建國60年以來，中國經歷了一個計劃經濟體制建立，再由計劃經濟體制向市場經濟體制轉變的過程。相應地中國的人力資源管理體制和人才招聘與選拔機制也經歷了一個由計劃體制向市場體制轉變的過程，在這一過程中，勞動力市場逐漸成熟，勞動力供需雙方的自主選擇權不斷擴大，企業可以根據自身經營需要來甄選員工，勞動者也可以基于自身需要能動地尋找和轉換工作，基于市場與勞動者需求的雙向選擇機制成為勞動者與企業結成勞動關系的基本的方式。本文通過對建國60年來我國企業人力資源招聘與選拔發展過程的梳理，展望新時期人力資源招聘與選拔的發展趨勢，進而推動我國企業未來人力資源招聘與選拔工作的發展。

一、建國60年我國企業人力資源招聘與選拔的改革歷程

1.第一階段，1949年-1977年，以統包統配為特征的就業制度

新中國成立之初，中國面臨的首要任務是穩定政權，為經濟和社會良好發展奠定基礎。為此，在經濟發展方面，建立了高度集中的計劃經濟體制。而當時分散的勞動力隊伍對國民經濟建設是非常不利的，因此，把分散的勞動力組織起來，實行統一管理以適應計劃經濟建設的需要是當時的重要工作。

1955年5月，勞動部明確規定了勞動力統一招收和調配的基本原則和辦法。在招工方面，企業招用工人和技校學生，統一經過勞動部門進行，機關和事業單位招用人員應報當地勞動部門備案；在調配方面，企業之間勞動力的余缺調劑主要由主管產業部門在本系統內進行，但為避免同類職工相互調動和遠距離調動所造成的浪費，由地方勞動部門進行地區平衡調劑。即在勞動部門統一管理下，由企業主管部門分別負責進行。

至此，勞動力的統一招收和調配制度，即“統包統配”制度，在國民經濟各個部門建立和發展起來。這個時期，國家對勞動力實行統一計劃，通過計劃在地區間和部門間分配勞動力，對勞動力實行統包就業，對單位用人實行統一招收，對部門、地區、單位之間的勞動力平衡實行統一調配。這個時期只有國家層面的以“統包就業”為特征的勞動人事管理體制，并不存在組織層面的人力資源管理，更談不上企業自主的招聘與選拔。

2.第二階段，1978年-1991年，“三結合”就業制度形成

1978年開始我國實施改革開放，改革開放使中國企業管理特別是對人的管理步入一個從計劃經濟向市場經濟變革的過程。這個階段企業的勞動人事體制開始進行一些探索性的變革，探索改革國家統包統配的就業制度，擴大企業對職工和管理人員的用人權。

1980年，中共中央明確提出了國家統籌規劃和指導下，勞動部門介紹就業，志愿組織起來就業和自謀職業“三結合”的就業方針。文件明確強調，要“逐步推行公開招工，擇優錄用的辦法；要使企業有可能根據生產的需要增加或減少勞動力，勞動者也有可能把國家需要和個人的專長、志向結合起來，選擇工作崗位”.“三結合”就業政策無疑將傳統的統包統配的計劃就業制度打開了缺口，形成了國家安排就業與自愿組織和自謀職業相結合的雙軌制就業格局，實現了由過去單一的國家統一計劃就業向國家、集體、個人共同開拓就業的轉變。

“三結合”就業制度的形成，觸動了對勞動力統包統配的管理體制，1986年7月，國務院發布了關于勞動制度改革的四個重要規定，這些規定的核心內容是，“企業招用工人，應貫徹執行先培訓后就業的原則，面向社會，公開招收，全面考核，擇優錄用?！薄翱己藘热莺蜆藴?，可以根據生產、工作需要有所側重。招用學徒工人，側重文化考核；直接招用技術工人，側重專業知識技能考核；招用繁重體力勞動工人，側重身體條件考核?！边@個規定把競爭機制引入了就業領域，賦予了企業招工選擇權，這為形成勞動者與企業的雙向選擇關系打下了基礎。

