人力資源戰略是高校發展戰略實施的重要保障，做好高校入力資源戰略規劃是高校人力資源戰略實施的前提和基礎。大家在相關論文寫作時，可以參考這篇“高校制定人力資源戰略規劃的要點分析”人力資源管理論文。
原標題：淺談高校人力資源戰略規劃的制定與創新
摘要：高校人力資源是高校資源中最重要的資源，是決定高校長遠發展的核心要素。因此，高校在制定人力資源戰略規劃時需要制定完備、先進的培養人、吸引人、使用人、發掘人的制度和措施。
關鍵詞：高校；人力資源；規劃；創新
當前，很多高校都實施了“人才強?！睉鹇?，加強了拔尖創新人才隊伍建設。高校在制定人力資源戰略規劃時，需要把招聘、培訓、留住和使用與高校戰略規劃需求一致的高新技術人才作為核心內容，學會并善于招募人才；要著眼于長遠，抓緊對教師隊伍，尤其是對高級管理人員和技術人才進行各方面知識和技能的培訓；要創造良好的工作環境留住人才，用好人才。
一、要建立市場化人力資源激勵機制
（1）營造尊重知識的人文環境。高校要切實加大對現有優秀人才的宣傳力度，從而在學校內部形成一種尊重知識、尊重人才的良好風氣，使高校人力資源管理與教師主體之間形成一種互惠互利，默契雙贏的局面。（2）提高薪酬水平。工作和獎酬對個人的價值越大，其引力就越大，這時激勵教師積極性的作用就越大。許多高校師資管理工作者在師資管理過程中常發現這樣一些現象：學校從有限的教育經費中撥出一定金額用于師資培養，而不少青年教師取得高學位后往往以“學校設備不行”、“專業不對口”等為理由另謀高職，還有部分大學教授在晉升教授之前能保持較好的工作狀況，而一旦晉升后，則出現工作動力不足、熱情不高的情況。為解決這些具體問題，一方面，提高內在獎酬的吸收力，如通過工作本身來滿足教師自我實現的需要或其他較高層次成長需要；另一方面，提高外在獎酬，如工資、提升等由學?？刂频莫劤甑奈?，增加教師的滿意感。（3）采取多種激勵形式。教師作為一個特殊群體，對于他們的具體需求更應從獎酬內容、獎酬制度等多方面來考慮，采取物質激勵和精神激勵并存的激勵方案，以達到激勵機制的最佳平衡點。（4）強化培訓工作。在今后相當長一段時期內，高校教師隊伍將面臨著知識結構的調整與更新，因此對高校教師的培訓工作必須從基本性培訓和學歷補償性教育逐步轉變為全面提高教師素質和學歷層次的繼續教育。（5）人力資源激勵機制的基本方式是報酬。報酬最大化是最好的激勵措施。
二、要把人力資源政策與高校文化建設結合起來
高校人力資源戰略規劃是把人作為資源進行管理的戰略規劃，在高校中，與正式的組織機構結合在一起產生行為準則的共享的價值觀、信念和習慣所構成的系統就是高校文化。（1）要從高校文化的核心內容中提煉出人力資源戰略規劃的管理理念。其一要在高校內部創造平等、自由、競爭的工作環境；其二要樹立起“學生至上、質量第一”的信念；其三要樹立起創新就是最大效益的思想；其四要樹立起“以人為本”的理念，在績效與分配面前人人平等。（2）要以高校文化為指導，招募認同本高校文化的人才。（3）在人力資源管理政策實施中培育高校文化，建立起高校文化的控制體系，維護其正確的發展方向。（4）要把薪酬政策與高校文化結合起來，做到相同的績效，相同的回報。（5）高校人力資源戰略規劃要適應高校文化的變化，并能及時做出調整。
三、機制創新，建立起“以人為本”的用人機制
機制創新是高校人力資源管理的關鍵，“好的機制”甚至比“好的人才”更為重要，在高校人力資源管理中貫徹以人為本理念，就是要肯定教師在高校發展中的主體作用與地位。關注教師的需要，從滿足其需要出發進行科學有效的管理。學校應精心培育創造機會，提供舞臺，從滿足教師不同層次需求的角度建立相應激勵機制。
四、制定人力資源戰略規劃要立足于實際，吸收先進的理論研究成果
配置高效的人力資源結構。高校人力資源主要分為兩個部分，即專任教師和行政人員。針對這兩種主要的人力資源組成部分要合理的進行配置，提高人力資源的配置效率。首先，對于專任教師來說，要積極引入市場機制，采用公平競爭的輸入方式，促進合格優秀人才進入高校教師隊伍。同時，對于高校行政人員來說，可借鑒公務員及事業單位人員錄用的方式引入行政人員，同時可以引入企業管理中的績效管理機制，改變行政人員現今效率低、工作態度差的現狀。
高校的發展狀況和境遇各不相同，應當根據自己的實際，運用先進的管理科學理論，重新構建適合自己的人力資源體系；重新審視人力資源發展的趨勢并相應地調整自己的策略；改善安全和健康保障措施；創造良好的勞資關系；面向市場，尋求高校更長遠的發展。
參考文獻：
[1]蔣金蘭，胡婷。試論高校人力資源管理中的激勵問題[J].新疆醫科大學學報。2007.30（2）
[2]萬秋成。高校人力資源管理現狀及對策。商業時代。2007（1）
[3]滕青，何衛妹。高職院校人力資源激勵機制的建立和完善[J].中國輕工教育。2008（2）
[4]曹嘉輝。高校教師績效考核體系的設立[J].經濟師。2003（9）
