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摘要:隨著互聯網技術的發展, 互聯網行業成為社會經濟發展的重要組成部分, 知識型員工是互聯網企業核心競爭力的來源之一.要實現企業戰略目標, 就需要最大限度地激發員工的工作熱情和潛力, 調動他們的積極性和創造性, 因此對知識型員工的激勵成為互聯網企業管理的關鍵.文章在整理國內外相關文獻的基礎上, 對知識型員工的個性特征進行了闡述, 對我國互聯網企業知識型員工激勵的問題及其原因進行分析, 并進行了問卷調查, 用SPSS軟件對調查數據進行了效度、信度等一系列分析, 聯系理論與實踐提出了高效的激勵策略, 以期為我國互聯網企業的知識型員工管理提供參考.
關鍵詞:互聯網企業; 知識型員工; 激勵策略; 人力資源;
一、引言
中國工業經濟已經步入速度趨緩、結構趨優的新常態, 以高新技術產業、新能源、"互聯網+"等為代表的新經濟正悄然興起, 逐漸成為中國經濟轉型升級、提質增效的關鍵支撐力量.我國互聯網企業也迎來了千載難逢的發展契機, 發展成果顯著.根據2016年互聯網發展報告顯示:我國通信市場規模高達342.2億元, 互聯網普及率已達51.8%, 互聯網巨頭OS化生態漸成.
《2017年政府工作報告》中明確提出要"堅持以改革開放為動力、以人力人才資源為支撐, 加快創新發展, 培育壯大新動能、改造提升傳統動能, 提高全要素生產率, 推動經濟保持中高速增長、產業邁向中高端水平."當前產業轉型升級的關鍵是要取得技術進步, 要以"人才"為立足點, 他們需要擔負起知識創造、運用, 增值并合理配置資源的責任.據美國的初步研究調查表明, 該國的員工中, 知識型員工占比已經達到了61%.在我國, 知識型員工掌控了社會財富的創造水平, 但目前知識型員工一直處于供不應求的狀態.
知識型員工的有效激勵問題一直是人力資源管理方面的重要研究課題之一, 對于知識型員工的成功激勵既是企業核心競爭力提升的客觀需求, 也是企業順利發展的重要保證, 這也是企業人力資源競爭戰略的重要體現.建立健全高效合理的激勵機制, 完善員工激勵策略, 最大限度地調動互聯網企業知識型員工積極性, 這對于企業的成長來說至關重要.
二、知識型員工理論的相關概述
1. 知識型員工的概念
從1996年互聯網在我國起步開始, 知識經濟和價值創造開始互聯網化.互聯網企業的特點主要是:輕資產、資源消耗少、自主創新能力強.在我國, 互聯網企業已經到了一個穩健發展的關鍵時期.據2016年年末的數據統計顯示, 我國利用電腦工作的公司占比達到了99.1%.目前互聯網商業模式成長速度很快, 我國逐漸形成了互聯網經濟, 傳統意義上的公司逐漸融入了互聯網元素, 互聯網企業已經是我國經濟發展的最重要組成部分之一.企業之間的競爭, 知識的創造、利用與增值, 資源的合理配置, 最終都要靠知識的載體---知識型員工來實現.在這樣的大背景下, 知識型工作者成為推動21世紀中國經濟社會進步的主力軍之一.對于知識型員工的定義, 國內外學者的觀點不一, 具體如表1所示.
表1 國內外學者對于知識型員工的定義匯總
綜合國內外學者相關的研究, 文章認為知識型員工是以知識以及信息為謀生手段, 注重自主, 富有個性和學習創新能力, 為企業創造效益和資本增值的人.
2. 知識型員工的特點
\\(1\\) 學歷及成長環境好---個人基礎條件好
知識型員工通常接受過比較系統的培養或者從高等學校畢業, 能力強、個人素質比較高.與普通員工相比, 往往知識儲備更加豐富, 個人技能更強, 在日常工作生活中也有相對較強的責任心、集體意識和敬業心.
