[摘 要] 人才是企業生存和發展的重要基礎，尤其是專業知識扎實、綜合素質較強且具備奉獻精神的核心員工，是企業實現持續健康快速發展的關鍵。面對復雜多變的國內外宏觀經濟形勢，葛洲壩集團堅持改革創新、逆境勃發、全力打造、不斷提升企業的核心競爭能力，尤其把加強核心員工管理作為一項重點工作來抓。文章初步闡述核心員工概念，分析和研究加強核心員工管理的重要性，并結合葛洲壩集團的實際探討優化核心員工管理的措施。
[關鍵詞] 核心員工；管理；核心競爭力
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 11. 058
[中圖分類號] F279.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2016）11- 0100- 03
0 前 言
企業的競爭歸根結底是人才的競爭。企業要在殘酷的市場競爭中保持優勢，就必須摒棄不合時宜的傳統管理理念，創造性地實施人才興企戰略，改善人力資源管理的體制機制，循序漸進地融入柔性化理念和方式，優化人才結構，提升員工素質，最大程度激發員工的積極性和創造力，為企業實現持續健康快速發展提供有效支撐。
1 核心員工界定
對于企業而言，每一位員工都有著不可替代的重要作用。而核心員工一般都具備更強的專業知識或技能，能夠幫助企業實現戰略目標、保持并提升企業競爭優勢、提高企業經營管理能力和抗風險能力。在企業發展進程中，核心員工的集聚將有效加速企業的發展。反之，核心員工的流失將直接降低組織績效，甚至使企業競爭處于被動局面。因此，核心員工作為企業的稀缺資源，是企業核心競爭力提升的關鍵因素。
2 加強核心員工管理的重要性
由以上關于核心員工的界定可以看出，有效的核心員工管理對企業的意義重大，具體表現在以下幾個方面：一是核心員工作為專業能力方面的佼佼者，既是企業核心競爭力的直接體現，更是員工隊伍的榜樣，核心員工的工作狀態、行為表現等直接影響其他員工的工作狀態，有效的核心員工管理，將起到以點帶面的效果。二是依托核心員工技能、素質等方面的優勢，發揮其“領頭羊”作用，提高管理和運作效率，進而有利于企業生產經營各個環節的良性運轉。三是核心員工的培養是企業投入了大量成本的，有效的核心員工管理可以防止人才流失，這無形中節約了人才招聘、培養等方面的成本，更有助于防范企業秘密泄露等風險。
3 葛洲壩集團核心員工管理概況及創新措施
3.1 現狀分析
葛洲壩集團作為一家大型國有控股上市企業，經過40多年的發展，已經從一個單純的建筑企業發展成了集投資、建筑、環保、房地產、水泥、民爆、裝備制造、金融八大業務板塊為一體的，具有較強國際競爭力的跨國經營集團。目前，葛洲壩集團共有員工達4萬余人，擁有一支龐大的涵蓋管理、技能、科研、設計等多領域的核心員工隊伍。尤其是2013年出臺《關于促進集團公司戰略實施的指導意見》以來，葛洲壩集團圍繞業務結構、組織結構、治理結構、商業模式、科技人才、基礎管理以及企業文化等方面，采取了一系列改革創新舉措，有效應對了來自國際國內多方面的嚴峻挑戰，促進了企業科學、健康、持續發展。其中，圍繞人才管理，葛洲壩集團實事求是推進“人才興企”戰略，創新思路和方法，加大政策支持力度，廣開成長渠道、完善培養機制，在人才隊伍建設方面取得了顯著成效。
隨著市場競爭壓力持續加大，企業自身發展不斷上臺階，對人才的需求標準也日益提高，尤其是對核心員工的需求日漸緊迫。有鑒于此，結合核心員工柔性管理理論，就進一步優化核心員工管理，探討思路和措施。
3.2 核心人才管理措施
3.2.1 充分認識核心員工價值