1985年5月，中共中央頒布了《中共中央關于教育體制改革的決定》，決定中提出，“畢業分配辦法，實行在國家計劃指導下，由本人選報志愿，學校推薦，用人單位‘擇優錄用’的制度”.此后，畢業生自主擇業、用人單位擇優錄用的雙向選擇制度開始在大學生畢業分配中試行。這是對30多年來高校畢業生分配制度的突破，為以后進一步深化改革并逐步過渡到自主擇業的分配制度奠定了基礎。

從改革開放到20世紀90年代初，企業勞動人事體制的探索性變革，擴大了企業對職工和管理人員的用人權，企業根據當地職業介紹機構的介紹，對一定勞動年齡內、有勞動能力、無業而要求就業的人員進行招收、錄用。招錄工人時，可根據崗位的需要，進行知識、技能的測試。這一階段，企業在一定程度上有了用人的自主權，但由于我國的計劃經濟體制沒有改變，國有企業招用工人仍然沒有打破傳統模式。大部分企業的人才管理配置60%以上依靠行政權力。用人機制仍處于封閉半封閉狀態，尚未完全走向市場。

3.第三階段，1992年-2001年，自主擇業模式的形成

1992年10月，黨的十四大召開，在十四大報告中正式提出，我國經濟體制改革的目標是建立社會主義市場經濟體制。這標志著我國經濟體制改革和國有企業改革的市場化方向開始得到明確。市場經濟的建立使企業人力資源管理改革的市場化方向更加明確。

1993年11月，黨的十四屆三中全會通過了《關于建立社會主義市場經濟體制若干問題的決定》，明確提出要建立一個競爭公平、運行有序、調控有力、服務完善的現代勞動力市場。在勞動力市場上，市場主體通過雙向選擇確立勞動關系，并通過工資杠桿和勞動供求關系調節勞動力的流動，從而實現勞動力或人力資源的合理配置。勞動力市場的建立直接推動了“自主擇業”模式的形成，促進了勞動力的自由流動、公平競爭，保證了勞動者自由擇業和企業的自主用人。

1994年11月，中共中央出臺的《關于選擇一批大中型企業進行現代企業制度試點的方案》進一步明確了企業勞動人事改革的方向，取消企業管理人員的國家干部身份，打破不同所有制職工之間的身份界限，建立企業與職工雙向選擇的用人制度。企業高級管理人員與董事會簽訂聘用合同，其他員工與企業簽訂勞動合同。1995年《勞動法》正式頒布實施，該法的施行在制度上保證了國有企業的用人自主權。

20世紀90年代中期以來，企業人力資源招聘出現了明顯的市場化導向。一方面，企業有一定的用人自主權，個人也有職業選擇的自主權；另一方面，政府通過不斷努力來消除人才流動的政策性障礙，從而大大促進了人才的自由流動和交流。在這一背景下， 企業人力資源招聘與選拔工作也發生了根本性的變化。

首先，人力資源招聘與選拔的理念越來越主動。很多企業不再像過去一樣聽從上級部門的行政命令，被動地等待應聘者來投簡歷，而是主動地走出去通過招聘廣告、人才交流會的形式來宣傳吸引人才，招聘理念變得越來越主動。

其次，對人才選拔的標準有了新的認識。企業在招聘人才時，不再堅持“高學歷論”,而是有了多元化的標準，不僅對應聘者的教育背景、專業知識、技能及工作經歷進行了解和考查，而且開始注重基本潛能、個性品質、溝通能力、團隊合作、心理素質等內容?？梢哉f，越來越多的企業家認識到了一個人的綜合素質對他能否勝任一個崗位的重要性。

再次，招聘渠道更加豐富。自主擇業模式的形成給企業人力資源的選拔提供了更為廣闊的空間，很多企業根據自身的經營需要甄選員工，而員工也可以根據自己情況來挑選用人單位，校園招聘、人才交流會、招聘廣告等等招聘形式成為當時企業甄選員工的主要渠道。

