員工培訓對于企業來講是走向成功非常重要的一步。員工培訓能夠帶動公司的進步，增加公司的效益。員工培訓與企業發展是密切相關、共同進步的。下面來看一篇員工培訓模式研究--阿里巴巴的案例分析論文。
題目：員工培訓模式研究--阿里巴巴的案例分析
摘 要：員工培訓，是人力資源管理與開發的重要組成部分，通過對員工的系統性全面培訓，可以為企業創造適用型人才，可以說員工培訓已成為現代企業人力資源管理的重要環節。以阿里巴巴公司為例，通過對阿里巴巴員工培訓模式的探索與研究，挖掘其優勢與劣勢，并針對該公司員工培訓模式中存在的一些問題進行進一步分析，提出相對科學的建議。
關鍵詞：員工培訓；阿里巴巴；培訓設計；人力資源管理
一、集團員工培訓模式介紹
（一）阿里巴巴簡介
從1999年杭州的初建到現在龐大的規模，阿里巴巴經過16年的快速發展，已成長為一個多元化的互聯網行業巨頭。通過對阿里巴巴員工培訓模式的探究，可以對中國互聯網企業員工培訓體系有一個基礎的認識與了解。
（二）培訓模式
阿里巴巴集團對員工的培訓計劃主要由公司需求分析、培訓項目的設計與管理與員工教育三大部分構成。下文將從這三個方面進行簡單介紹。
1.公司需求分析。員工選擇進入一家公司，并期望在未來的工作中得到發展、獲得知識并完善自己；與此同時，集團招聘員工并對員工進行培訓，希望員工具備集團所需要的工作能力與工作熱情推動集團的發展與壯大；從員工身上發掘出符合企業核心價值或者是對企業有價值的特質。阿里巴巴申請在美上市之后，集團對員工能力的要求也隨之發生改變。一方面，學歷與工作經驗成為了員工進入集團的門檻之一。同時集團的快速發展要求員工具備與時俱進的觀念與技能。
2.培訓項目設計。培訓項目設計：通過對歷史經驗的總結，阿里巴巴集團員工培訓的內容由新員工入職培訓、在職員工崗位技能培訓和管理人員的管理技能培訓三大塊組成。新員工入職培訓：新員工是現代企業所達成共識的主要培訓對象，隨著企業的發展，企業內部各個部門的劃分界限越來越模糊，一些崗位之間往往會發生輪換現象，于是就有了一部分相同的技能要求，和其他各異的技能需求。對于共同的部分，集團會組織員工進行統一的學習與訓練；對于差異的部分，集團會分別對員工進行專業化的系統培訓。管理層技能培訓：管理人員培訓分為管理技能計劃、管理發展計劃與領導力發展計劃三個內容，公司內部簡稱為3A課程。經過統計，在阿里巴巴接受培訓的管理層人員中，預備管理層和初級管理層人員占到了80%的比例。
3.培訓項目管理。集團在培訓項目的管理上，往往會選擇更加適合企業現狀的培訓項目和培訓方式。由于阿里巴巴旗下子公司眾多且實際情況存在差異，因此在培訓項目的管理上也呈現了多樣化的局面。在阿里巴巴，多元化的培訓課程是針對不同員工進行設置的，覆蓋率達到70%,可以說阿里巴巴集團基本實現了使每個員工都有機會學習、發展的目標。
二、公司員工培訓模式的現存問題
在對阿里巴巴員工培訓模式進行了簡單的介紹與了解之后，下文將對集團員工培訓模式進行分析，以發現培訓模式中存在的問題。
（一）培訓的短視效應
企業在日常員工培訓中會不由地對眼前的可觀利益過于看重，而忽視企業中長期的發展目標，從而導致這些決策絕大部分對企業的長期發展并不會有預期幫助，甚至會損害企業的長期發展權益。
（二）培訓過程不連接
新員工在進入阿里巴巴之前，有為期兩周的入職培訓，但是在入職培訓完成進入公司后，就會被要求迅速上手處理業務，并沒有業務熟練培訓，完成崗前培訓后，完全依靠個人的自覺性學習。
（三）員工參與積極性較低
