摘要：企業的核心員工是企業競爭力和核心能力的根本來源，是企業的核心和靈魂，是企業生產運營和發展壯大的動力源，他們的去留對企業的生存發展有著舉足輕重的影響。在勞動力市場日趨成熟的社會主義市場經濟條件下，人才的流動也顯得更加頻繁，企業不可避免地會有人才的流動。如何留住核心員工成為每一個企業都必須面對的話題。

關鍵詞：核心員工；流失原因；留人
中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2011）11-0072-01

核心員工是指那些擁有專門技術、掌握核心業務、控制關鍵資源、對企業經營產生深遠影響的員工。他們一般具有以下特征：創造、發展企業的核心技術；建立和推動企業的技術和管理升級；擴大企業的市場占有率和提高企業的經濟效益。一般來說，企業核心員工會占到企業總人數的20-30%，他們集中了企業80-90%的技術和管理，創造了企業80%以上的財富和利潤，是企業的靈魂和骨干。但同時，核心員工也是人才市場上主要的爭奪對象，他們“跳槽”的機會最多、可能性最大，他們一旦跳槽，對企業造成的損失往往難以估量。
一、核心員工的流失原因
造成核心員工離職的原因有外部市場因素、企業內部因素和員工個人因素，具體則表現為以下幾個方面：
1.市場競爭的作用
一方面市場經濟的條件下競爭空前的激烈，對人才的要求日益提高，對高素質人才的需求也日益旺盛。然而我國目前既會熟練外語，又精通計算機操作，還具備豐富管理經驗等各種技能的高素質復合型人才的數量相對較少，因此這類人才在勞動力市場上必然就炙手可熱，導致不少企業無法聘請到需要的員工。另一方面，根據市場搜尋理論，企業在短期內可以用較低的工資水平找到高素質的人才。這是因為勞動力市場上供需雙方的信息不對稱而造成的。但是一段較長的時間內，高素質的人才必然會流向那些薪酬水平高的企業，這是無法抗拒的規律和事實。因此會有相當一部分企業的員工經常處于流動的狀態，特別是具有高素質的核心員工。
2.僵化的企業文化
企業的價值觀只有得到廣大員工的普遍認可，并與員工的價值觀盡量保持一致，才能增強員工的歸屬感和滿意度。我國很多企業在對企業文化的建設中卻常出現重形式輕內容，對員工個性尊重不夠.核心員工往往具有更高的心理預期，在社交需要和尊重需要上面表現的非常突出，而僵化的企業文化不能夠充分重視員工個體的個性特征，也就得不到廣大員工的認可，企業就缺乏足夠的向心力和凝聚力，激發不起員工更大的工作熱情，進而導致人員的不斷流失。
3.員工缺少發展空間
一方面，目前大多企業仍然普遍存在對人才重視不夠的現象，在人才的選拔和晉升中，往往講究“論資排輩”，學歷高、知識全面的新人常常因為經驗不足而得不到重用；在人才的使用上，則不能作到人盡其才、才盡其用，沒有給人才提供足夠的用武之地和廣闊的發展空間，無法充分調動人才的積極性和創造性，使人才在工作上產生失落感，最終導致核心員工離職。另一方面，現在市場競爭使得員工不敢把自己的全部職業生涯完全依靠在一個企業上，下崗失業解聘和辭退現象，使得員工不敢渴求自己對企業的忠誠換得企業對自己的忠誠，轉而換為渴求一種終身就業能力的培養。然而大部分企業不能在職業生涯規劃上給予員工更多的指導和資源支持，當員工在一個企業時間到達一定時間以后，由于技術、技能和管理等各方面的原因，發展渠道過窄，最終導致員工離職。
二、吸引和保留核心員工的對策
通過以上分析明確了核心員工的重要性，核心員工離職的負面影響以及離職的原因后企業就需要針對性地采取一系列措施來吸引和留住核心員工。
1.加強重視人才觀念，樹立“以人為本”的思想，讓人才在企業中的地位得到鞏固和提高
企業必須更進一步明確人才的重要性，摒棄以往“以工作為中心”的管理風格。 “以人為本，尊重人性”作為現代管理理念，強調把提高企業經濟效益放在人的背后，管理行為不再是冷冰冰的命令型、強制型，而是貫穿著激勵、信任、關心、情感，體現著管理者對人性的高度理解和重視。知識型員工更注重個體成長的需要，他們非?？粗仄髽I能否提供知識增長的機會。
2.建立完善的人力資源管理體制，實現制度留人
企業除了加強人才觀念，關鍵是建立系統完善的人力資源管理體制，以避免核心員工流失現象的發生。
第一，要建立完善的價值評價體系。在評估員工績效的時候，要建立在公正、公開、公平的基礎上，既要實現程序公平，也要實現結果公平。對核心員工的評價不能僅僅局限在績效上，更重要的是要在個人素質、潛力和工作行為上，以長遠的眼光全面系統的評價員工的績效。
第二，要建立合理的價值分配體系。在進行薪酬體系設計時，一方面要把工作業績和待遇薪酬掛鉤，有力肯定實現工作目標的員工，另一方面，也要看到核心員工工作的具體特點，有針對性的采取不同的薪酬構成和獎金激勵方式，調動員工的積極性。
3.完善薪酬管理體系，實現待遇留人
薪酬不僅是留住人才的一個基本因素，也代表了企業對人才的價值的認可，同時也是人才衡量自我價值的一個尺度。因此企業為了留住核心員工所提供的薪酬必須滿足內部公平、外部公平和個人公平，即在縱向上高于其他職位的員工，在橫向上和其他企業類似職位相比具有競爭力。
第一，要建立一套合理的績效評估體系。把評估的重心放在工作業績上，創造一個考核者和被評者雙向交流開放互動的平臺，能夠對員工的工作給予客觀公正、全面準確的評價，并讓員工及時了解到自己的業績情況。這一方面可以肯定員工的價值和貢獻，另一方面能更好對員工進行更好的激勵。
第二，要正確發揮獎金的激勵作用。要統一對獎金發放標準的認識，統一對貢獻評價尺度的認識，堅持公正公開原則，正確選擇獎金發放時機，針對不同員工，采取個性化的獎金激勵方法，向員工提供一個極具競爭力的和刺激性的一攬子獎勵方案，使獎金成為激勵員工的有效途徑。
4.實行彈性工作激勵，實現事業留人
企業的核心員工多為進取型員工，自我實現愿望強烈，希望在企業中獲得更多的發展空間，從而實現自我人生價值。
一方面，他們勇于承擔責任，追求卓越，如果長時間從事某項單調的工作，容易滋生厭倦情緒，喪失激情。所以企業應注意以變動的工作內容來刺激核心員工的工作熱情。另一方面，作為知識型員工的核心員工，他們對自我的生活質量要求更高，渴望在工作中找到樂趣的同時，他們還希望在生活中享多休閑時間和自我空間，渴望工作和生活的雙贏享受。針對此，企業可以通過設定彈性的工作時間、工作分擔、在家辦公等途徑是核心員工享受更多的工作生活樂趣，加強組織對他的吸引力，從而有效留住核心員工。
三、結語
核心員工是企業最寶貴的資源，是企業競爭力的來源，承擔著一個企業的可持續發展。企業要對其進行有效的激勵，只有這樣企業才能在激烈的市場競爭中生存、持續發展、創造利潤和滿足利益相關者的要求。在留用核心員工時，應樹立以人為本的現代管理理念，運用引導、激勵、約束等各種手段，實現制度留人、待遇留人、事業留人和文化留人。