[5]Steven Kerr.薪酬與激勵[M].北京：機械工業出版社，2005
原標題：淺談高校人力資源戰略規劃的制定與創新
摘要：高校人力資源是高校資源中最重要的資源，是決定高校長遠發展的核心要素。因此，高校在制定人力資源戰略規劃時需要制定完備、先進的培養人、吸引人、使用人、發掘人的制度和措施。
關鍵詞：高校；人力資源；規劃；創新
當前，很多高校都實施了“人才強?！睉鹇?，加強了拔尖創新人才隊伍建設。高校在制定人力資源戰略規劃時，需要把招聘、培訓、留住和使用與高校戰略規劃需求一致的高新技術人才作為核心內容，學會并善于招募人才；要著眼于長遠，抓緊對教師隊伍，尤其是對高級管理人員和技術人才進行各方面知識和技能的培訓；要創造良好的工作環境留住人才，用好人才。
一、要建立市場化人力資源激勵機制
（1）營造尊重知識的人文環境。高校要切實加大對現有優秀人才的宣傳力度，從而在學校內部形成一種尊重知識、尊重人才的良好風氣，使高校人力資源管理與教師主體之間形成一種互惠互利，默契雙贏的局面。（2）提高薪酬水平。工作和獎酬對個人的價值越大，其引力就越大，這時激勵教師積極性的作用就越大。許多高校師資管理工作者在師資管理過程中常發現這樣一些現象：學校從有限的教育經費中撥出一定金額用于師資培養，而不少青年教師取得高學位后往往以“學校設備不行”、“專業不對口”等為理由另謀高職，還有部分大學教授在晉升教授之前能保持較好的工作狀況，而一旦晉升后，則出現工作動力不足、熱情不高的情況。為解決這些具體問題，一方面，提高內在獎酬的吸收力，如通過工作本身來滿足教師自我實現的需要或其他較高層次成長需要；另一方面，提高外在獎酬，如工資、提升等由學?？刂频莫劤甑奈?，增加教師的滿意感。（3）采取多種激勵形式。教師作為一個特殊群體，對于他們的具體需求更應從獎酬內容、獎酬制度等多方面來考慮，采取物質激勵和精神激勵并存的激勵方案，以達到激勵機制的最佳平衡點。（4）強化培訓工作。在今后相當長一段時期內，高校教師隊伍將面臨著知識結構的調整與更新，因此對高校教師的培訓工作必須從基本性培訓和學歷補償性教育逐步轉變為全面提高教師素質和學歷層次的繼續教育。（5）人力資源激勵機制的基本方式是報酬。報酬最大化是最好的激勵措施。
二、要把人力資源政策與高校文化建設結合起來
高校人力資源戰略規劃是把人作為資源進行管理的戰略規劃，在高校中，與正式的組織機構結合在一起產生行為準則的共享的價值觀、信念和習慣所構成的系統就是高校文化。（1）要從高校文化的核心內容中提煉出人力資源戰略規劃的管理理念。其一要在高校內部創造平等、自由、競爭的工作環境；其二要樹立起“學生至上、質量第一”的信念；其三要樹立起創新就是最大效益的思想；其四要樹立起“以人為本”的理念，在績效與分配面前人人平等。（2）要以高校文化為指導，招募認同本高校文化的人才。（3）在人力資源管理政策實施中培育高校文化，建立起高校文化的控制體系，維護其正確的發展方向。（4）要把薪酬政策與高校文化結合起來，做到相同的績效，相同的回報。（5）高校人力資源戰略規劃要適應高校文化的變化，并能及時做出調整。
三、機制創新，建立起“以人為本”的用人機制
機制創新是高校人力資源管理的關鍵，“好的機制”甚至比“好的人才”更為重要，在高校人力資源管理中貫徹以人為本理念，就是要肯定教師在高校發展中的主體作用與地位。關注教師的需要，從滿足其需要出發進行科學有效的管理。學校應精心培育創造機會，提供舞臺，從滿足教師不同層次需求的角度建立相應激勵機制。
四、制定人力資源戰略規劃要立足于實際，吸收先進的理論研究成果
配置高效的人力資源結構。高校人力資源主要分為兩個部分，即專任教師和行政人員。針對這兩種主要的人力資源組成部分要合理的進行配置，提高人力資源的配置效率。首先，對于專任教師來說，要積極引入市場機制，采用公平競爭的輸入方式，促進合格優秀人才進入高校教師隊伍。同時，對于高校行政人員來說，可借鑒公務員及事業單位人員錄用的方式引入行政人員，同時可以引入企業管理中的績效管理機制，改變行政人員現今效率低、工作態度差的現狀。
高校的發展狀況和境遇各不相同，應當根據自己的實際，運用先進的管理科學理論，重新構建適合自己的人力資源體系；重新審視人力資源發展的趨勢并相應地調整自己的策略；改善安全和健康保障措施；創造良好的勞資關系；面向市場，尋求高校更長遠的發展。
參考文獻：
[1]蔣金蘭，胡婷。試論高校人力資源管理中的激勵問題[J].新疆醫科大學學報。2007.30（2）
[2]萬秋成。高校人力資源管理現狀及對策。商業時代。2007（1）
[3]滕青，何衛妹。高職院校人力資源激勵機制的建立和完善[J].中國輕工教育。2008（2）
[4]曹嘉輝。高校教師績效考核體系的設立[J].經濟師。2003（9）
[5]Steven Kerr.薪酬與激勵[M].北京：機械工業出版社，2005
