源的優化配置，實現國有商業銀行及其職員利益的最大化。
2.3國有商業銀行人力資源管理中績效考核和激勵機制不健全
在現代企業制度中建立一套符合自身發展的績效評估體系是檢驗一個企業經營成功與否的重要標志，國有商業銀行同樣適用。但是，我國國有商業銀行卻沒有真正建立屬于自己的績效評估體系，國有商業銀行的管理體系中的激勵對象是以中高層管理人員為主，對基層職員并沒有產生真正的激勵效果。我們應該看到現在國有商業銀行的激勵方法多為短期激勵和現時激勵，對專業技術人員也沒有給與更高的關注度，這對國有商業銀行的長期發展是非常不利的[6].同時，在國有商業銀行中還存在著考核評估指標不合理，特別是內部風險防范和控制的預案，并未真正計入總體評價中，很難進行充分的量化考核?！爸毓g論資歷，重學歷論背景”,使人事工作變得更加復雜，將大量的精力浪費在處理人際事務上，必然會造成工作效率下降、經濟效益降低，人力資源擱置和流失。在這一過程中，行政管理模式的介入使基層職員晉升空間越發狹小，對真正的中高層專業崗位的推廣確認度依然很低，阻礙了專業技術人才梯隊建設和基層職員職業發展規劃的實施。傷害了基層職員和優質專業技術人員的工作熱情和積極性，這不僅是國有商業銀行的損失也是整個中國金融業界的遺憾，長期以往將為中國銀行業的發展埋下隱患。
