本篇論文目錄導航：

【題目】中韓企業在人力資源管理上的差異分析
【第一章】中韓企業現階段人力資源管理對比研究緒論
【第二章】企業人力資源管理理論
【第三章】中韓企業人力資源管理現狀比較
【第四章】中韓企業人才管理制度比較分析
【第五章】中韓企業人力資源管理的案例比較
【第六章】中韓企業人力資源管理的改進建議
【結語/參考文獻】中韓企業人力資源管理優化研究結語與參考文獻

第 6 章 中韓企業人力資源管理的改進建議

6.1 中國企業人力資源管理改善建議。

面對全球化經濟及信息網絡等多元化發展的加快，中國企業的人力資源管理可謂是收到了巨大的沖擊與挑戰?，F實社會壞境的變革迫使人事層面的管理必須不斷優化、適應需求。就目前狀況看，中國企業的人力資源管理工作大部分還是停留在表層上，對深層次的解釋和關注卻涉及不多。只有企業的人力資源管理層次越深，員工的個性特點越穩定，企業管理才越能完善。

第一，要繼續學習其他企業的成功經驗。世界上很少有人照搬或是只學一次別人的經驗就能成功的，因為每個企業的發展背景、基礎條件都不相同，只有結合自身特點，創造性地學習別人的經驗，才能逐步解決自身發展問題，不斷提高自身管理水平?，F階段，中國企業在薪酬效績管理方面的理解和執行還處于初期階段，企業建立人力資源管理制度要基于勝任能力的基礎上，把勝任能力應用在規劃、招聘選拔與培訓、績效管理與薪酬、職業生涯規劃等方面，這樣可以幫助企業提高人力資源管理工作的有效性和針對性，優化管理成本，規避管理風險。國外成功的企業基本都給予人才較高的底薪，而且底薪不與業績掛鉤。對于大多數人才，企業還會給予與其全年業績掛鉤的年終獎勵；對于特殊崗位的人才，還會給予與其任期業績掛鉤的股票期權，利用這一點吸收更多更優秀的人才，這些是中國企業應改進的方面。

第二，要對人力資源管理進行戰略層面上的革新。人力資源管理相對于其他資源來講并非只是某一部分的單純職能工作，它所涉及的廣度遠比某些性質單一的資源大得多，這是因為它涵蓋了一個企業或是組織的全部人員。但在中國的許多企業而言，其人資管理通常過于行政化，這是弊端。對此，要重新審視人力資源管理的本質性問題，重視方式方法的轉變以及人員實際個人能力。

即便是小規模的人資部門也要重視企業的戰略目標及戰略計劃，要重視企業發展，切勿在進行人力資源管理時偏離戰略本質。另外，人力資源的戰略合作也是加大目標執行力度的重要途徑，在選擇合作對象時重視相關人資管理方面價值理念的融合與匹配。在這一點上，許多中國企業會選擇培育或選聘人力資源管理領域的權威性專家，根據專家預測研究以及對人際關系的深入分析得到的數據與方案進行企業人力資源管理模式的正確性調整，使之更能順應企業戰略層級上的需求。

第三，人力資本投資增量的加大。為了獲取高端人才，企業必須加大人力資本開發方向上的投入，不僅要重視人才引進還有積極培育出適合自身企業的專業化人才。其原因在于，人力資本的增值具有無限潛力，一旦加大了相關投資力度并采取專業化培訓，便可能獲得低風險且較高價值的回報。在當今知識信息快速傳播的社會背景下，學習的重要性是保證人力資源質量最為根本的途徑之一，員工自身為實現自我價值也會對知識的學習產生不斷的渴求，對此，企業恰可通過加大投資來為企業職工營造良好的學習氛圍，給予他們充足的知識養料使之進步從而為企業帶來更大收益。同時，也要重視專業技術人才，現在太多企業只將人力資源的焦點放在管理層上，其實在企業生產運營過程中，專業技術人才也是最為關鍵的群體。管理者們按照他們的設計方案進行執行管理，工人在按照他們的設計方案進行執行作業。但是，大多數的中小企業并不重視招聘、使用、培養專業技術人員，要解決管理深層次問題，一定要任用專業技術人才并給予他們一定的信任，并把他們在企業管理過程中的地位提升到應有的高度。

第四，國際化人才的引進與培養。人才流動是隨著世界經濟的發展逐漸擴大范圍的，在中國，終生效力于一家企業的員工并不多，而人才的流動也是全球企業都必須面對和接受的現實情況。在社會就業市場上，獵頭公司的存在就是帶動人才流動加速的典型案例。許多思想觀念的傳播導致人們對職業的改變、職位的調動、雇主的更換等工作方面的轉變越發頻繁，而這對于企業而言，便會導致人才流失現象的加劇。所以，只有建立國際化的選聘平臺及策略方案，才能吸收國際化人才的優勢與特點，在人才流動的同時建立完善的用人機制，提高員工質量，從而帶動企業順應國際化的發展趨勢。

