隨著我國市場化進程的加快，國有地方軍工企業同樣面臨著發展的機遇和挑戰。市場勞動力資源競爭日趨激烈，造成企業出現用工短缺，尤其是對部分緊缺的專業技術人才的需求更是嚴重不足，形成了招人難、留人更難的惡性循環。同時由于軍工企業歷史形成的原因和自身的特點，員工思想觀念落后，薪酬分配制度不完善，收入偏低以及用工機制不靈活等許多問題，明顯地制約了地方軍工企業生產經營的可持續發展。

一、地方軍工企業用工機制形成的歷史背景和發展現狀

地方軍工企業基本上是從六十年代中期，根據國防小三線建設的需要，由各省、市、自治區組建而成。大部分軍工企業建在遠離城市的偏遠山區，交通及其不便，工作環境較差，生活條件較為艱苦。人員構成以大三線及省內各地重點企業部分生產技術骨干、退伍軍人、技校生為主，招用時均通過政審等程序嚴格把關，素質普遍較高且大多有一技之長。當時，對新招用的人員來源渠道較單一且范圍狹窄，大多是以本地和廠內的職工子女為主，以致普遍存在子孫三代工作和生活同在一個廠的現象，許多職工可以說是獻了青春又獻子孫。國有企業體制下的員工其身份是固定職工，管理干部往往能上不能下，員工能進不能出。員工進了工廠后大部分是長期處在某一固定崗位，人員流動性相對較差，薪酬發放實行單一的等級工資制，使員工在無競爭環境下工作，形成了個人崗位輪換難度較大，工作積極性不高，創新意識薄弱。對企業管理機構設置則仿效軍隊和地方政府編制，應有盡有，各類人員配制齊全，而管理人員對企業新的管理理念接受能力又相對落后于其它企業。

軍工企業早期生產經營的產品一直是以國家指令性軍品任務為主，發展到了九十年代初期，由于受國家政策的調整和市場經濟的沖擊，企業開始面臨著軍品任務銳減，民品項目開發又一時難以跟上的局面。同時國家對軍工企業實施布局調整而進行搬遷，大量資金投入到新廠區基礎設施建設上，企業生產經營活動無法正常維持，致使企業員工工資收入開始明顯降低，思想情緒不穩定，最終導致原有的專業技術和管理人才開始紛紛跳槽。進入二十一世紀初期，地方軍工企業普遍實施了國有企業改制，通過剝離不良資產、設備技術改造和員工身份置換等一系列措施，使企業逐歩開始走出困境。但是，由于軍工企業的特殊性質，阻礙企業健康發展的企業用工機制問題至今仍然存在。

二、地方軍工企業用工機制上存在的問題

1.人才招聘和使用不當
一方面是地方軍工企業與合資、私營企業相比，總體薪資水平和福利待遇偏低，職業生涯規劃不到位，企業人才招聘時缺乏吸引力，真正愿意進入企業的高學歷和高技能人才甚少。另一方面對企業原有的專業人才和技術工人缺乏有效的激勵機制，使員工看不到自己未來職業生涯發展前景，導致員工缺乏不斷進取的動力和積極性，從而造成各類專業人才嚴重流失。

2.人員結構配置不合理
從人員結構比例上看，軍工企業老員工仍占相當的比例，且整體學歷構成和文化素質較低，思想觀念陳舊，創新意識不強，同時技術和加工手段的落后使企業難以適應市場快速發展的要求。從人員設置和層次上看，與其他企業相比，地方軍工企業普遍存在著一線員工比重較低，管理和后勤服務人數相對偏多，在一定程度上存在著“一線緊、二線松、三線腫”的狀況，造成企業管理成本較高，影響企業整體效益。

3.缺乏公平合理的分配激勵機制
地方軍工企業由于在考核分配機制上平均主義較為嚴重，員工普遍收入不高，且收入差距不大。分配制度執行過程中又缺乏公平性和合理性，比較容易挫傷員工的工作積極性。薪酬分配時經常會出現一線有定額的操作工與無定額管理人員及輔助人員之間利益上的矛盾。對部門管理人員的考核標準不規范，缺乏量化，導致考評時帶有個人主觀臆斷，念親帶故，考核的結果往往由部門經理感觀評價和掌控，考核機制未能起到調節和激勵作用。

