1 跨文化管理理論
對于跨文化管理的研究已經有了較長歷史并形成了多個流派，以下三種流派對跨文化人力資源管理有較大的影響：
一是文化維度流派，研究多種文化要素以及對管理的影響。該流派的代表人物和研究成果用下表來描述。
二是個性特征流派，研究跨文化企業中個體的個性特征變量。這些變量主要有感覺、知覺、記憶偏好、思維模式、情感情緒、信仰信念等。關于個性特征的模型當前應用較多的是五大因素模型（MaCrae,1997），該理論認為世界范圍內的人個性特征可以包括五大因素---神經質、外向性、負責性、和悅性和開放性。
三是文化標準事件流派，研究跨文化企業中人員管理的各種行為以及文化沖突類型和程度。
以上成果源自文化人類學家的研究，從 20 世紀 70 年代開始，美國逐步形成了跨文化管理學，它研究的是在跨文化條件下如何克服異質文化的沖突，進行卓有成效的管理。在不同形態的文化氛圍中，設計出可行的組織結構和管理機制，最合理的配置企業資源，特別是最大限度的挖掘和使用人力資源的潛力和價值。管理學家們的研究在 70 年代以后開始占據主流，他們在跨文化管理方面的主要成果有：
管理心理學家阿德勒 （Adler） 定義了一種跨文化管理中的所謂“文化上的協調配合”的方法。即經理根據個別組織成員和當事人的文化模式而形成組織方針和辦法的過程。文化上協調配合的組織所產生的管理和組織形式，超越了個別成員的文化模式。這種處理方法是承認由多種文化組成的組織中各個民族的異同點，并把這些差異看成是構思和發展一個組織的有利因素。
斯特文斯（0.T.Stervens）提出了組織隱模型理論。他認為，權利距離與中央集權相關，而不確定性避免與形式化-即對正式規則和規定的需要，將任務派給專家等有關。因此，不同的國家在其組織觀念上有不同的理解，如法國的組織為“金字塔型”,德國為“潤滑機器”,英國為“鄉村市場”,美國處于以上三種類型的中間位置，而亞洲國家的組織是“家庭”式的。
我國俞文釗教授從管理心理學科跨文化研究的角度出發，提出了共同管理文化模式 CMC.CMC 指合資雙方在共同利益的基礎上，在共同經營管理中對雙方不同的文化進行組合、協調、融合最終達成的雙方成員共識的新的管理文化。CMC是一種新的跨文化管理模式，它要形成的是合資企業內部合理的企業體制和高效的運行機制。
朱藥笙等采取一種比較研究的方法，在對跨文化管理的歷史簡要回顧的基礎上，對文化問題作了較為全面地介紹，通過將不同的人從不同角度對同一問題的不同看法展示在讀者面前，提出了中國企業的跨文化管理應在更高的層次和維度上全面展開。
2 跨文化人力資源管理
學者Phatak（1983）認為所謂的跨文化人力資源管理是有效的整合人力資源三大功能面及組織物質資源面的活動，而這里指的三大功能面即是獲得、配置與運用。
Bris co和Schuler將跨文化人力資源管理進行了定義：跨文化人力資源管理是關于理解、研究、應用和改革所有人力資源活動的學科。
企業在全球環境中的人力資源活動通過影響人力資源的管理過程去增強包括投資者、客戶、員工、合作伙伴、供應商、環境和社會在內的股東的體驗和價值。這個定義范圍極廣，但歸根結底，這是關于人的管理如何適應文化特征的科學。
余建年提出跨文化人力資源管理是指企業在國際化經營中對來自不同文化背景，具有文化差異的人力資源管理進行獲取、融合、保持、培訓、開發和調整等一系列的管理活動和管理過程。并認為跨文化人力資源管理中經常表現出三種文化心態：民族中心態度、多元中心態度和全球中心態度。
就跨文化人力資源管理模式的類型而言，國內外學者對其也有不少研究。學者 Perlmutter（1969）以管理導向的觀點，將跨國公司跨文化人力資源管理分成了四類，即：①民族中心模式②多中心模式和③全球中心模式④地區中心主義。
Hedlund（1986）等學者認為 Perlmuter 等人模糊了跨國公司管理活動的內部差異。他們認為在跨國公司中，人力資源管理慣例框架由母國一致性和東道國一致性的對抗壓力的相互作用形成，不同的管理受這些對抗壓力的程度不同。當哪一方的壓力占上風的時候人力資源管理的模式就表現為傾向哪一方的模式。
趙曙明、武博從等級差別、雇用關系、人際關系、培訓、管理手段、績效評估與升遷、勞資關系、市場化、員工參與管理、招聘與引進、法律法規和薪資水平等幾個方面對美國、日本、德國、韓國人力資源管理模式進行了比較研究。
陳凌宇、魏立群（2003）在跨國公司人力資源管理四模式理論的基礎上，分析了在華跨國公司人力資源管理模式選擇存在的問題，主要是歐美跨國公司在華經營過程中遇到的由于中西方文化差異而產生的經營管理的問題，最終使跨國公司更傾向于采取人力資源本地化策略，體現了人力資源本地化策略的必要性和重要性并提出改進的建議。
張芬霞分析了人力資源管理在跨國經營中角色的拓展，著重分析了文化環境、招聘與培訓方式的偏好、人才評價與開發的渠道、高層管理者對人才派遣的態度等四個關鍵變量對跨國人力資源管理模式的影響存在差異，以及中國企業要成功進行跨國經營，需要采取哪些相應的措施。
不論在什么文化背景下，使人力資源取得最大的使用價值、發揮最大的主觀能動性、培養全面發展的人才，這既是人力資源管理的目標，也是跨文化管理的根本宗旨。文化是動態可變而非一成不變的，這就是要實施跨文化管理的原因所在。在跨文化企業中，文化差異造成的摩擦和矛盾比較多，如何管理好這些不同文化背景的員工、跨文化企業內部各部門之間的溝通、不同文化背景員工之間的溝通、以及企業收購兼并中企業文化的整合等，都是跨文化人力資源管理亟待解決的問題。
總之，跨文化背景下的人力資源管理是一種全新的管理，它包含著新的理念，新的觀點，新的方法，新的技巧，它是企業管理者提高管理水準的必要因素，也是企業進入國際化市場成功發展的關鍵。
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