面對多元變化的市場態勢及競爭日益加劇的市場環境，企業承受著市場帶來的巨大競爭壓力，而高績效人力資源管理能使企業更快達到目標，大家在有關高績效人力資源系統的演進與發展建議相關論文寫作時，可以參考這里人力資源管理論文。
原標題：高績效人力資源管理系統的演變與形成
摘要：在現代企業管理中，除了需要根據市場導向進行生產經營的有效安排，還要著重對企業的人力資源管理問題進行研究。無論是普通的民營企業還是在創業板上市的大中型企業，都要注重企業發展過程中人力資源管理系統的演變與形成。理論上，一個具有良好發展勢頭的企業，其人力資源管理系統也應當是不斷演進并日漸成熟的。作為企業的管理者對人力資源管理也要有正確的看法和態度，要善于對人力資源的吸收和運用，還要通過企業文化來促進高績效人力資源管理系統的發展演進。筆者在本文中對高績效人力資源管理系統的演進與形成進行了系統的分析，旨在通過本文的研究為企業的人力資源管理提供一些有益的借鑒和指導。
關鍵詞：人力資源管理系統；演進發展；完善建議
在市場經濟環境中我國企業的成長是十分強勁的，有的還成功在創業板上市，民間資本的這種成功轉化主要是經營的結果，而人力資源管理是經營管理的重要內容。本文主要結合創業板上市的公司的人力資源管理進行系統演進形成的分析，具體內容如下。
一、高績效人力資源管理系統概述
人力資源管理對企業的績效有著十分重要的影響，現代企業研究理論認為高績效人力資源管理系統對企業的績效和企業的發展意義重大。高績效人力資源管理系統應當包含員工職業技能培訓，職權劃分，激勵機制等對提高企業績效有益的內容。目前大多數上市公司的高績效人力資源管理系統包含以下內容：薪酬管理、員工培訓、職位晉升與選拔、休息休假、激勵機制等，科學合理的人力資源管理對提高企業績效發揮著積極的促進作用，但是這一高績效人力資源管理系統的演進和形成至今少有人問津，這對于如何進一步的發展完善也存在一定的理論不足。但是當前各類在創業板上市的企業都面臨著管理上優化轉型的發展需要，在人力資源管理哈桑也要做出更完善的規劃，通過高績效人力資源管理系統提高企業人力資源對企業的貢獻率，將企業與自身的發展聯系起來，不但提高企業的經營效益，這一問題研究是高績效人力資源管理系統今后發展必須考慮的。
二、高績效人力資源管理系統的演變與形成
本文主要結合創業板上市公司進行高績效人力資源管理系統的演進與形成研究。企業的人力資源管理是與企業的總體經營管理相聯系的整體，人力資源管理策略也要符合企業的經營發展方向，同時在不同的企業以及同一企業的不同發展階段，人力資源管理都是存在顯著不同的。以民營企業發展為創業板上市公司的某公司為例，該企業經歷了三個發展階段即有限責任公司、股份有限公司、上市公司，該企業的人力資源管理系統也經歷了演變與發展。
1.有限責任公司時期的人力資源管理系統。在初始創立階段，生產經營商業存在較大的變動性，企業的生存發展是對新成立企業的最大挑戰。在這一階段公司的人事關系大部分是家族內部成員，人力資源管理問題不清晰，也沒有相應的人力資源管理部門，不具有人力資源管理系統。
2.股份有限公司時期的人力資源管理系統。該公司經歷穩定的發展之后，走向了改制轉型的階段，變更為股份有限公司，雖然大部分的股份仍由原來的家族成員持有，但是已經走上了經營發展的正軌，公司的一些高管、核心技術人員和重要的員工也通過協議的方式取得了一定比例的股權，這就使得公司的管理團隊和發展力量更加穩定和具有動力，此舉對公司的進一步發展做出了巨大的貢獻。這也代表著公司的在人力資源管理上有了自身的系統體系，在股份有限公司成立后，公司建立了較為規范的組織結構，也有了人力資源部門開展全面的人力資源管理工作，在人力資源管理的過程中，以企業為核心的企業文化也逐漸形成，企業文化起到了穩定和團結員工、引領發展的重要作用，在這一階段，企業的人力資源管理系統也逐漸構建完成。
3.創業板上市時期的人力資源管理系統。隨著企業的不斷發展擴大，該公司順應市場發展走上了上市之路，在證券交易所上市后的企業成為了面向社會透明管理的企業，這也使得企業的資本、市場以及經營都發生了巨大的變化，包括人力資源管理在內的企業組織結構管理也面臨著新的改革發展。在上市后，公司的高層中仍然包含有原來的家族內部人員，隨著企業經營的逐漸科學化，企業領導對人力資源管理也越加重視，為了更好的發揮人力資源管理的作用，企業聘請了專業的人力資源管理總監，通過人力資源管理系統的建設完善提升了企業的凝聚力，促進了企業績效的提高。經過該公司構建完善的人力資源管理系統主要包含以下幾方面的內容：
