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首頁 > 管理論文 > > 人力資源戰略管理規劃現有文獻總結
人力資源戰略管理規劃現有文獻總結
>2024-02-04 09:00:01

人力資源規劃是企業戰略規劃中不可或缺的部分,也是企業人力資源管理的根本所在,它需要通過企業在管理過程中對人力資源信息的收集分析運用,進而為公司決策提供依據。大家在相關論文寫作時,可以參考這篇“人力資源戰略管理規劃現有文獻總結”人力資源管理論文。

原標題:人力資源戰略管理規劃研究述評

摘要:人力資源戰略作為一種職能戰略,對企業的總體戰略來說,是具有重要意義的,人力資源戰略管理規劃更是具體執行人力資源職能戰略的一個有機組成部分。文章對人力資源戰略管理規劃現有的文獻進行了梳理,指出了目前研究中存在的問題,并對未來研究方向進行了展望。

關鍵詞:人力資源;戰略管理;規劃

1戰略人力資源管理研究綜述

國外關于戰略人力資源管理的研究開始于上個世紀的80年代,它是在人力資源管理理論和實踐的基礎上并隨著戰略管理理論的發展而被提出的。Kanter(1983)及Baird和Meshonlam(1988)認為組織需要一種戰略人力資源管理,去幫助它們適應日益激烈的市場競爭并逐步實現柔性化管理。自此以后,越來越多的人致力于對戰略人力資源管理的研究,并從不同側面對戰略人力資源管理的定義進行了界定。Wright和McMahan(1992)認為戰略人力資源是“為使企業達成目標所進行的一系列有計劃的人力資源部署和管理行為”.Chadwick和Cappelli(1999)把戰略人力資源管理中的戰略定義為“人力資源管理實踐和政策與組織輸出之間的關系”.而Delery和Doty(1996)認為戰略人力資源管理實踐包括內部職業機會、正規培訓體系、業績測評、利潤分享、就業安全、員工意見投訴機制和工作設計七方面的內容。目前,學術界比較認同的是Wright和McMahan(1992)給出的定義,這個定義突出了戰略人力資源管理的內涵和特征。這些內涵和特征主要表現在四個方面,即人力資源的戰略性、人力資源管理的系統性、人力資源管理的戰略性、人力資源管理的目標導向性。

1.1國外相關研究綜述

國外關于戰略人力資源管理的理論研究主要集中在三個方面:一是人力資源管理與企業競爭優勢的關系(Barney,1991;Wright,1994;Lado&Wilson,1994;Boxall,1996;ect)[1],即競爭優勢的來源問題,主要研究人力資源管理能否給企業帶來競爭優勢;二是人力資源管理與企業績效的關系(Youndt,1998;Wright&Snell,2001;Steven,2001),即人力資源管理對于企業績效的影響,側重于影響有多大,通過什么樣的中間機制發生作用;三是人力資源管理的內外契合(Delaney,Lewin&Ichniowski,1989;Osterman,1994;Pfeffer,1994;Huselid,1995;ect),即人力資源管理系統內部以及人力資源管理系統與企業戰略的契合,這種契合的協同作用是否存在,以及對于企業的績效是否有影響。

對于人力資源本身的競爭優勢問題的研究是在Barney(1991)提出的競爭優勢分析框架基礎上展開的。Barney(1991)指出,某種資源之所以能成為競爭優勢的源泉,必須滿足四個方面的條件,即稀有性、不可模仿性、不可替代性、價值性。這四個方面的條件也正是組織核心競爭力的主要來源,Bar-ney(1991)的研究表明,實行戰略人力資源管理有助于打造組織的核心競爭力。后來的研究者進一步拓展了Barney的研究,Wright等(1994)對資源要成為競爭優勢的四個條件給予了比較充分的理論說明。