\\(2\\) 獨立性和自主性強---對企業的依賴低
知識型員工自身綜合素質強, 更加注重個人職業發展, 則表現為富有自主性和獨立性, 自我意識比較強.通常他們更加偏向自主的管理氛圍和環境.因為其謀生手段是個人所學知識, 并非傳統概念里的勞動工具, 而且他們負責的工作通常富有創新性和獨特性, 并不是簡單的流水線工作.這也使得他們更受大企業的偏愛, 流動性更強.
\\(3\\) 追求終生就業能力---保留員工難度大
知識型員工通常思維模式比較獨特, 自身眼界廣, 個人需求往往具有多樣性, 除了普通的薪酬福利外, 還注重自身能力升華和實現個人價值, 看重有挑戰性和創新性的事業, 即更傾向于追求終生的就業能力, 實現個人的全面發展.此外, 他們對成就和精神激勵需求度高, 他們的個人價值需得到肯定.
\\(4\\) 價值評價體系復雜---整體管理難度大
首先很難將知識型員工的工作貢獻量化, 他們的成果通常表現為符號、科技創新、管理創新等, 往往受時間、空間的影響, 其具體價值表現不同, 很難具體量化, 難以衡量.另外, 很多成果并不是個人獨立完成的, 而是團體共同合作完成.這也就增大了價值體系管理的難度, 他們的工作過程很難監控, 這也造成員工管理的難度加大.
3. 知識型員工激勵因素的相關分析
知識型員工的激勵要素來源于員工多元化的需求, 需求決定動力, 動力表現為員工的積極性和工作效果, 知識型員工的需求并不是簡單的薪資福利, 國內外眾多學者發現知識型員工的需求具有多樣性, 受其價值觀以及個人經歷的影響具有差異性.在激勵因素的分析中, 文章發現, 工作成就是知識型員工的內在驅動力之一, 個人技能的提升提供了自我實現的空間, 教育培訓激勵對于知識型員工的激勵效果更好, 人盡其才, 讓員工各展所長.適宜的工作環境是高質量工作的基礎, 工作環境包括政策環境和客觀環境, 另外獎金福利也是決定員工滿意度的關鍵因素.
從國際管理大師弗魯姆 \\(Victor H.Vroom, 1964\\) 的期望理論以及愛德華·勞勒、萊曼·波特 \\(1968\\) 的綜合激勵理論中可見, 知識型工作者的工作投入度由他們對個人付出、薪酬福利和績效三者的認知決定, 個人貢獻需要在績效評估中得以展現, 讓員工相信努力會得到回報.高績效評估能帶來高報酬, 才能達到激勵的目的, 同時報酬還需適用于員工個人的需求, 即采用差異化報酬手段或者個性化的激勵手段, 同時也要強化貢獻、績效與報酬的關系.
我國學者王東毅 \\(2015\\) 認為知識型員工的激勵要素是:自主性的工作環境、個人成長與發展、業務成就和薪酬福利四個方面.其中第一個是企業員工激勵的核心, 制造自由靈活的辦公環境能對知識型員工進行有效激勵.知識型員工的價值在于他們的知識資本, 他們認為個人的發展既是個人核心競爭力的問題也是為企業創造效益多少的問題.業務成就是一個自我實現的問題, Abraham H.Maslow \\(1908\\) 在需要層次理論中說過自我價值實現是個人的最高層次的需求.這類員工的綜合素質比較高, 通常更加看重自我價值的實現, 因此提供有挑戰性的工作內容往往是有效激勵的關鍵.最后薪酬福利基本上可以說是知識型員工工作貢獻的外在價值體現, 是公司對知識型員工的認可度, 也是員工關注的重點.在知識型服務業員工的激勵要素研究中, 我國學者陳金明 \\(2016\\) 在對國外知識型員工傳統激勵模研究后將知識型員工根據其價值性和重要程度分為輔助型、通用型、獨特型以及核心型四大類.我國學者肖媛 \\(2004\\) 則認為員工激勵因素是自由靈活的工作環境、富有挑戰性的工作內容和自我實現.