一是對企業員工職業技能的培訓體系，企業的人才招聘是以崗位職責所需為條件進行相應專業人才的招聘，對于新進入企業的員工進行本企業內部的企業文化的宣傳，企業規章制度的培訓是一項經常性的培訓，同時對于各個崗位的工作人員不斷的進行技能培訓也是十分必要的。
二是崗位權限職責的劃分，企業的經營管理中員工所屬崗位的職責以及員工所擁有的權限對公司的發展都有一定的促進意義。高績效的人力資源管理系統應當鼓勵員工參與到公司的經營管理中，為公司提供更多的可行性建議，這不但對員工自身的能動性是一種調動，對企業的發展也是有積極地意義的。
三是激勵機制，此處所分析的激勵機制包括基本的薪酬待遇和績效獎金，經過人力資源部實行的總額控制和等級核定，對每位員工都制定了年度工資上調的方針；同時對于公司的高管確立了年薪制的薪酬管理。激勵機制的實施是與公司的考核制度掛鉤的，通過全面的崗位考評對員工進行相應的績效激勵，對于考核中有嚴重不合格、績效差的員工公司也會予以辭退，這一系列的制度措施都激勵著員工提升自我，對企業的發展也是十分有益的。
三、高績效人力資源管理系統的發展建議
從上述分析來看，高績效人力資源管理系統是一個不斷演進的過程形成的產物，以創業板上市的某公司為例對高績效人力資源管理系統進行研究是具有完整性的研究，對中小型企業的人力資源管理也是具有指導性意義的。
作為企業在人力資源管理方面要求管理者具有長遠的眼光，要重視起人力資源管理工作，要正確對自身的人力資源管理工作進行評價，通過人力資源確保每一崗位上的員工都能最大的發揮潛能，為企業發展提供支持。
高績效人力資源管理系統的發展中要注重企業文化的促進，還要通過建立的企業文化促進企業內部員工的凝聚力，通過企業文化來激勵和約束企業員工，是一種精神層面的企業管理，企業文化的促進還可以使得員工個人發展與企業的經營發展相匹配結合。
四、結語
高績效人力資源管理系統是對人力資源的開發與管理的機制，經過演進形成的該系統對于企業的人力資源管理具有良好的保障性作用，尤其是對于日漸發展成熟的企業而言，更是具有基礎上的支持作用。通過本文的研究可以看出，企業要想獲得長久穩定的發展就必須注重企業的人力資源管理系統構建發展，在人力資源管理系統的支持下構建企業的文化，為企業的發展提供長久的動力支撐。
參考文獻：
[1]徐文學；汪濤；創業板上市公司績效評價體系的構建[J];商業會計；2010年16期。
[2]程仲鳴；我國創業板上市公司監管體系構建的思考[J];經濟研究參考；2010年52期。
原標題：高績效人力資源管理系統的演變與形成
摘要：在現代企業管理中，除了需要根據市場導向進行生產經營的有效安排，還要著重對企業的人力資源管理問題進行研究。無論是普通的民營企業還是在創業板上市的大中型企業，都要注重企業發展過程中人力資源管理系統的演變與形成。理論上，一個具有良好發展勢頭的企業，其人力資源管理系統也應當是不斷演進并日漸成熟的。作為企業的管理者對人力資源管理也要有正確的看法和態度，要善于對人力資源的吸收和運用，還要通過企業文化來促進高績效人力資源管理系統的發展演進。筆者在本文中對高績效人力資源管理系統的演進與形成進行了系統的分析，旨在通過本文的研究為企業的人力資源管理提供一些有益的借鑒和指導。
關鍵詞：人力資源管理系統；演進發展；完善建議
在市場經濟環境中我國企業的成長是十分強勁的，有的還成功在創業板上市，民間資本的這種成功轉化主要是經營的結果，而人力資源管理是經營管理的重要內容。本文主要結合創業板上市的公司的人力資源管理進行系統演進形成的分析，具體內容如下。
一、高績效人力資源管理系統概述
人力資源管理對企業的績效有著十分重要的影響，現代企業研究理論認為高績效人力資源管理系統對企業的績效和企業的發展意義重大。高績效人力資源管理系統應當包含員工職業技能培訓，職權劃分，激勵機制等對提高企業績效有益的內容。目前大多數上市公司的高績效人力資源管理系統包含以下內容：薪酬管理、員工培訓、職位晉升與選拔、休息休假、激勵機制等，科學合理的人力資源管理對提高企業績效發揮著積極的促進作用，但是這一高績效人力資源管理系統的演進和形成至今少有人問津，這對于如何進一步的發展完善也存在一定的理論不足。但是當前各類在創業板上市的企業都面臨著管理上優化轉型的發展需要，在人力資源管理哈桑也要做出更完善的規劃，通過高績效人力資源管理系統提高企業人力資源對企業的貢獻率，將企業與自身的發展聯系起來，不但提高企業的經營效益，這一問題研究是高績效人力資源管理系統今后發展必須考慮的。
二、高績效人力資源管理系統的演變與形成