在培訓過程中，員工參與的積極性并不是很高，一些員工會認為公司組織培訓完全是為了保障公司的利益，而對員工自身卻沒有絲毫幫助，而消極情緒的傳染力巨大，嚴重影響企業培訓計劃的實施。主觀來說，員工往往對培訓的認識不足，或者員工對自己的職業生涯沒有較為成熟的規劃，阿里巴巴對于員工的自我未來規劃沒有重視，以至于員工沒有很深刻的自我認識，正因如此，員工的成就感很低，積極性也不高；客觀來說，培訓的時間、地點或者教師等因素也可能影響員工的培訓積極性，培訓是相對于多數而進行的少數制，即對于員工來說是被動選擇的，并沒有完全意義上由員工自主安排。
（四）缺乏員工的自我開發
員工自我開發缺乏，與企業的相關激勵制度以及提供給員工自我開發的物質條件的匱乏有著很大的聯系，員工的自我開發程度與企業的相關制度與物質條件的提供成正相關關系。
三、員工培訓的相關建議
（一）科學完善培訓計劃
培訓計劃的科學與否往往決定了培訓項目是否可以高效率地運行與實施。
1.培訓計劃服從發展目標。阿里巴巴致力于成為全球最大的電子商務服務提供商，企業的所有日?；顒佣紤撘詫崿F企業發展目標為宗旨。在符合企業長期發展目標的基礎上，計劃應針對當年發展現狀做相應調整。
2.培訓計劃與公司實力相結合。阿里巴巴的實力雄厚是有相對性的，而且大的企業也會面臨更大的企業擴張，在員工培訓方面的計劃應該與公司其他的運營計劃相配合，有側重地進行員工培訓才能達到事半功倍的效果。
3.培訓方式多樣化。為了滿足企業發展的需求和實現企業的多元化發展，員工培訓的方式應該實現多樣化。下文選擇了幾種相對適合阿里巴巴實際情況的方式。
授課：授課這一方式不論是在學校還是在企業，都是最常見的方式，使得員工相對比較容易接收所教授的知識；但同時，效率較低是這一方式最主要的缺點。
學徒制：淘寶的員工培訓模式就是學徒制，在最初企業往往實行的是一對一式的師徒制。而隨著員工人數不斷地增加，師徒制可以轉換為團隊模式。這種方式具有極高的員工接收準確性，但是往往會花費很長的一段時間。
討論會：通過討論會的培訓形式，提供雙向討論的機會，培訓氛圍比較活躍，講師也可以隨時掌握培訓進度。另一方面，討論會有時會使員工形成小集體，阿里巴巴可以組織流動討論會，保持討論會小組人員的流動。
工作輪換：工作輪換是一種較為有效的員工培訓方式，在一定程度上也可以解決培訓過程不連接的問題。這種員工培訓方式可以擴展員工的崗位能力，使員工勝任多方面的工作。
模擬培訓：模擬培訓是較為適用于管理人員的培訓模式。通過多種情景模擬培訓，集團管理人員會更加地了解各種決策所需要考慮的因素以及所導致的后果。
案例培訓：具體表現為對員工的培訓使用集團過去的經典案例，通過員工的個人思考、小組討論或集體辯論等多種方式，使得員工對崗位職責有更加客觀、具體且深刻的認識。但是，由于存在一定程度的滯后性，因此要做適當微調。
（二）培訓過程細致化鏈接
培訓過程細致化鏈接是指將員工培訓各個環節進行科學合理的對接，使各個培訓環節之間存在的對接差異問題盡可能減少。下文從員工的針對性與輔助性培訓兩個方面進行介紹。
1.員工的針對性培訓。對于一些共存的問題，在培訓過程中就應該著重提醒參訓員工；對于員工所表現出來的獨有問題，應該具體分析其出現原因，分析其共有的可能性，對員工進行指導。
2.員工的輔助性培訓。在企業的日常運轉中，往往會有員工崗位調動的情況發生，而往往經過崗位調動的員工的業務熟練度大大降低，進而常常會影響企業的運轉效率。針對這一問題，可以對員工進行與現處崗位相關的幾個崗位的工作能力拓展與培養。在員工接受崗位相關輔助培訓后，企業在員工工作崗位調換上更加具有靈活性。