三、我國互聯網企業知識型員工激勵存在的問題
1. 未區分與普通員工激勵的不同
我國當前的很多互聯網企業采用的激勵方式過于單一, 未區分知識型員工與普通員工的差異性, 從前文分析可知, 知識型員工是以知識為謀生手段, 其工作效果難以量化衡量, 若與普通員工用同一種激勵方案, 這會造成一種"不公平感", 這樣不但激勵不了員工, 還可能起反作用, 無法穩定員工, 提高了知識型員工的流動率, 這對于企業發展來說是非常不利的.
知識型員工和普通員工的區別在于對知識的壟斷性、學習欲望強烈、具有較強的學習能力、創新意識強、富有創新精神、勞動復雜化、勞動過程難以監控、具有較強的成就動機、流動意愿強以及蔑視權威, 崇尚平等等.知識型員工更看重自我實現, 需要更多個人職業發展機會與空間, 若企業無法滿足這一需求, 員工會選擇辭職, 這樣的人員流失風險頗大, 造成企業信息的不安全, 也會造成職位空缺, 增加企業人才培養成本.
總而言之, 區分二者不同是非常必要的, 是一個"雙贏"的過程, 對企業來說, 能最大限度地提高二者的工作熱情及其工作投入度, 提高工作效益, 降低員工流動性以及企業風險;對員工來說, 無論知識型員工還是普通員工, 都能提高個人的發展空間.
2. 激勵機制的適用性差異
目前, 國內的大多互聯網公司一般由總部制定一套激勵機制, 再將其下發到各子公司直接使用, 很多人認為只有這樣才能將子公司與總部的目標統一.而且有的企業甚至對同行業的大企業的激勵機制照搬照套, 完全不考慮其是否真正適合自己公司的狀況, 這樣的弊端很大, 很容易造成企業的不良發展, 員工的流動性增大, 企業效益受損等結果.
事實上, 對于我國互聯網企業來說, 公司間差異性很大, 受地域、政策、人文等的影響, 激勵機制也就存在適用性差異.首先, 互聯網企業高素質員工處在供不應求階段, 而知識型工作者有其獨特性, 企業激勵機制普遍存在不合理的地方, 導致企業吸引力的降低, 使得我國知識型員工流動率一直處于一個比較高的水平.其次, 我國很多企業大都參考國外比較典型高效的激勵機制.但是我國國情不同, 高素質人才集中在年輕人群, 這樣的知識型員工與國外的需求差異性較大, 這也加劇了我國互聯網企業激勵機制的不匹配狀況, 這會減緩我國互聯網行業發展.企業應當從所處的成長發展階段、從企業自身的特點、從企業自身的需求角度出發選擇高效實用的激勵機制.
3. 績效考評制度不夠完善
績效考評制度一直是對員工實行有效評價、衡量員工能力、對員工成長提出建議的一套必要制度.知識型員工與普通員工的績效考評制度必須有所區別.績效考核對于企業達成目標、挖掘問題、分配利益、促進成長等方面起著很大的作用.績效考核是人員激勵的手段.只有適合企業發展的績效考評制度才能更好的做好企業的績效考核管理, 完善公司人力資源管理, 以期達到最佳的管理效果, 公司才能在激烈的競爭中生存下來.
當前我國績效考核方法有三種:員工特征導向評價法、行為導向評價法以及結果導向評價法.第三種目標管理法是一種目標管理融合的一類績效管理辦法, 已經成為績效考核的常態.目前國內互聯企業運用的績效考評制度不夠規范, 往往出現以下問題:追求時髦、考核目標不明確、評價方法過于復雜、結果缺乏反饋、過程形式化、追求一步到位、標準不一致、缺乏監督機制.
