一個企業、一種產品在消費者心目中的地位與形象，首先體現在營銷人員與客戶的直接接觸。這就要求企業建立起適應市場的營銷人員激勵機制，對經營活動的開展，對樹立企業形象具有至關重要的作用。

營銷人員的理念、工作方式，決定著企業的營銷戰略成敗，也在顧客戶心目中有至關重要的影響。企業只有樹立以人為本的管理理念，有效處理以人為本管理與營銷人員的激勵之間的關系，建立“以人為本”的營銷人員激勵機制，才能在市場競爭中勝出。

以人為本管理理念的涵義與特點1.激勵機制的核心是人的因素人是社會發展的主宰，也是企業的根本，企業不能把員工單純地看成自己賺錢的機器和工具，員工在生產過程中積累了豐富的實踐經驗，有利于提高生產效率。

2.人力資源是第一資源，是生產力中最重要的因素在企業，無論是對資本的運營，還是核心技術的掌控，都要依靠人力資源。人力資源是現代企業生存發展的決定性要素。當今社會，國家與國家之間、企業與企業之間誰爭取了人力資源的主動權，誰就在競爭中爭取了主動。

以為人本管理指的是把“人”作為企業生存與發展的核心，以人為本作為企業管理的主題，就是如何利用和開發企業的人力資源，更好服務于企業的生產，服務于企業內外的利益相關者，從而實現企業經營管理目標。以人為本管理關注的是人的主觀能動性開發，更好地發揮人的主觀能動性，激勵和挖掘人的主觀能動性。

3.制定適應人、滿足人的管理機制以人為本管理就是要求以人為主體，使人能夠受到尊得、得到保護、感受到激勵。以人為本管理的最高境界是一個企業制定的管理機制能夠讓員工實現自我管理，讓每位員工的潛質都得到充分的發揮，能夠體現出一種主人翁的意識。目前，國內許多企業都未充分考慮員工訴求和意愿，使員工積極性和主動性不能得到充分的發揮。

4. 管理機制與營銷人員利益共同發展，實現“雙贏”一個企業的市場營銷做得如何，是在同類企業競爭中得以生存的關鍵。如何能夠讓企業的營銷人員做到積極營銷、主動營銷、創新營銷，就要求企業做到以人為本管理理念，改變那種純粹意義上雇傭與被雇傭的關系。企業制定與營銷人員利益相符的管理機制，體現出營銷人員的存在價值，認可他們的營銷業績，并且關注他們的職業生涯，鼓舞和激勵他們的發展。企業的管理機制與營銷人員的利益同步，實現“雙贏”，從而使企業不斷發展壯大。

以人為本管理對營銷人員激勵的要求

1.了解營銷人員的需求，給予滿足需求是指個體所體驗到的某種未滿足的需要或未達到的目標。激勵理論中最根本、核心的理論是馬斯洛的需要層次論。該理論把員工的需求從低到高分為五個層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求。每個層次的需求在一定條件下是可以相互轉換的，但其中只有一種需求占主導地位。只有占主導地位的需求得到滿足，激勵才能起到重要的作用，營銷人員的主觀能動性才能得到充分的發揮。判斷一種制度的好與壞，是否符合一個企業的發展戰略，就是要看它是否把員工放在主導地位，是否以人為本。

2.關愛營銷人員，努力提高他們的工作和生活質量，得到關心、愛護和尊重是每個員工對企業的希望，員工只有在得到這樣的認可與尊重，才會全身心地投入到企業的工作中去，才能更大限度地發揮自己的潛能，才能想企業所想，與企業同呼吸共命運。只有從關愛營銷人員角度出發，制定的制度才能滿足他們的需求，增強企業的凝聚力和向心力。事實上，許多企業未做到這一點，因此，優秀的營銷人員流失，不僅使企業損失了培訓費用、信息、技術等費用，還削弱了營銷團隊。

3.激發營銷人員的更高層次需求。更高層次需求是指馬斯洛需求理論中初級物質需求之外的需求，即精神需求，也是指別人的尊重、自我價值實現等方面的需求。人對物質需求得到一定滿足后，會追求物質以外的精神層次的需求，更多的需要別人的尊重與認可，以及自我價值的實現。因此企業要考慮營銷人員個人的發展，在滿足他們工資、保險等方面待遇的同時，必須考慮他們未來的發展方向，盡可能提供有利于他們個人發展空間的途徑，保障他們更高層次的需求能夠實現。

