一、反生產行為的概念。

Robinson和Bennett（1995） 提出了反生產行為 （當時被稱為越軌行為） 的定義：違反組織的規范，并且威脅到組織或其成員利益的主觀行為。上述概念存在一個關鍵的缺陷，它是從組織規范的角度出發，并沒有很好地從本質上抓住這種越軌行為的本質，因為單憑表象的行為表現很難判定這種行為是否違反了組織規范。比如，一個人在工作崗位上裝作很忙，表面上看是在做與工作相關的事情，實際上他是在磨洋工，它符合了組織規范的要求，但其本質卻是典型的反生產行為。

Fox和Spector（2001） 總結了前人的研究成果，將反生產行為的概念定義為：損害組織或者和組織利益相關的投資者、顧客和員工等的行為。王琛、陳維政 （2009） 將反生產行為的概念定義為員工為發泄自己的不滿，蓄意損害組織的利益，即為了使組織的工作效率降低，采用一些蓄意損害組織利益或利益相關者的行為。這里有兩個概念要區別開來對待，一個是反生產，另一個是反生產行為。反生產是造成了實際后果的，其產生了影響；而反生產行為只是一種可能性，它是潛在的，并沒有造成實際的危害。

從上述研究可得知，學術界關于反生產行為的概念尚沒有統一，其仍然處在不斷的發展和完善中。但從這些不同的概念中可總結其共同之處，一是反生產行為是不受外界因素影響的，它完全是員工自發的行為。二是員工的反生產行為都是蓄意的，這也是區別反生產行為與其他行為的一個重要衡量依據。三是遭受反生產行為的既可以是組織本身，也可以是組織的利益相關者。

二、員工反生產行為的表現。

當前，一些組織或企業出現的反生產行為主要表現為人際攻擊、消極怠工、蓄意破壞、偷竊和退縮五種行為。

（一）人際攻擊。

人際攻擊是指威脅他人、對他人進行惡意言語甚至身體攻擊、故意無視他人或妨礙他人正常工作等行為以及對他人造成身心傷害的行為。辱罵、惡意詆毀、散播謠言等行為在企業中大量存在，在部分組織內甚至出現了打罵、職場性騷擾的現象。據有關部門對我國職場女性進行的一項職業調查結果顯示，在受訪的女性中絕大多數人受到過性騷擾，超過半數以上的人聽過黃色笑話，兩成以上的受訪者在非自愿的情況下，不同程度地與他人進行過身體接觸。對被調查者工作的性質進行統計分析后得出，最易受到騷擾的行業分布在服務業，尤其是家政業、旅游業、醫療衛生行業以及交通運輸業。

（二）消極怠工。

消極怠工是指員工有能力在規定時間內保質保量地完成任務，但基于各種原因而故意放慢工作節奏，延緩工作進度，最終無法在規定期限內完成工作的行為。據全球知名的民意測驗和商業調查機構蓋洛普發布的《2013年度全球敬業度大調查》報告顯示，中國員工的敬業度遠遠低于世界平均水平。在年度調查中，僅有6%的中國員工能稱得上是敬業的員工，而消極怠工的員工比例則達到了26%,最普遍的怠工方式是聊天、私人用途上網、炒股、打游戲、利用上班時間辦私事等。

（三）蓄意破壞。

蓄意破壞指故意破壞組織或組織成員財產的行為，是一種較為主動的行為。輕微的蓄意破壞表現為破壞辦公設施等，嚴重的則表現為罷工、破壞公司辦公軟件系統甚至是投毒。蓄意破壞行為一直存在，如近代歐洲三大工人運動中的西里西亞起義紡織工人怒砸工廠機器、2014年5月越南工人針對中國企業的打砸事件，都是蓄意破壞的典型。二者發生的歷史背景不同，產生的原因也不盡相同，但都在一定程度上反映了員工對組織不滿而發生的暴力行為。

（四）偷竊。

偷竊就是私自侵占組織或其他成員的財物，像員工盜竊企業的財物一般包括單位原材料、辦公用品、設備等，也包括虛報票據、挪用公款、盜竊現金等。根據員工的職位不同，偷竊的手段及對組織的影響程度也不同。有調查顯示，員工偷竊是30%組織失敗的原因。最為典型的行業是物流行業，隨著經濟的發展，現代運輸業和電子商務日益繁榮，現代物流企業日益發展壯大，但快遞丟失或快遞被掉包的新聞也屢見報端，據北京市海淀區檢察院統計，近年來受理的快遞行業盜竊案件，50%以上是快遞公司自己的員工盜竊本公司負責運輸的貨物。

（五）退縮。

退縮指的是為達到少工作甚至不工作的目的，員工投入的時間和精力不符合組織要求的行為，典型的退縮行為有遲到早退不請假、無故離崗、在未經批準的情況下擅自延長假期等，如電視臺對春節后地方政府部門員工上崗情況暗訪，結果發現很多地區負責接待群眾的部門在春節后沒有按時上班，有些地區辦事人員甚至將上班時間推至元宵節后，導致老百姓“辦事難”.