第五，要制定標準細化分工以及工作方式的變革。企業在人力資源管理方面應該把每一項工作的過程分解為若干細致的環節，直至具體的工作點，并為每一個環節制定詳細的工作標準，要求所有的人在各自所負責的那個環節上嚴格按照既定標準進行工作，如包括崗位勝任能力標準、工作權限標準、工作行為標準、各項工作標準、業績評估標準等等。這樣員工才可以快速適應崗位工作，提升責任感，確保工作的高質量和高效率。而且制定各項標準有助于減低工作中的不確定因素，減少不必要的紛爭，避免互相推卸責任這樣的問題發生。隨著網絡技術的發展，項目作為企業工作核心的發展趨勢日益顯著，信息行業的不容小覷，從業人數定會超過傳統行業的人數。"數字化家園"就是一種典型的代表，這種將現代化技術構成的智能系統，以現代化的服務方式為就業者提供了一個舒適、安全的工作生活空間。這就要求現代企業必須利用現代化的通訊手段，如電子郵件、網絡會議等方式進行工作上的交流。因為這種同通訊方式與其他方式相比更為快捷，更為人性化，還節省了能源。

面對信息時代的知識型經濟社會，要求知識與信息共享，中國人力資源管理還尚未跟上技術的發展。有效地利用網絡技術可以使人力資源管理更廉價、更高效，突出其巨大優勢。如何利用網絡技術為企業戰略規劃、企業組織發展等發揮更大的作用是中國企業人力資源管理研究發展的課題。

6.2 韓國企業人力資源管理的改善建議。

現階段，通過不斷吸收成功案例的經驗，吸取自身發展中的教訓，韓國企業人力資源管理制度系統已經相對完善，面臨的問題則是怎么在高速發展的全球化經濟環境下更好地調整企業結構和企業中的人際關系。

首先，提高"人性化"管理增加溝通。在企業的生存和發展中，溝通時必不可少的。韓國企業必須更多去傾聽來自員工的聲音，與員工通過多樣化的方式進行溝通，而不再是傳統方式上上級對下級的管理?？偹苤?，韓國企業員工壓力之大絕對在世界前列，幾乎所有員工無論是底層的職員，還是高層管理人員每天都會加班，在這樣的工作壓力之下，員工每天處于緊張的工作狀態中，于是韓國企業員工出現了中全職員工的比例逐漸下降的問題，在激烈的成績競爭中，很多員工開始通過不斷地跳槽來實現提升自我價值和發展空間，與終身就業相比，韓國員工更希望獲得終生就業的能力。很多員工在一個企業工作一段時間以后就會選擇休假，以此來進行自我調整，很多人選擇去國外生活一段時間，即提升自己涉外能力，又能適當地從韓國巨大的企業壓力中逃離出來。企業應該建立平臺，通過創新性的溝通提高員工參與企業決策權力，員工意愿得以實現的同時還幫助企業形成強大的企業文化。

其次，韓國企業要進一步完善福利待遇。建立更完善的個人激勵機制，提高員工工作積極性。管理者在完成企業目標的同時，還要注意員工心理上的變化，盡量減輕他們的壓力，如現在有些大型企業在公司內部設立休閑空間，甚至有些建立了游泳池等大型休閑設備；還有一些企業開始實行 Refresh 制度，員工可以申請休假，公司為其提供資金或是物質支持；年終獎勵不再局限于與業績掛鉤的獎金獎勵，還開始為員工提供全家性的外國旅行；為女性員工提供更長時間的產假，甚至在公司開設兒童接待室，員工的孩子可以在那兒學習英語和父母一起下班回家等等。還有一些企業記錄員工平時的工作表現以及員工的反饋意見，以此來作為員工效績考核的參考，保證考核結果的客觀公正，這種方式應該繼續推廣并繼續完善下去，形成一種"360°全方位"的考核方法。建立透明化的資源管理，員工不僅可以比對自身工作效績考核結果，還可以通過與他人的對比更加完善自身的不足之處。企業的發展與員工的積極態度和穩定性息息相關。

再次，應對日益加劇的老齡化趨勢。韓國現代社會，年輕人為了不斷提高自己的外語水平及綜合實力，基本上完成大學學業期間或之后都會再次深造，真正的就業時間不斷退后。同時面對社會老齡化的加速，韓國企業應積極采取有效措施，加以應對。在內部管理上，企業應通過制定和完善退休、保險和技能再培訓等計劃方案解決老年員工的福利問題；企業要應積極地更新用人觀念，可以考慮更多地錄用更可靠的大齡員工，充分發揮這些員工經驗豐富的優勢。與此同時企業還必須具備超前意識，探索發現老齡社會的內在需求，努力研究和開發出更多適應老齡化社會的新產品和新服務。

最后，進軍海外市場利用海外人才。隨著韓國政府對韓國經濟的管制開放，韓國企業開始紛紛進入海外，交叉業務活躍，不斷開展新業務，這就涉及到企業的海外管理問題，對于派遣的員工出了具有較高的管理能力外，公司還應進行當地文化習俗方面的培訓，了解當地勞動法，避免因文化習慣的不同產生不必要的沖突。在灌輸韓國式管理方式的同時，還要以較強的適應和應變能力結合當地的特點進行人力資源管理方面的工作。還要積極吸收海外管理人才，給予人們一定的權利從而提高人力資源管理效果。