關于人力資源管理與企業績效的關系,許多研究者從企業整體目標著手進行了研究,他們認為戰略人力資源管理的核心在于保證和增進組織績效。Michael.A.Sheppeck等(1998)提出了一個關于戰略人力資源管理與組織績效關系的概念模型。Michael.A.Sheppeck等認為,組織績效的提高是企業的環境、經營戰略、人力資源管理實踐和人力資源管理的支持因素等四個基本變量相互聯系、相互作用的復雜系統行為的結果。Youndt(1998)將智力資本作為中間變量研究了人力資源管理實踐對于企業績效的影響,研究發現人力資源管理系統對人力資本、社會資本、組織資本的都有著不同程度的影響。而且,特定的人力資源管理實踐與特定的智力資本的維度之間有較強的關系,而且人力資源管理、智力資本與企業績效之間均有很強的直接關系,顯示了智力資本作為中間變量確實影響著人力資源管理與企業績效之間的關系。在Michael.A.Sheppeck等人研究的基礎上,Ferris(2001)提出了人力資源管理與組織績效之間關系的“社會背景理論”,這一理論將人力資源管理放在一個更加廣泛的背景中,通過引入多因素變量、中介聯結和約束條件,建立了兩者之間的動態關系模型[2].除此之外,Wright&Snell(2001)研究發現,工作態度和組織承諾都不同程度地對組織的績效存在著影響。

關于人力資源管理的內外契合問題,研究者主要關注的是人力資源管理系統內部以及人力資源管理系統與企業戰略之間是否存在契合的協同問題,以及對組織的績效是否存在影響。對這個問題的研究存在著三種不同的基本假設:

第一種為一般性的觀點,其基本假設是不管企業的戰略如何,都存在著一種最好的人力資源管理系統,這種系統總是優于其它的,采納這種系統的企業會提高績效。這種方法得到了很多研究者的認同(Delaney,Lewin&Ichniowski,1989;Osterman,1994;Pfeffer,1994),也得到了實證的支持。Huselid(1995)對這個問題進行了深入研究,結果表明,人力資源系統有助打造組織的競爭優勢并對組織的績效產生深遠的影響。

第二種為權變觀點,即企業采取何種人力資源管理系統應該根據企業的戰略而定,如果不與戰略相契合,不但不會對績效做出貢獻,反而會對企業的績效造成損害。Wright,Smart,Macmahan(1995)的相關研究證明了這個觀點的正確性。

第三種為結構性觀點,基本觀點是假設將所有雇員看成同質的且為一種人力資源系統所管理的觀點過于簡單化了,在現實組織中針對不同特征的勞動力管理有很大差異。不同特征的勞動力通過不同的方式對組織做出貢獻,因此,也應該用不同的方式進行管理。Lepak&Snell(1999)發現,根據人力資本價值以及獨特性的不同在相同的組織中存在著不同的人力資源管理模式,證明了在企業內部存在著多種人力資源戰略。此后Lepak,Takeuchi&Snell(2001)的研究也得出了基本相同的結論。

除上述研究之外,Sean和Diane(2005)以企業資源基礎理論、多利益者視角、水平和垂直適應性聯系的概念、系統一致性理論和戰略觀點為理論基礎,研究了戰略人力資源管理的理論框架。通過研究提出了對組織有效性進行測度的維度。這些研究成果為戰略人力資源資源的進一步研究奠定了良好的基礎。

1.2國內相關研究綜述

國內關于戰略人力資源管理的研究是在借鑒和學習國外研究的基礎上進行的,目前與該命題相關的研究主要集中在兩個不同的領域。

一個是理論研究領域。這部分的研究成果基本上都是以綜述的形式出現的,主要是引進、介紹、總結國外人力資源管理理論與實踐。樊宏和戴良鐵(2004),程德俊和趙署明等(2004)從不同的角度介紹了戰略人力資源管理理論的發展,并指出未來發展的方向。程德俊與趙署明(2004)在綜述戰略人力資源管理理論發展的基礎上提出越來越多的戰略人力資源管理建立在資源基礎范式之上[3].

另一個實證研究領域。即以實證的方式證明戰略人力資源管理對組織的績效等會產生影響,在這一領域不少研究者試圖從人力資源管理里的角度提出人力資源管理影響企業績效的內在機制(黃攸立和花明,2004;樊宏和戴良鐵,2004)。黃枚立和花明(2004)認為戰略人力資源管理主要通過影響組織的員工隊伍特征而與影響組織績效指標的三個主要因素(人力成本、組織知識創造力、市場導向)發生關系[4].員工隊伍特征主要是指由員工的素質、心態等方面所綜合體現出來的三種組織員工隊伍特征:人力資本(組織員工的知識、技能和能力)、員工動機(員工的態度和積極性)和員工流動。研究表明,影響組織績效的三個主要因素直接受到員工隊伍特征的影響。

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