人力資源開發人員將成為未來企業核心競爭力的組成部分。人力資源開發理念的引入，使員工的培訓與開發越來越受到國內企業的重視。很多企業正在積極建設員工培訓開發體系，更有一些企業基于長遠的發展目標而建立了自己的人力資源開發隊伍。大型企業紛紛成立獨立的人力資源開發部門，獨立的人力資源開發部的存在不僅可以擴大培訓范圍、節約培訓開支，還可以創造學習型組織氛圍、實現知識共享。

隨著人力資源開發在企業中的重要性日益顯著，企業中培訓組織和管理者的素質就越來越重要起來。企業所雇傭的培訓與開發人員的教育背景、培訓經歷、技術知識、技能、動機和教學競爭力等都直接決定著企業人力資源開發的水平。

因此如何從勞動力市場上招聘到最適合企業自身的人力資源開發者，是企業能否奠定一個好的人力資源開發基礎的關鍵。

一、人力資源開發人員的種類及功能

人力資源開發人員分為兩類，一是專職，二是兼職。專職往往是從企業外招聘，他們都具有較高層次教育學歷和資格，具有多種學科的理論知識和人力資源開發領域的工作經驗。兼職的則是企業內部部分的高級、中級、基層管理人員和極少數的非管理人員。他們協助專職開發人員進行人力資源開發。開發人員的功能分得很細，如決策制定、需求分析、工作任務分析、課程開發、課程管理、知識遷移、推銷等多種方面。

二、人力資源開發人員的職責與能力要求

（1）從事決策制定開發人員的職責。

制定培訓和開發的戰略決策；確定長期培訓和開發的強項和弱項，面臨的機會和挑戰；明確技術、社會發展、經濟發展對培訓和開發的影響趨勢；分析培訓和開發對組織成本效益的影響等。

（2）從事需求分析開發人員的職責。

確定與工作相關的知識、技能態度方面的問題；運用工具來測定個人和組織的知識、技能、態度；制定需求分析的戰略決策；推論問題出現的原因等。（3）從事任務分析開發人員的職責。把關鍵部門和崗位羅列成單；列出關鍵部門和崗位的工作任務、崗位規范；確定職務設計，擴大對就業機會的各種選擇等。

（4）從事個人開發人員的職責。

制定生涯計劃；增強個人確定和實現自己需求和目標的能力；為個人實現職業生涯規劃提供專業咨詢；幫助管理員促進就業人員的生涯開發。明顯看出，各種功能所具備的職責各不相同，其能力要求也不同，要求每位開發人員必須具備規定的 31 種能力中與自己功能、職責相應的幾種能力。

三、人力資源開發人員的職務說明書

與其他任何職位的篩選一樣，在篩選之前，首先需要確定該職務的職務描述和說明書。職務說明書對挑選有效的人力資源開發者是相當重要的。對人力資源開發職位來說，重要的是確定需要講授的課程，確定需要使用什么指導戰略，確定培訓者完成的這樣的任務和完成這樣的任務所需要的智力和體力要求。

與上級和可能與該職位發生關系的同事討論該職位，參考他們對該職位應聘者的想法然后將你收集到的資料列出清單，在清單上顯示該職位應聘者必須具備的條件。

下面是一個可供參考的人力資源開發經理的職務說明：

人力資源開發經理是統領企業人力資源開發活動的統帥，對企業所有的人力資源開發活動和項目負責，是全部人力資源開發角色中最重要的角色。人力資源開發經理應精通人力資源開發的基本理論；了解本行業競爭的具體狀況，員工所需要的具體知識和能力水平，以及人力資源開發的具體狀況，所采用的基本方法和能夠借助的主要外部資源；能夠洞察到未來行業內的一定的發展方向，適應本公司發展的需要能隨時關注、學習和利用先進的人力資源開發理論和適當的方法；對于本企業的員工的實際知識水平和技能狀況有比較清晰的把握；能夠根據公司未來發展的戰略，明確戰略的發展方向，制訂與之相對應的培訓和開發計劃；能夠合理的爭取外部和內部的資源并進行較為合理的分配；能夠與公司的高層建立良好的關系，得到充分的支持，并有較強的說服能力；和其他部門經理保持暢通的交流通道，協調各方資源的能力等。