3.員工培訓積極性調動。企業的高效運營離不開員工高度的工作熱情，同樣的，為了保障員工培訓的高效實施，員工的積極性調動就顯得至關重要。應讓員工清醒的認識到：參加公司組織的培訓，是一個不斷學習接收新知識的過程。員工不僅可以得到技能訓練，還可以發掘自身發展潛力，這會幫助員工更好的認識自己，從而對自己的未來有更加明確且科學的規劃。在積極鼓勵之外，企業應設定一些必要的制度來督促員工參與公司組織的培訓項目，可以分為硬性規定和獎懲制度。硬性規定是指企業會規定員工必須參與部分培訓項目，或者將培訓的學習情況作為員工升職與員工提薪的必要參照條件；獎懲制度則是針對員工的學習成果進行一定程度的獎勵或懲處。
4.培訓結果追蹤反饋。對于員工參與崗位培訓后的一系列業績指標進行跟蹤觀察與統計，通過縱向橫向比對，可以反映出員工培訓的完成情況與培訓效果。通過及時反饋提高員工參與積極性改善培訓實施效果。企業可以進行員工再培訓，彌補員工工作崗位上的能力漏洞。
四、結語
阿里巴巴集團經過幾年的快速發展，已經形成了較為成熟完善的員工培訓體系。本文通過對阿里巴巴員工培訓模式的探究與分析，對大型的集團員工培訓模式有了一定了解，同時在探究過程中，也對阿里巴巴的員工培訓模式提出了從科學完善培訓計劃、培訓過程細致鏈接、員工積極性調動，到培訓結果反饋，再到員工再培訓循環模式等建議。通過對集團員工培訓模式的合理調整與規劃，可以形成較為科學的培訓體系；而科學的培訓模式可以事半功倍地凝聚集團員工向心力，加快集團發展。
參考文獻
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[4]柏偉。淺談企業如何做好員工培訓[J].東方文化周刊，2014（1）。
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[7]曉光，倪寧。員工培訓[M].北京：經濟管理出版社，2004.
[8]孫煥，馬新平。阿里巴巴：輪崗讓員工可持續發展[J].銷售與管理，2007（10）。
[9]寧雙艷。企業員工的培訓與開發之我見[J].產業與科技論壇，2014（2）。
每個企業都有自己的管理方式，員工培訓卻是所有企業共同重視的。以上列舉員工培訓模式研究--阿里巴巴的案例分析論文。供大家參考。
題目：員工培訓模式研究--阿里巴巴的案例分析
摘 要：員工培訓，是人力資源管理與開發的重要組成部分，通過對員工的系統性全面培訓，可以為企業創造適用型人才，可以說員工培訓已成為現代企業人力資源管理的重要環節。以阿里巴巴公司為例，通過對阿里巴巴員工培訓模式的探索與研究，挖掘其優勢與劣勢，并針對該公司員工培訓模式中存在的一些問題進行進一步分析，提出相對科學的建議。
關鍵詞：員工培訓；阿里巴巴；培訓設計；人力資源管理
一、集團員工培訓模式介紹
（一）阿里巴巴簡介
從1999年杭州的初建到現在龐大的規模，阿里巴巴經過16年的快速發展，已成長為一個多元化的互聯網行業巨頭。通過對阿里巴巴員工培訓模式的探究，可以對中國互聯網企業員工培訓體系有一個基礎的認識與了解。
（二）培訓模式
阿里巴巴集團對員工的培訓計劃主要由公司需求分析、培訓項目的設計與管理與員工教育三大部分構成。下文將從這三個方面進行簡單介紹。
1.公司需求分析。員工選擇進入一家公司，并期望在未來的工作中得到發展、獲得知識并完善自己；與此同時，集團招聘員工并對員工進行培訓，希望員工具備集團所需要的工作能力與工作熱情推動集團的發展與壯大；從員工身上發掘出符合企業核心價值或者是對企業有價值的特質。阿里巴巴申請在美上市之后，集團對員工能力的要求也隨之發生改變。一方面，學歷與工作經驗成為了員工進入集團的門檻之一。同時集團的快速發展要求員工具備與時俱進的觀念與技能。