現代企業管理工作要堅持“以人為本”原則，真正將人本思想滲透到管理工作中，讓核心員工能夠真正感受到企業對自己的認可，進而達到吸引并留住企業核心員工的目標。實現上述目標的關鍵在于企業領導對于核心員工管理的認知，要倡導管理者與員工建立公平、平等關系，互相信任，才能夠共同努力和分享。企業核心員工并非為了生存而工作，他們更多的是關注自身能力及價值的實現。所以，要充分肯定核心員工的價值，對核心員工的采取有針對性的管理措施。
3.2.2 構建立體薪酬體系
薪酬政策作為一項重要的人資管理手段，與核心員工的穩固存在密切的聯系。企業離不開科學、合理的薪酬政策?？傮w來說，薪酬體系的構建要兼顧內部公平與外部競爭雙重特性，幫助企業能夠順應市場的變化，靈活調整自身薪酬結構，以此來激發員工的創造力。新經濟形勢下，企業對于核心員工的考核更多的關注他為企業創造的績效?；诖?，將薪酬與績效聯系到一起，充分績效評估結果成為引導員工發展的主要途徑。另外，薪酬對于員工的激勵效果不容忽視，在體系建設中，要透過薪酬體系，引導員工樹立自主學習理念，及時更新自身知識結構，以此來迎接更多、更大的挑戰。
如何在現代企業管理中構建科學的薪酬體系：一是針對高級管理人才提供年薪制，提高薪酬科學、人性水平，爭取員工的獲得感，繼而激發員工積極性。二是針對中層管理人員，可以將業績與工資掛鉤，實施彈性化工資，提出特色福利待遇，吸引和鼓勵員工并且進一步挖掘人才潛能。三是在公司內部推出多維度的教育培訓，如企業內脫產培訓、掛職交流等，提高員工能力，為企業持續發展奠定堅實的智力支持。
3.2.3 大力探索激勵措施
核心員工在工作中更加關注自身價值與能力的實現，因此需要采取物質與精神激勵相結合的方式。針對此方面，企業應大力探索激勵措施，如股權激勵、管理層持股、特別獎勵，以此激發核心員工的積極性，促使員工能夠想企業之所想，急企業之所急，最終實現雙贏的目標。
3.2.4 重視員工學習培訓
知識經濟時代，創新逐漸成為企業持續發展的主基調。而創新的關鍵掌握在核心員工手中，獲取知識的重要途徑就是培訓。一是多渠道創新培訓模式。創新微學習方式，可以利用新媒體，打造“微課堂”。二是多層面完善培訓內容。緊隨企業發展新熱點，打造模塊化的課程設計，實現員工素質提升與企業戰略的匹配。三是多角度強化培訓效果。細化學員考試考核，強化培訓組織和師資滿意度評價。建立培訓考評結果與選拔任用相關聯的有效機制，把合格學員安排在相應的崗位上，提高人崗匹配度，強化培訓結果運用度。四是多舉措提高培訓質量。完善培訓管理制度和工作標準，不斷提升企業內部培訓機構管理水平。加強培訓師資庫建設，立足于公司內部培育兼職教師隊伍，搜羅各個領域的名家大師為我所用。加強培訓項目開發，努力使培訓工作富有新穎、快速、前瞻的時代特色。
3.2.5 打通人才晉升通道
為了解決專業技術人員晉升空間相對狹窄的問題，葛洲壩集團在企業內設計了兩條平行的晉升路徑，一條是行政管理通道，一條是專業技術通道，出臺工程技術專家、商務專家、財會專家等專家制度，打通技術人才晉升瓶頸。通過兩條路徑晉升后享有平等的發展機會和報酬待遇。員工可自行選擇其職業發展方向，并根據自身的特點修正自己的發展路線。
這種晉升機制解決了“千軍萬馬”同擠行政這個“獨木橋”的難題，為專業技術人員提供與行政管理人員平等的地位、報酬和職業發展機會，有效的解決了不同類型人員的職業生涯發展需求。對于沒有管理愿望又專精于本專業發展的專家型人才，能保障其在技術階梯上進行晉升，既滿足了他們對職業發展的需求，又能使他們充分發揮自己的專業特長，發揮更大的價值。
4 結 語
就企業面臨的經濟形勢來看，加強對核心員工的管理是一項系統、綜合化工作，是企業智力結構的重要組成部分。因此企業要重視核心員工，并加強對該部分員工特點的研究，學習和應用現代管理理念，不斷提高核心員工管理水平，從而穩固企業發展基礎，提升企業核心競爭力。
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