4. 個人與企業的目標難以有效統一
一個企業的經營目標、項目推進目標的實現是在員工的認同與執行的基礎上進行的, 企業的雙贏模式是需要企業與員工實現目標統一, 這也是建立激勵制度的核心所在.單憑物質激勵的方式很難將個人與企業的目標統一, 非物質的激勵方式如個人價值感、認同感和企業文化之類的也是必要的.目標的統一主要體現在認同和服從企業文化, 實現價值觀統一, 這就要建立適宜的企業文化.
當前, 我國互聯網企業對于企業文化的傳播主要是以文件、口號的形式存在, 但是經過相關調查發現, 往往能真正接受到企業傳達意愿的員工不足30%, 這是因為知識型員工價值觀的形成不但受企業信息的影響, 同時還受家庭、社會、網絡等各種信息的影響, 這樣就很難使得個人與企業的價值觀相結合, 其次, 員工的個人目標與個人的成長經歷, 企業很難控制, 無法做出針對性的教育培訓.
在這樣的大前提下, 互聯網企業對于員工的激勵方案沒有發揮應有的作用, 再加上知識型員工的高流動率, 企業在知識型員工價值觀、認同度和責任心的培養上收效甚微, 使得個人目標與企業目標嚴重偏離, 降低了員工對企業的歸屬感.
四、我國互聯網企業知識型員工激勵情況的調查分析
1. 問卷調查概述
本次調查主要采用發放問卷的方式, 在與典型的互聯網企業知識型員工進行座談后, 設計了此次問卷, 本次問卷分為個人資料、企業現行激勵政策的有效性、各激勵因素在員工心目中的地位三個部分.
個人資料部分包含了性別、年齡、職位以及學歷, 這有利于搜集員工個人特性, 對樣本有一個基本的認識;現行激勵政策的有效性部分則針對各個激勵因素設置從非常不滿意到非常滿意的五個選項, 調查現行政策的激勵程度以及員工的需要;最后一部分則從知識型員工的需要、目前留在企業的原因和其最關心的激勵因素進行問題設置.
由于時間、地區以及費用等的制約, 為確保調查對象的可靠度以及有效性, 本次問卷調查分兩種辦法進行:第一, 通過各地人社廳、行業協會、人力資源服務機構, 在互聯網企業中統一發放;第二, 通過網絡問卷星, 讓互聯網企業員工在線填寫.這次問卷調查員工參與度高, 問卷的真實性也大大提高.
2. 調查數據分析
\\(1\\) 基本情況
本次問卷調查分為紙質問卷和網絡問卷, 共計986份, 其中紙質問卷365份, 網絡問卷621份, 知識型員工的個人資料, 包括性別比例、年齡分布、學歷以及職位狀況的頻數分析如表2所示.
\\(2\\) 信度分析和效度分析
第一, 信度分析.
信度也叫可靠性, 是利用相同方式反復測量同一對象得到的結果的一致性程度.專家們大多用相關系數代表信度指標信度.信度分析的方法主要有:重測信度法、復本信度法、折半信度法、α信度系數法.在對問卷調查結果進行數據分析前, 必須確認其可靠程度, 保證問卷質量, 文章用α信度系數法對問卷激勵因素部分進行信度分析, 結果如表3所示, 得出α系數為0.724, 0.724在0.7和0.8之間, 表明本次問卷調查的信度良好, 可靠性比較高, 可以進行研究.
表2 調查對象基本情況分析
表3 員工激勵因素部分信度調查結果
第二, 效度分析.
效度, 即在測量中能對測量目標做到多大程度的估量.效度分析就是對調查數據分析真實性的衡量.文章對互聯網知識型員工的激勵因素部分的問卷數據進行KMO值計算, 結果為0.644, 大于0.6, 表明效度在可以接受的范圍內.
第三, 激勵因素的統計分析.