2.培訓項目設計。培訓項目設計：通過對歷史經驗的總結，阿里巴巴集團員工培訓的內容由新員工入職培訓、在職員工崗位技能培訓和管理人員的管理技能培訓三大塊組成。新員工入職培訓：新員工是現代企業所達成共識的主要培訓對象，隨著企業的發展，企業內部各個部門的劃分界限越來越模糊，一些崗位之間往往會發生輪換現象，于是就有了一部分相同的技能要求，和其他各異的技能需求。對于共同的部分，集團會組織員工進行統一的學習與訓練；對于差異的部分，集團會分別對員工進行專業化的系統培訓。管理層技能培訓：管理人員培訓分為管理技能計劃、管理發展計劃與領導力發展計劃三個內容，公司內部簡稱為3A課程。經過統計，在阿里巴巴接受培訓的管理層人員中，預備管理層和初級管理層人員占到了80%的比例。
3.培訓項目管理。集團在培訓項目的管理上，往往會選擇更加適合企業現狀的培訓項目和培訓方式。由于阿里巴巴旗下子公司眾多且實際情況存在差異，因此在培訓項目的管理上也呈現了多樣化的局面。在阿里巴巴，多元化的培訓課程是針對不同員工進行設置的，覆蓋率達到70%,可以說阿里巴巴集團基本實現了使每個員工都有機會學習、發展的目標。
二、公司員工培訓模式的現存問題
在對阿里巴巴員工培訓模式進行了簡單的介紹與了解之后，下文將對集團員工培訓模式進行分析，以發現培訓模式中存在的問題。
（一）培訓的短視效應
企業在日常員工培訓中會不由地對眼前的可觀利益過于看重，而忽視企業中長期的發展目標，從而導致這些決策絕大部分對企業的長期發展并不會有預期幫助，甚至會損害企業的長期發展權益。
（二）培訓過程不連接
新員工在進入阿里巴巴之前，有為期兩周的入職培訓，但是在入職培訓完成進入公司后，就會被要求迅速上手處理業務，并沒有業務熟練培訓，完成崗前培訓后，完全依靠個人的自覺性學習。
（三）員工參與積極性較低
在培訓過程中，員工參與的積極性并不是很高，一些員工會認為公司組織培訓完全是為了保障公司的利益，而對員工自身卻沒有絲毫幫助，而消極情緒的傳染力巨大，嚴重影響企業培訓計劃的實施。主觀來說，員工往往對培訓的認識不足，或者員工對自己的職業生涯沒有較為成熟的規劃，阿里巴巴對于員工的自我未來規劃沒有重視，以至于員工沒有很深刻的自我認識，正因如此，員工的成就感很低，積極性也不高；客觀來說，培訓的時間、地點或者教師等因素也可能影響員工的培訓積極性，培訓是相對于多數而進行的少數制，即對于員工來說是被動選擇的，并沒有完全意義上由員工自主安排。
（四）缺乏員工的自我開發
員工自我開發缺乏，與企業的相關激勵制度以及提供給員工自我開發的物質條件的匱乏有著很大的聯系，員工的自我開發程度與企業的相關制度與物質條件的提供成正相關關系。
三、員工培訓的相關建議
（一）科學完善培訓計劃
培訓計劃的科學與否往往決定了培訓項目是否可以高效率地運行與實施。
1.培訓計劃服從發展目標。阿里巴巴致力于成為全球最大的電子商務服務提供商，企業的所有日?；顒佣紤撘詫崿F企業發展目標為宗旨。在符合企業長期發展目標的基礎上，計劃應針對當年發展現狀做相應調整。
2.培訓計劃與公司實力相結合。阿里巴巴的實力雄厚是有相對性的，而且大的企業也會面臨更大的企業擴張，在員工培訓方面的計劃應該與公司其他的運營計劃相配合，有側重地進行員工培訓才能達到事半功倍的效果。
3.培訓方式多樣化。為了滿足企業發展的需求和實現企業的多元化發展，員工培訓的方式應該實現多樣化。下文選擇了幾種相對適合阿里巴巴實際情況的方式。
授課：授課這一方式不論是在學校還是在企業，都是最常見的方式，使得員工相對比較容易接收所教授的知識；但同時，效率較低是這一方式最主要的缺點。
學徒制：淘寶的員工培訓模式就是學徒制，在最初企業往往實行的是一對一式的師徒制。而隨著員工人數不斷地增加，師徒制可以轉換為團隊模式。這種方式具有極高的員工接收準確性，但是往往會花費很長的一段時間。