本文主要結合創業板上市公司進行高績效人力資源管理系統的演進與形成研究。企業的人力資源管理是與企業的總體經營管理相聯系的整體，人力資源管理策略也要符合企業的經營發展方向，同時在不同的企業以及同一企業的不同發展階段，人力資源管理都是存在顯著不同的。以民營企業發展為創業板上市公司的某公司為例，該企業經歷了三個發展階段即有限責任公司、股份有限公司、上市公司，該企業的人力資源管理系統也經歷了演變與發展。
1.有限責任公司時期的人力資源管理系統。在初始創立階段，生產經營商業存在較大的變動性，企業的生存發展是對新成立企業的最大挑戰。在這一階段公司的人事關系大部分是家族內部成員，人力資源管理問題不清晰，也沒有相應的人力資源管理部門，不具有人力資源管理系統。
2.股份有限公司時期的人力資源管理系統。該公司經歷穩定的發展之后，走向了改制轉型的階段，變更為股份有限公司，雖然大部分的股份仍由原來的家族成員持有，但是已經走上了經營發展的正軌，公司的一些高管、核心技術人員和重要的員工也通過協議的方式取得了一定比例的股權，這就使得公司的管理團隊和發展力量更加穩定和具有動力，此舉對公司的進一步發展做出了巨大的貢獻。這也代表著公司的在人力資源管理上有了自身的系統體系，在股份有限公司成立后，公司建立了較為規范的組織結構，也有了人力資源部門開展全面的人力資源管理工作，在人力資源管理的過程中，以企業為核心的企業文化也逐漸形成，企業文化起到了穩定和團結員工、引領發展的重要作用，在這一階段，企業的人力資源管理系統也逐漸構建完成。
3.創業板上市時期的人力資源管理系統。隨著企業的不斷發展擴大，該公司順應市場發展走上了上市之路，在證券交易所上市后的企業成為了面向社會透明管理的企業，這也使得企業的資本、市場以及經營都發生了巨大的變化，包括人力資源管理在內的企業組織結構管理也面臨著新的改革發展。在上市后，公司的高層中仍然包含有原來的家族內部人員，隨著企業經營的逐漸科學化，企業領導對人力資源管理也越加重視，為了更好的發揮人力資源管理的作用，企業聘請了專業的人力資源管理總監，通過人力資源管理系統的建設完善提升了企業的凝聚力，促進了企業績效的提高。經過該公司構建完善的人力資源管理系統主要包含以下幾方面的內容：
一是對企業員工職業技能的培訓體系，企業的人才招聘是以崗位職責所需為條件進行相應專業人才的招聘，對于新進入企業的員工進行本企業內部的企業文化的宣傳，企業規章制度的培訓是一項經常性的培訓，同時對于各個崗位的工作人員不斷的進行技能培訓也是十分必要的。
二是崗位權限職責的劃分，企業的經營管理中員工所屬崗位的職責以及員工所擁有的權限對公司的發展都有一定的促進意義。高績效的人力資源管理系統應當鼓勵員工參與到公司的經營管理中，為公司提供更多的可行性建議，這不但對員工自身的能動性是一種調動，對企業的發展也是有積極地意義的。
三是激勵機制，此處所分析的激勵機制包括基本的薪酬待遇和績效獎金，經過人力資源部實行的總額控制和等級核定，對每位員工都制定了年度工資上調的方針；同時對于公司的高管確立了年薪制的薪酬管理。激勵機制的實施是與公司的考核制度掛鉤的，通過全面的崗位考評對員工進行相應的績效激勵，對于考核中有嚴重不合格、績效差的員工公司也會予以辭退，這一系列的制度措施都激勵著員工提升自我，對企業的發展也是十分有益的。
三、高績效人力資源管理系統的發展建議
從上述分析來看，高績效人力資源管理系統是一個不斷演進的過程形成的產物，以創業板上市的某公司為例對高績效人力資源管理系統進行研究是具有完整性的研究，對中小型企業的人力資源管理也是具有指導性意義的。
作為企業在人力資源管理方面要求管理者具有長遠的眼光，要重視起人力資源管理工作，要正確對自身的人力資源管理工作進行評價，通過人力資源確保每一崗位上的員工都能最大的發揮潛能，為企業發展提供支持。
高績效人力資源管理系統的發展中要注重企業文化的促進，還要通過建立的企業文化促進企業內部員工的凝聚力，通過企業文化來激勵和約束企業員工，是一種精神層面的企業管理，企業文化的促進還可以使得員工個人發展與企業的經營發展相匹配結合。
四、結語
高績效人力資源管理系統是對人力資源的開發與管理的機制，經過演進形成的該系統對于企業的人力資源管理具有良好的保障性作用，尤其是對于日漸發展成熟的企業而言，更是具有基礎上的支持作用。通過本文的研究可以看出，企業要想獲得長久穩定的發展就必須注重企業的人力資源管理系統構建發展，在人力資源管理系統的支持下構建企業的文化，為企業的發展提供長久的動力支撐。
參考文獻：
[1]徐文學；汪濤；創業板上市公司績效評價體系的構建[J];商業會計；2010年16期。
[2]程仲鳴；我國創業板上市公司監管體系構建的思考[J];經濟研究參考；2010年52期。
