最近加多寶集團和廣藥集團關于“王老吉”的商標爭奪戰引起社會的不少關注，目前加多寶集團已經停止使用“王老吉”商標。對此，有人曾預言，沒了“王老吉”這塊金字招牌，加多寶將步履維艱，甚至可能會從市場上銷聲匿跡。然而，事情的發展卻出人意料，如今“加多寶”這塊新的招牌正在深入人心，銷量依舊紅紅火火。業內專家總結，這主要是因為加多寶的核心運作團隊和長期建立起來的經銷商團隊比較穩定。而這也正應了美國鋼鐵之父安德魯·卡耐基曾說的那句話——拿走我的全部財產，把人才留給我，幾年后，我又是一個鋼鐵大王。

由此可見，人才對企業無比重要，而核心人才則更是重中之重。但在實踐中，對于核心人才的態度和管理，不同企業之間卻有較大的差異。有的企業，尤其是中小企業，對核心人才是悉心呵護、關懷備至，可謂“集萬千寵愛于一身”，結果卻被核心人才牽制和要挾，人才一旦離職，企業運營可能會陷入癱瘓。有的企業則認為“鐵打的營盤，流水的兵”，同時也擔心“為別人做嫁衣”，所以在人才培養上不舍得投入，用人時采取“拿來主義”，用完后“棄如敝履”。也有的企業，則未雨綢繆，以企業的長遠發展為出發點，構建和培養自己的人才梯隊，并對核心人才制定專門的發展計劃和管理制度。
其實無論對什么樣的企業，核心人才的流失都會給企業帶來或多或少的負面影響，而作為一個明智的企業，對此應持冷靜而客觀的態度。既要重視和發展核心人才，又不能被核心人才牽制，同時還要意識到核心人才只有在和企業的發展步伐動態同步時才能發揮最大效能，在必要時，“放手”要好過強留。那么，具體該怎樣做呢？筆者認為至少可以從以下三個方面做出努力。
一是構建系統的核心人才開發與管理機制，讓核心人才因感受到企業的尊重、支持和關愛而心甘情愿地與企業同呼吸、共命運。比如從核心人才標準的制定到評估甄選，從日常培養到考核輔導，從充分授權到提拔任用，從薪酬福利到人文關懷，從吸納引進到人才流出，都建立起相對規范的制度與流程。在這樣的主動管理下，核心人才就能感受到一種強烈的被關注、被重視、被關懷的氛圍，進而激發出更強烈的自豪感、責任感和使命感，敬業度和忠誠度也將隨之提升。
二是搭建有力的后備人才梯隊，形成接班人制度，控制人才流失的風險。當企業擺脫了生存壓力后，需要將眼光放得更長遠，要致力于人才隊伍的可持續性，否則將難以保證未來不斷增長的業務需求。接班人制度既可以給企業儲備有生力量，又可以給現有核心人才一定的壓力，促使其更加努力地提升自己，做出業績。
三是重視知識管理。當核心人才的成長超過企業發展的速度時，人才的流失將不可避免，此時企業的最佳選擇就是“放手”，但當后備人才梯隊尚未搭建起來時，知識管理就會成為控制人才流失風險的一把利器，因為此時企業所有事務的制度、標準、流程、技巧等都在日常的工作中沉淀成了書面或影音資料，為新接手的人做好了盡快上手的知識儲備。
核心人才流失的原因有很多，但最根本的在于人才與企業之間的供需不再對稱。所以，當核心人才流失時，與其怨天尤人，不如把目光轉向企業內部，切實采取措施，不斷完善管理，推動企業發展。只有公司不斷發展，以保證和員工的發展相匹配，才能從根本上Hold住核心人才。