討論會：通過討論會的培訓形式，提供雙向討論的機會，培訓氛圍比較活躍，講師也可以隨時掌握培訓進度。另一方面，討論會有時會使員工形成小集體，阿里巴巴可以組織流動討論會，保持討論會小組人員的流動。
工作輪換：工作輪換是一種較為有效的員工培訓方式，在一定程度上也可以解決培訓過程不連接的問題。這種員工培訓方式可以擴展員工的崗位能力，使員工勝任多方面的工作。
模擬培訓：模擬培訓是較為適用于管理人員的培訓模式。通過多種情景模擬培訓，集團管理人員會更加地了解各種決策所需要考慮的因素以及所導致的后果。
案例培訓：具體表現為對員工的培訓使用集團過去的經典案例，通過員工的個人思考、小組討論或集體辯論等多種方式，使得員工對崗位職責有更加客觀、具體且深刻的認識。但是，由于存在一定程度的滯后性，因此要做適當微調。
（二）培訓過程細致化鏈接
培訓過程細致化鏈接是指將員工培訓各個環節進行科學合理的對接，使各個培訓環節之間存在的對接差異問題盡可能減少。下文從員工的針對性與輔助性培訓兩個方面進行介紹。
1.員工的針對性培訓。對于一些共存的問題，在培訓過程中就應該著重提醒參訓員工；對于員工所表現出來的獨有問題，應該具體分析其出現原因，分析其共有的可能性，對員工進行指導。
2.員工的輔助性培訓。在企業的日常運轉中，往往會有員工崗位調動的情況發生，而往往經過崗位調動的員工的業務熟練度大大降低，進而常常會影響企業的運轉效率。針對這一問題，可以對員工進行與現處崗位相關的幾個崗位的工作能力拓展與培養。在員工接受崗位相關輔助培訓后，企業在員工工作崗位調換上更加具有靈活性。
3.員工培訓積極性調動。企業的高效運營離不開員工高度的工作熱情，同樣的，為了保障員工培訓的高效實施，員工的積極性調動就顯得至關重要。應讓員工清醒的認識到：參加公司組織的培訓，是一個不斷學習接收新知識的過程。員工不僅可以得到技能訓練，還可以發掘自身發展潛力，這會幫助員工更好的認識自己，從而對自己的未來有更加明確且科學的規劃。在積極鼓勵之外，企業應設定一些必要的制度來督促員工參與公司組織的培訓項目，可以分為硬性規定和獎懲制度。硬性規定是指企業會規定員工必須參與部分培訓項目，或者將培訓的學習情況作為員工升職與員工提薪的必要參照條件；獎懲制度則是針對員工的學習成果進行一定程度的獎勵或懲處。
4.培訓結果追蹤反饋。對于員工參與崗位培訓后的一系列業績指標進行跟蹤觀察與統計，通過縱向橫向比對，可以反映出員工培訓的完成情況與培訓效果。通過及時反饋提高員工參與積極性改善培訓實施效果。企業可以進行員工再培訓，彌補員工工作崗位上的能力漏洞。
四、結語
阿里巴巴集團經過幾年的快速發展，已經形成了較為成熟完善的員工培訓體系。本文通過對阿里巴巴員工培訓模式的探究與分析，對大型的集團員工培訓模式有了一定了解，同時在探究過程中，也對阿里巴巴的員工培訓模式提出了從科學完善培訓計劃、培訓過程細致鏈接、員工積極性調動，到培訓結果反饋，再到員工再培訓循環模式等建議。通過對集團員工培訓模式的合理調整與規劃，可以形成較為科學的培訓體系；而科學的培訓模式可以事半功倍地凝聚集團員工向心力，加快集團發展。
參考文獻
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[8]孫煥，馬新平。阿里巴巴：輪崗讓員工可持續發展[J].銷售與管理，2007（10）。
[9]寧雙艷。企業員工的培訓與開發之我見[J].產業與科技論壇，2014（2）。
每個企業都有自己的管理方式，員工培訓卻是所有企業共同重視的。以上列舉員工培訓模式研究--阿里巴巴的案例分析論文。供大家參考。