最后，人才測評技術開始應用到人才選拔中。20世紀90年代中期，全國各地普遍建立了人才市場，這使得各類用人機構都有了相對靈活的用人自主權，個人也有了更多的擇業自由和機會，人才交流的日益普遍，促進了現代人才測評技術的發展，很多企業在甄選員工時，開始采用筆試、面試等方法，也有部分企業采用管理技能測評、個性特征評定等方法來考查應聘者的能力，以達到招聘到自己所需人才的目的。

4.第四階段，2002年-2012年，雙向選擇機制的確立

進入21世紀，我國已成功實現了市場經濟體制的轉型，市場經濟的發展驅動了勞動力市場的發育，勞動力市場的發育進一步推動了人力資源管理的市場化。勞動者可以基于自身的就業需求能動地尋找和轉換工作，企業可以根據自身的經營需要和用人標準去勞動力市場上甄選員工?；谑袌雠c各主體需求的雙向選擇機制，成為我國這一時期勞動者與企業結成勞動關系的最基本方式。此外，21世紀初外資企業、民營企業、私營企業也在中國迅速增多，傳統國有企業人力資源管理模式很難再代表中國企業的人力資源管理，中國的人力資源管理出現了多元化的格局?；谶@樣一個時代背景，企業的招聘工作在形式上、選拔方法上、招聘渠道上呈現出了多樣化、復雜化的特點。

在選拔手段和方法方面，開始越來越多地采用專業測評技術。21世紀初隨著外資企業大量進入中國，很多最新的人員選拔技術和人才測評方法也被廣泛地介紹進來。China Select （中國善擇）2008年對我國30多個行業1255家企業和組織的新員工招聘與選拔的方法進行過調查。結果表明，企業和組織在招聘和選拔新員工時采用的方法和技術是多種多樣的，主要有篩選簡歷、工作樣本、結構化面試、背景調查、人格測評、評價中心技術等等。除了這些新的人才測評工具被開發和采用外，全國各地也出現各種人才測評研究和服務機構，這些專業機構的出現也為一種新的招聘形式--招聘外包的產生創造了條件。

招聘外包是企業將全部或部分招聘、選拔工作委托給第三方的專業人力資源公司，專業人力資源公司利用自己在人才資源、評價工具或流程管理等方面的優勢來幫助企業招到所需人才的一種方式。進入21世紀，企業間的競爭日益激烈，單靠企業人力資源管理部門去完成企業所需要的高級人才選拔和低端勞動力批量招聘已經力不從心，因此，許多企業開始考慮將招聘工作委托給有質量保證且具有豐富招聘經驗的第三方機構來獲得更加廣泛的人力資源。于是，招聘外包作為一種新的企業人力資源招聘方式開始在一些外資企業、跨國公司中實行。

隨著互聯網技術的發展，高效率的網絡招聘越來越成為普遍的招聘方式。20世紀90年代中期前，企業主要通過內部推薦或張貼招聘廣告的形式進行招聘。90年代中期以后，企業招聘逐步發展為在報紙、雜志上刊登招聘廣告或通過廣播、電視發布招聘信息，或者舉辦人才招聘會。目前，隨著計算機的普及和互聯網的不斷發展，在互聯網上開展各種形式的招聘活動已經成為主流。2009年，網絡招聘已成為企業繼獵頭招聘外的第二大招聘途徑，已占招聘市場份額的33%.從網站數量上來看，中國目前已有招聘網站上千家，網上發布招聘廣告的企業達到200萬家，人才網站的專業化程度大大提高，市場規模不斷擴大。

二、新時期企業人力資源招聘與選拔的展望

未來中國企業的人力資源招聘與選拔工作要在總結、梳理我國人力資源招聘、選拔、評價的歷史基礎上，學習、借鑒國外先進的人力資源招聘和選拔方法技術，探索適合中國特點的人力資源招聘與選拔模式和方法。