三、反生產行為的前因變量。

關于反生產行為的前因變量，國內外學者已經有了比較多的研究。前因變量大致可以劃分為個體差異因素和情景因素。其中，個體因素包括消極情緒、情緒穩定性、人口特征因素、歸因風格、自我效能、自尊心和控制點等；情景因素包括政策僵化、競爭環境、領導風格、經濟狀況、報酬體系、工作困難度、家庭狀況、組織氛圍等。

（一）個體差異因素。

1.人口特征因素。人口特征的差別表現出了不同的反生產行為，這些特征主要表現在年齡層次、受教育水平、性別等方面。在組織中，女性比男性更容易產生反生產行為，受教育水平低的員工更容易發生反生產行為。

2.歸因風格。歸因風格大致可以分為三種：

悲觀主義歸因風格、消極歸因風格、敵意歸因風格。在組織中，悲觀的人更容易曠工或者酗酒，他們對工作的悲觀不僅影響自己，甚至會波及到身邊的同事；消極歸因風格的人容易將失敗歸因于自身因素，因此會做出指向自己的反生產行為；敵意歸因風格的人與消極歸因風格的人則相反，一項工作的失敗，他們往往不從自身角度檢討，而是將失敗的原因歸結于他人，因此他們會做出針對他人的反生產行為。

（二）情景因素。

1.組織公平感。組織不公平是員工反生產行為的一個重要誘發因素，一旦員工認定組織存在不公平、不公正，他們會很快調整自己。這種調整分為兩類，一類是妥協退讓，安于現狀；另一類則是會采取行動，試圖改變這種不公平。后一類又可以分為兩種，一種是積極的行為，如向上積極反映，對不公平提出自己的整改意見等；另一種則是更有可能發生的行為，即消極的反生產行為。

2.組織氛圍。員工處在什么樣的組織氛圍中，將影響他做出什么樣的決定。一般情況下，如果一個組織的功利色彩比較濃重，組織和組織內的員工都只顧自己的利益，而不管他人的利益時，員工更容易做出反生產行為，而且這種反生產行為大多是針對他人的。

四、對于反生產行為的管理對策。

（一）針對員工進行反生產行為調查。

通過發放調查問卷或者訪談的形式對組織內員工的反生產行為進行調查，找出并分析哪些反生產行為在組織中發生的頻率較高，再找出產生這種反生產行為的原因。在調查的過程中要保證信息溝通的順暢準確，避免信息的失真。

（二）做好員工反生產行為的教育工作。

由于反生產行為將給組織和員工個人帶來消極的影響，因此應加強對員工反生產行為的教育工作?？赏ㄟ^組織培訓的方式讓員工認真學習員工的崗位規范，在組織中樹立遵守員工行為的典型代表，發揮榜樣的作用；對發生反生產行為的員工，首先要教育，屢教不改的要給予懲處，形成震懾。

（三）把握好人員進入關。

產生反生產行為的原因有二，一是個人因素，二是情景因素。因此在招聘員工時，對員工的甄選將是降低組織員工反生產行為發生的有效途徑?？梢肴烁駵y試、壓力測試、情景模擬等方式，針對員工的心理感知、自控水平等特征進行測試，淘汰那些有較高反生產行為傾向的候選人。

（四）豐富員工的工作內容。

員工之所以會在上班的時候處理個人事務如上網炒股、玩網絡游戲、看電影等，在一定程度上是因為工作性質和內容的枯燥與單一，因此在有條件的情況下，可適時輪換員工崗位，讓員工在不同的崗位上嘗試不同的具有挑戰性的工作，將員工的注意力轉移到工作本身，這不僅能讓員工更加了解自己，同時能夠調動員工的積極性，為組織創造更大的價值。

（五）重視員工的職業生涯規劃。

應將員工的職業生涯規劃與組織規劃有機結合起來，在符合組織利益的基礎上，妥善規劃員工職業生涯。這樣做不僅能增加員工對組織的認同感，同時能讓員工形成良好的心理預期，當員工發現自己的職業生涯發展得到組織的有效支持后，員工將會更加嚴格地規范自己的行為，以期得到更多的支持，使自己的職業生涯能夠得到更好的發展。

（六）加強企業組織公平的建設。

績效作為管理的一種手段，其本身是中性的，但它也是一把“雙刃劍”,既可以調動員工積極的工作態度和行為，也可能挫傷員工的積極性，給員工帶來負面影響。因此，要建立科學合理的績效考核系統，確保員工的得到與付出成正比，讓員工感覺自己在組織中是有價值的。在考核過程中，要保證公平與公正、信息溝通的順暢，應成立績效考核申訴委員會，給不理解或有情緒的員工發泄和申訴的渠道。

（七）培育良好的組織文化。

關于組織文化的概念莫衷一是，但已形成共識的是組織文化是根深蒂固地存在于組織之中的一種看不見摸不著但又真實影響著組織的現象。

學者一般將組織文化形容為“雞蛋理論”,雞蛋殼為器物文化，表現為員工的儀容儀表、墻上的規章制度等；雞蛋清為行為文化，表現為員工在日常工作中的處事行為；雞蛋黃則為核心文化，即深扎于員工價值觀中潛移默化影響著員工的行為。良好的組織文化能夠有效地規范員工的行為，而領導的示范作用、典型人物的樹立宣傳、特色的組織儀式等都是培育良好組織文化的途徑。

參考文獻

[1]Robinson S. L.,Bennett R.J. A Typology of Deviant WorkplaceBehavior: A Multidimensional Scaling Study[J].Academy of Manage-ment Journal,1995,38（2）：555-572.

[2]Spector P.E.,Fox S.The Stress-Emotion Model of Counterpro-ductive Work Behavior [A].Fox S.,Spector P.E.Counter productiveWork Behavior: Investigations of Actor sand Targets[C].Washington,DC:APA,2005:151-174.

[3]王琛，陳維政。工作場所反生產行為的形成機制及管理策略研究[J].生產力研究，2009,（20）：154-156.