4.員工培訓工作開展缺乏有效性
由于企業對員工培訓重視不夠，給予的培訓投入較少，造成大部分軍工企業缺乏完善的員工培訓體系，開展培訓能力相對不足，師資力量和培訓內容缺乏。在接受知識和技能培訓過程中，由于員工個人掌握的業務技能水平參差不齊，培訓的方式又過于單一，培訓工作的開展往往會流于形式。培訓過程有時會出現員工報名時積極踴躍，培訓時經常缺課的現象，不能達到期望的效果。

三、解決地方軍工企業用工機制問題的基本對策

1.加強對人才招聘和使用的規劃管理
企業進行招聘和引進的新員工時，要為其搭建一個能夠施展才華和實現自我價值的良好平臺。在招聘過程中，通過設計規范的崗位說明書和工作分析，使每位應聘者了解本崗位的條件和能力要求，并要為其提供清晰的職業生涯路徑規劃指導。對企業創新型科技和管理人才重點建立培養和選拔程序，根據個人的優點和特長確定適合的培養方向，考核后擇優提拔到中層副職或中層助理崗位上，為后備人才提供良好的發展空間。對企業的老員工，要充分發揮其專業特長和經驗豐富的優勢，發揮好其應有的作用。對重點引進的專業技術人才，要注意處理好與原有專業技術人員工資待遇之間的平衡，避免產生新的流失現象。

2.健全績效考評，完善員工激勵機制
完善企業績效考核和薪酬分配制度能夠有效調動員工的工作積極性，提高工作效率。對軍工企業而言，要建立公平合理的績考評體系和薪酬設計方案，準確地評價員工的工作業績。對一線崗位的員工之間要做好產品工時定額和任務分配的平衡，同時在薪酬設計和發放上要避免一線與二線管理及輔助人員工資分配上產生過大的差距帶來的矛盾。對部門管理人員要結合本崗位的職責確定合理的評定標準，考核過程中要克服由于員工念親帶故而帶來的管理難度，加強考核機制的嚴肅性，真正使部門的管理業績和個人成果與其薪酬收入掛鉤。通過建立完善的獎懲考核標準和有效的考核方法，為所有員工的營造了良好的競爭環境。

3.設置合理的組織機構和人員配制
企業的組織機構設置和人員配制要本著精干高效的原則，可以有效降低管理成本，提高職能部門辦事效率。在組織機構設置上，應按公司業務性質和類別歸類合并，盡可能減少部門設置數量。在人員“剝離”上，要注意結合軍工企業歷史原因形成的人員結構特點，在還不具備“剝離”條件時，可暫不“剝離”,采取過渡到退休的方式。同時也要根據需要及時培養新人，做好新進人員招聘環節的質量關，以實現人員新老交替。對管理人員要建立有效的聘任機制，企業中層副職管理人員可實施競聘上崗和組織推薦相結合，通過對管理干部的定期考核，建立能上能下的用人制度，讓真正有能力和培養前途的年輕員工能施展才華。

4.開展有針對性和實效性的員工培訓
員工培訓要結合崗位自身的特點，培訓的內容要具有超前性，面向未來。培訓過程中，操作上應分層管理，分類進行。對基層員工注重實用性和互動性為主，培養有多種專長，解決實際生產問題的能力。對中層以上干部應以拓展培訓為主，注重拓展知識面和解決分析問題的能力。企業所有培訓工作的開展都應與企業經營理念和工廠發展目標有效地相結合。

四、結束語

總之，能否建立和實施完善的企業用工機制，在很大程度上是決定著軍工企業發展的興衰。因此，地方軍工企業要結合自身的現狀，通過不斷的探索和改進用工機制，才能在激烈的市場競爭中站穩腳跟，實現企業可持續發展。

參考文獻

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