四、人力資源開發人員的招聘

人力資源開發是一個新興的領域，在此領域，常常是轉行和跨專業的人來應聘。由于應聘者的非專業性和五花八門的背景，這也增加了篩選工作的難度。對那些有人力資源開發工作經歷的應聘者，也應該更清楚地讓他或她說明他們所擔任工作的具體責任。

人力資源開發工作常常是以團隊的形式進行的，因此，很難像傳統的職位說明書那樣對某一特定的職位進行清楚地描述。并且應聘人力資源管理工作的人，大多數都知道如何“銷售”自己，他們往往為自己進行過許多“營銷包裝”,如對于如何穿著、如何應對面試問題、如何運用身體語言等，都是有備而來的，這常常使對他們的篩選被蒙上了面紗。

這是在篩選這些崗位的應聘者時應該特別注意的。因此，對人力資源開發人員的招聘，可以考慮從教育、技能和知識、責任的范圍和組織所需要進行的培訓和開發活動的種類等方面來設計篩選方案和問題。

（1）教育。一般說來，對培訓者來說，應該要求其具有大學學歷。因為，作為培訓者需要有比較寬泛的知識面，有比較好的理解問題和回答問題的能力。（2）技能和知識。根據招聘職位所要求的不同的解決問題的能力來考慮對應聘者的技能和知識的要求。如果空缺的職位需要應聘者處理相當多樣的開發項目，而且這些項目涉及到復雜的技術培訓，對應聘者的解決問題的能力的要求就更高。（3）責任的范圍。如果空缺的職位需要處理不同的培訓項目，需要與其他的管理者和行政人員經常交流，對他們的知識和技能的要求就應該更高。（4）培訓和開發的種類。有的空缺只要求應聘者處理入門水平和導向方面的培訓，有的時候，企業僅僅需要的是這樣一個應聘者，他不需要對績效問題進行判斷，他只需要知道在哪些地方存在這樣的培訓項目，可以解決問題就行了。而有的人力資源開發者則需要進行相當復雜的職業生涯開發、組織開發和團隊建設工作，這時，對人力戰略開發者的要求就要復雜得多。

五、潛在的招聘來源

（1）內部來源。首先應該考慮的是在企業中從事人力資源領域工作的人。

如果在人力資源領域沒有這樣的人選，就應該在其他部門來尋找。如果企業中有比較完善的職位公告系統，應該充分地利用這一系統來招聘培訓者。當然，也可以在部門會議、朋友中間、公司網絡等渠道上進行公告。

如果已經知道了空缺的是什么職位，還可以將范圍縮小，增加成功的可能。如果組織中有績效評估項目，那這些記錄對于發現應聘者是相當有用的。但是，不要忘記與人力資源管理者進行交流，他們心目中常常最熟悉雇員的績效記錄和每個人的優缺點。如果績效記錄利人力資源管理者都推薦某一人選，這就為選擇到最好的人選增加了保險系數。同時，應該注意企業中是否有誰曾經在其他組織中擔任過培訓和教育任務。雖然他們沒有職業教育的經驗，但是他們在其他領域進行的培訓和教育活動對于在企業內的教育培訓工作是有幫助的。所以，這樣的人也應該放在優先考慮的行列。（2）外部來源?，F在有許多教師到公司來應聘人力資源開發工作。這些人的工作經歷應該是有利的競爭條件。但是，應該知道教育青少年和教育成年人是不同的。一名教師可能是很棒的中學和小學教師，但是，未必能勝任企業中對成人進行教育的工作。因此，對這些應聘者，應該特別考察他們是否了解成人教育的特點。

結論：綜上所述，人力資源開發人員的招聘是企業人員招聘中的重要組成部分，對人力資源開發人員的招聘必須建立在掌握招聘方面的專業基本知識的基礎之上。做好人力資源開發人員的招聘不僅有利于人力資源部門的發展，而且更加有利于企業的長遠和良性發展，因此企業必須對此給予高度重視。

參考文獻：

[1] 謝晉宇《 人力資源開發概論》 清華大學出版社 2005 年版
[2] 沃爾里奇《 人力資源教程》 新華出版社 2000 年版