本次問卷調查的第二部分是對員工激勵因素的激勵現狀的滿意度以及各因素的需要程度的調查數據, 如表4所示.由表4可知, 針對知識型員工對于所在互聯網企業現行激勵政策的12個因素的滿意度調查中, 對于薪酬狀況、績效考評制度、工作挑戰性、個人職業發展、工作認可度、成就感、公司人際關系、工作環境、歸屬感方面屬于積極激勵態度的比例均超過了60%.可見知識型員工對于這些方面的激勵程度還是比較好的, 公司在這幾方面效果比較好.但是績效考評制度、教育培訓以及領導素質等方面的不滿度卻達到了30%以上.
表4 互聯網知識型員工激勵要素滿意度數據匯總
另外, 如圖1所示, 大多數知識型員工期望公司以培訓方式、工作認可、提升領導素質的方式對自己進行激勵, 他們的占比分別為58%、53%和57%.但對于薪酬以及工作成就兩方面仍然有34%、35%的知識型員工選擇.而如圖2所示對于員工留在公司原因的調查顯示, 工作穩定性、良好的人際關系、個性化的管理機制分別占48%、64%、47%, 相比而言, 薪酬福利、忠誠度僅占27%和24%.
圖1 員工期望度最高的激勵因素
圖2 員工留在企業的主要原因的數據匯總
綜合本次問卷的調查結果, 顯示互聯網企業知識型員工普遍年輕, 精力充沛且綜合素質高.知識型員工對于目前激勵政策普遍滿意, 但是在教育培訓、績效考評制度以及領導素質方面的激勵效果不太理想.互聯網企業知識型員工的激勵需求主要集中在個人職業發展方面, 但對于薪酬等物質內容以及教育培訓等方面仍然有需要.
五、我國互聯網企業知識型員工的激勵策略
1. 內在激勵方面
\\(1\\) 精神激勵
精神激勵的主要表現方式是營造強大的企業文化, 這樣的企業文化也稱為組織文化, 是一種獨特的文化現象, 是由公司日常經營管理形成的富有該公司特性的精神財富.文化像水, 液態的文化提煉可以形成固態的信仰.企業文化以企業為本, 是一種管理文化.企業文化由三個層次構成:表面層的物質文化、中間層次的制度文化、核心層的精神文化.價值觀是企業文化的核心.
一個企業的文化是其成長的推動力來源, 是企業的靈魂.企業文化的內容豐富多樣, 包括了精神、制度、行為以及物質四個方面, 其中最重要是精神方面的, 即其企業價值觀.我國互聯網企業所處環境特殊, 競爭激烈, 互聯網企業要想生存, 就需要創造自己的企業文化, 賦予企業活力和動力, 提高核心競爭力.
以企業文化為主要內容的精神激勵是企業激勵策略的最重要的組成部分之一, 企業應該做到以下幾點:糾正用人觀念, 將員工看作戰略伙伴;營造企業內部的競爭環境, 給知識型員工提供教育培訓, 給知識型員工提供更多的成長空間, 也能創造人力資本增值;提供反饋渠道, 增加企業與員工的交流, 提高知識型員工對管理的參與度;企業應當看重知識型員工的個人發展規劃, 給員工提供成長的空間與條件, 將企業目標和個人目標統一起來.只有這樣, 知識型員工才能在精神上得到激勵, 得到企業認同感, 提高工作效益.
\\(2\\) 培訓激勵
與普通員工相比, 我國互聯網企業知識型員工更加看重學習, 對于教育培訓的需求更高.培訓激勵是通過教育培訓的方式引起知識型員工共鳴, 提高其學習熱情, 提升員工素質.這種教育培訓是一種刺激與反應之間的聯合, 培訓激勵一直是人力資源管理重點.激勵有利于提高培訓效果、有利于培訓的持續開展、有利于培育員工終身學習的理念、有利于構建學習型企業, 培訓激勵方式可分為:目標激勵、經濟激勵、發展激勵以及消極強化幾個方面, 企業的教育培訓應當遵循公平性原則、以人為本原則、反饋原則、創新原則以及兼顧性原則.