1.跨地區、全球化招聘成為未來企業招聘的新特點

隨著我國經濟的日益繁榮，企業業務的不斷發展，越來越多的企業實現了全國性經營，如何在異地找到合適的人力資源以配合當地業務發展的需要，是各企業需要面對的重要問題。同樣，隨著經濟全球化的加速，很多企業在積極引進本地優秀人才及具有全球化視野和經驗的國際化人才，這要求企業的人力資源專業人員，盡快掌握全球化的招聘手段和方法，以滿足全球化人力資源招聘的要求。

2.招聘外包趨勢會越來越明顯

招聘外包以往經常是跨國公司、外資企業使用的人才招聘形式，未來隨著國內民營企業、私營企業對人力資源管理工作認識的不斷加深以及國內人力資源中介機構的迅速發展，會有越來越多的中小型企業考慮通過第三方的獵頭公司、專業測評機構或人力資源服務公司來獲得企業所需要的人力資源。

未來招聘外包的形式會根據招聘企業的需要量身定做適于企業的外包形式。有適于招聘高級人才的部分外包，有適于招聘低端勞動力的全部外包，也有適用于招聘高校畢業生的校園招聘外包形式?？傊?，招聘外包作為一種新興的招聘形式會越來越受到企業的歡迎。

3.網絡招聘的形式更加豐富、多樣

隨著計算機的普及和互聯網的發展，網絡招聘仍是未來企業人才招聘的首選方式。但未來的網絡招聘不僅僅限于利用公司網頁發布招聘信息、與人才網站合作來租用人才庫、通過人才網站將部分招聘工作外包出去，而會出現許多新的網絡招聘形式。網絡視頻招聘就是借助網絡和視頻設備，招聘雙方在特定場所里進行的一種新的網絡招聘形式。這種招聘形式無論對于企業還是應聘者而言，都可以節約很大的成本，便于雙方的溝通與交流，尤其對于企業來說，可以大大提高招聘效率。

4.在招聘與選拔理念上，更加重視人與組織的匹配

過去人員選拔過程中更多地強調人與職位、知識、技能等方面的匹配，如今企業越來越強調在組織文化建設的背景下，個人價值觀與組織文化的匹配，因此，未來企業在人才招聘和選拔中會更加重視人與組織的匹配?；谌?組織良好匹配的招聘是實現長期雇傭關系，降低離職率，提高員工工作滿意度和工作績效的關鍵。盡管在人-組織匹配程度的測量方法上，目前還沒有形成一套具有普遍應用性的測量工具，但是，招聘時將人員選拔整個過程放在人與組織充分互動的框架里，強調個人的知識、技能、能力與工作任務要求、職位的關鍵要求相匹配；個人的個性特征與組織的氣氛、文化相匹配是未來企業人才招聘的重要理念。

5.在招聘與選拔模式上，更加關注團隊合作

隨著企業中工作方式越來越重視組織團隊，越來越多以團隊為工作單元，未來企業在選拔人才時會越來越重視人與團隊的配合，關注求職者的團隊合作意識，也許選拔出來的人并不是綜合素質最強的，但可能是團隊中最需要的人。因此，在招聘前重視對團隊工作知識和團隊技能標準的分析，以此作為選拔人才的依據，招聘過程中加強對應聘者有效交往能力的評價，把工作看作是角色，以特定的社會關系和技術關系為基礎來進行人員選拔。

6.在招聘與選拔技術方法上，更加全面、專業

未來企業對人力資源招聘和選拔的要求越來越高，已不再是只招聘那些具有一技之長的員工，會越來越看重求職者的綜合素質和未來潛能，這在客觀上對人才評價提出了更高的要求。在這種背景下，人力資源招聘實踐中除了傳統的測評技術外，會有越來越多的企業通過采用行為面試、工作模擬面試、心理測驗、評價中心技術等現代測評技術來對應聘者的心理素質、表達能力、自我認知、工作設想、業務水平、應變能力、溝通能力、分析能力、管理能力等方面進行考核，以選拔到適合企業發展需要的人才。

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