如何建立以人為本的營銷人員激勵機制

1.物質激勵

員工選擇進入企業工作的首要條件，就是要看這個企業的制度能否滿足其需求，如養老保險、失業保險、醫療保險、住房公積金、生育保險、工傷保險等，這些待遇都已按照一定的比例進行繳納，企業與企業之間沒太大的差別。這種固定的形式，繳納比例的統一，很不適合營銷人員的激勵和管理。如果將這些與他們的利益相關的保險進行相應的彈性調整，與對企業的創效額度相關聯，這樣更能對他們起到激勵作用，使他們的滿意度得到較好的滿足。

2.精神激勵

精神激勵是一個企業給予員工除物質激勵外更高層次的激勵，是“以人為本”的激勵形式，具體包括良好的工作環境、彈性的工作時間、工作業績的認可、個人更多的晉升空間、提供更多的個人發展機會等。

精神激勵對營銷人員來說是至關重要的，直接影響到他們能否愿意長期服務于企業，為企業創造更多的價值。因此，企業在制定激勵機制時，要結合營銷人員的工作特點。例如，從營銷人員個人提升和發展方面進行激勵。更多的營銷人員在獲得一定的薪酬滿足后，更關心個人的提升和發展。企業應根據營銷人員的意愿為其個人的提升和發展做相應設計。根據營銷工作的特點，為營銷員工提供管理職務序列、職稱序列兩種成長道路，使營銷人員能夠找到適合自己發展的機會和平臺。注重個人提升和發展的選擇職務序列，注重營銷技能提升的從職稱序列進行發展，使營銷人員有機會選擇適合自身的工作。在合適的位置，用合適的人，做合適的事，有效激發個人潛能。

“以人為本”的激勵是適應人類生存與發展的本能需求的一種激勵方法。物質激勵是營銷人員獲得基本需求的最直接的手段，精神激勵是營銷人員獲得更高需求的深層途徑。能將“以人為本”的激勵方法有效結合到企業管理之中，能夠讓營銷人員做到與企業同呼吸、共命運，協發展，將企業的經營目標與營銷人員的個人發展有機結合起來，一定能給企業帶來更多市場和商機。

實施營銷人員激勵機制的措施一個企業在實際的運營過程中，往往對營銷人員的關注程度不夠，激勵的措施不夠靈活，形成了企業能力強的營銷人員頻頻“跳槽”的現象，使企業喪失了重要的市場和商機，使企業的經營目標受到很大的負面影響，甚至影響到企業的整體發展。

1.注重營銷人員的選拔和招聘

第一，制定選拔營銷人員的基本準則。制定選拔標準要有利于企業選擇出適合營銷工作的營銷人員，標準的內容要體現出企業公正、公開、透明的原則。

第二，通過嚴密細致的選拔和招聘工作，可得到一批愿意投身于營銷事業，具備一定營銷素質和專業文化背景的初級營銷人員。選拔營銷人員的途徑，主要是指從企業內部員工中進行選拔。企業常用的選拔方式就是從企業內部員工中進行選拔營銷人員，通過這種方式選拔出來的營銷人員更能夠熟悉企業文化、生產技術和工藝及產品的特性，營銷人員能夠更快速地步入角色。通過這種選拔的營銷人員由于對以往的工作環境較為熟悉，一定程度上會影響到營銷人員工作積極性，不利于營銷人員的主觀能動性的發揮。相反，外部的招聘獲得的營銷人員可以對此得到適當的補充與完善，因此，一定比例的內部選拔與適當比例的外部招聘相結合，是企業較好的選擇營銷人員方式。

2.加強對營銷人員的培訓

營銷知識和技巧是營銷人員工作的關鍵。企業選拔的營銷人員雖然擁有一定的新知識，但是如果在以后的工作中不為他們提供更多、更全面的培訓機會，就會使他們的知識不能滿足營銷的工作需求。營銷人員面對的是不斷變化的營銷環境，充足的理論知識能夠讓他們做到正確預判市場。只有不斷地補充、不斷地更新營銷知識和技巧，增強營銷人員從事營銷工作的能力和信心，他們才能適應動態的市場，才能做好營銷工作。企業對營銷人員的培訓工作是一個長期的、全面的、動態的過程，應根據自身的特點并結合市場環境，設置相應的培訓內容。