企業的培訓激勵應當建立"培訓、考核、使用、待遇"相結合的培訓激勵機制, 建立培訓信息傳輸渠道, 衡量培訓效果, 對接受到的信息進行分析、比較和綜合處理, 最終做出培訓效果評判和激勵決策;還應建立健全企業考評制度, 提高知識型員工工作能力, 驗證教育培訓激勵的實際效果, 提高考核紀律性和真實度, 將考核過程規范化, 減少考評過程的不必要影響因素, 提高考評效率.此外要建立培訓激勵體系, 包括人事 \\(勞資\\) 管理、培訓管理、培訓教學和考核鑒定四個方面的子系統.第一, 通過人事 \\(勞資\\) 管理子系統對培訓過程進行價值評估, 形成知識型員工的培訓標準和的培訓目標;第二, 通過培訓管理子系統分析知識型員工需求, 有針對性地制定科學的、合理的、最具激勵潛能的培訓教學目標和教學大綱, 提高激勵效果;第三, 通過培訓教學子系統開展課堂教學和操作訓練, 為學員實現目標創造合適、有效的條件, 提高員工對薪資、自我成長的滿意度;第四, 通過考核鑒定子系統, 對員工的培訓結果加以評價.
\\(3\\) 職業發展激勵
調查發現, 知識型員工注重個人職業發展, 對于自我實現的需求強烈, 企業只有給員工提供事業發展的空間, 提供發展機會, 才能提高知識型員工的工作成就感和滿意度.我國互聯網企業應當重點關注知識型員工的個人職業生涯規劃, 引導員工將個人發展和企業發展目標統一起來, 重視知識型員工的個人發展需求, 提高企業在人力資本方面的投資力度, 建立健全企業知識型員工培育制度, 為員工創造成長空間, 支持他們的教育培訓.與此同時, 企業也需要關注知識型員工的職業生涯規劃, 將其與企業發展戰略結合起來, 統一發展目標, 提高員工對企業的依賴度和忠誠度, 改變用人觀念, 將他們看作戰略合作伙伴.唯有如此, 才能達到企業與員工的雙贏, 否則知識型員工將很難對企業產生歸屬感、安全感和忠誠感, 員工的工作熱情也將大打折扣.
2. 外部激勵方面
\\(1\\) 物質激勵
物質激勵和物質資源條件息息相關, 關系到知識型員工的賴以生存的基本物質保障.物質激勵包含競爭薪酬、福利待遇、績效工資和工作環境四個方面的內容.物質激勵主要可以分為工作環境激勵和薪資福利激勵.基本的工作環境能體現企業對員工的關懷, 對于發揮知識型員工的積極性方面很重要.知識型員工作為知識資本的所有者, 通常期待企業能給予與其能力基本對等的物質效益.在世界上, 物質往往映射了知識型員工的個人價值和社會地位, 所以, 在人力資源管理中, 物質激勵一直是員工激勵的最重要組成部分之一.企業應當找到一個合理的報酬評價標準, 給予知識型員工合理的價值定位, 令知識型員工受到鼓舞與激勵, 提高員工工作效益.
\\(2\\) 參與激勵
物質激勵只能帶來短期的快樂.參與激勵才能帶來員工對企業的認同感, 參與激勵是利用給予員工參與公司管理的機會, 調動員工的工作積極性.這也就意味著企業應當實行參與式管理, 給予知識型員工參加公司管理活動的機會, 充分提高員工的參與積極性, 為企業管理注入活力的同時提高員工成就感, 幫助知識型員工實現個人價值.同時, 達到提高組織效率, 增長企業效益的目標.互聯網企業應當健全知識型員工參與激勵體系:第一, 建設合理化建議表達渠道;第二, 共同制定目標;第三, 分別承擔改善責任;第四, 實施民主決策制;第五, 重視參與過程, 而不是執行結論;第六, 實行員工持股計劃, 使員工成為企業的所有者.這樣才能將員工與企業真正"綁定"起來, 最大限度地調動員工的積極性.
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