一、引言。
在進行有關工作績效研究時，人們習慣于將員工績效狹義地等同于任務績效（TaskPerformance），集中討論員工個人的工作產出，如工作任務、工作目標的完成情況等。實際上，這種任務導向的績效無法全部呈現個體對于組織的貢獻。于是，在綜合前人研究的基礎上，Campbell（1990）提出，一個組織成員的績效不應只由任務的達成狀況來衡量，還應包括與工作有關的行為因素，即行為績效（Behavior Performance）。
簡單來說，我們不應當只關心結果，還必須對完成績效過程中的行為加以衡量。于是，在大量深入研究的基礎上，研究者將員工行為劃分為角色內行為和角色外行為。角色內行為是組織成員完成規定任務的工作行為，也就是通常所謂的績效行為；而角色外行為是組織成員超出工作任務要求所表現的自愿行為。根據功能不同，工作場所中員工的角色外行為又可以分為兩類（：1）組織公民行為，這是一種有益的、積極的行為，是出于對公司的熱愛、對組織的責任以及內在自我修養的要求自發的利他或助人的行為（；2）反生產行為，這是一種有害的、消極的行為，即員工自發的具有潛在破壞性的行為，會使組織生產力下降，組織氛圍變得惡劣，間接地影響組織績效。
從 Bateman 和 Organ（1983）之后，有關組織公民行為的研究已經構建起了一個成熟的體系，而對于反生產行為的研究仍然處于起始探查階段。但是，隨著社會、組織以及個體的變化，有關員工消極行為的研究更加迫切。本文在整理近些年反生產行為研究文獻的基礎上，梳理了反生產行為的概念和類型，分析了影響反生產行為的因素以及反生產行為產生的影響，在此基礎上，本文還綜合提出了對反生產行為的干預建議，最后，本文對未來在此領域的研究進行了展望。
二、反生產行為的概念和類型。
不同的學者從不同理論視角對反生產工作行為的概念進行了研究。1975 年，Mangione 和 Quinn（張永軍等，2010）首次提出在工作場所中有關反生產行為的概念，指出它是一種破壞雇主利益，與員工積極工作、創造價值相反的表現，是一種故意不作為；Robinson 和 Bennett（1995）認為，反生產行為會不利于組織的正常運轉，違背企業核心規范，會對組織成員造成傷害。Sackett（2002）從組織角度探討認為，反生產行為是員工故意違反組織目標，侵犯組織合法利益的行為；Vivian、Wing 和Jane（2003）提出，反生產行為是在工作場所中雇員蓄意損害組織效率，阻礙組織其他成員正常的工作績效的行為；Spector 等（2006）認為，反生產行為是在工作情景中員工做出的所有對組織及其利益相關者的合法權益有故意損害意圖的行為。
近些年，國內學者也開始進行反生產工作行為的探索性研究。在定義反生產行為時，張建衛和劉玉新（2009）認為，反生產工作行為是一種顯性或一種隱性行為，不管它是否違背組織各種規定，實施者是否被發現被處罰，只要是組織中的員工故意為之，給組織及其成員的財產造成了損失；陳維政和張燕（2009）給出的定義是 :組織中的員工單獨所做的意圖違反組織及其成員利益的一系列行為，一般是有意傷害組織及其他相關者，最終可能影響組織運行，績效變差；陳春花（2010）指出，反生產工作行為的根本屬性是個人行為違反組織的要求和目標，具體表現是員工故意地違背企業各種條款，對企業合法利益、對組織成員造成損傷，它是個人發生的與組織目標不相符合的行為。
直到今天 ,雖然有關反生產行為概念的定義仍然眾說紛紜，但研究者普遍認為，反生產行為具有三個典型特征（：1）故意性。此類行為的發生不是受人脅迫的，不是無意識的，是自發的蓄意行為（；2）消極負面性。此行為可能會造成危害，或能預見到對組織及其利益相關者的危害，但不是絕對、必須出現惡性的結果。例如，企業中開吊車的員工飲酒駕駛，雖然沒有造成什么事故但的確存在潛在危險性（；3）波及面廣。
組織、組織成員、其他利益相關者如客戶等。為了更方便地對反生產行為進行深入研究，雖然在管理實踐中反生產行為的表現方式多種多樣，研究者還是嘗試將其進行分類。研讀、梳理相關文獻得出以下較為典型的分類觀點有：
Hollinger 和 Clark早在 1983 年就提出反生產行為的兩分法（：1）財產越軌行為或者譯為財產類偏差行為（PropertyDeviance），跟財產有關，如錯誤使用生產設備、損壞組織的物資，盜用公款的故意行為（；2）生產越軌行為或者譯為生產類偏差行為（Production Deviance），包括違背公司制度、不按工作要求去做的有意行為，例如，遲到早退，自己給自己延長休息時間等。
Neuman 和 Baron 在 1998 年采用三分法，把反生產工作行為分為（：1）敵對行為，違背組織目標和規范的行為（；2）妨礙行為，不用自己的全部力量、不能認真地對待工作（；3）公開地攻擊行為，對組織及個體公開進行侵犯的行為。
Spector 等研究者在 2006 年根據不同的表現形式將反生產行為分為五類（：1）攻擊，例如，傷害同事肢體、侮辱、厭惡性地消極評論等 （；2）敵對行為，例如 ,對同事進行恐嚇等（；3）破壞組織財產，例如，故意出錯、破壞組織設備等；（4）偷盜；如偷東西、拿工具等 （；5）工作疏離，例如，故意延長午休時間、上廁所時間等。
我國學者陳維政和張燕（2009）把反生產工作行為分為五種類型（：1）偷盜和不正當地使用組織各種資源（；2）蓄意破壞屬于組織的東西（；3）消極怠工，如磨洋工、藍領工人使用低于自己平均水平的頻率工作（；4）在工作情境中的各種暴行，包括口頭的言語騷擾，還包括致人身體傷害的（；5）對組織有害的組織政治行為，如拉幫結派，小團體主義。
劉文彬（2009）在中國文化背景下對員工行為進行深入觀察測量，認為員工反生產行為由五個維度組成：公司政治行為、貪墨侵占行為、瀆職濫權行為、敵對破壞行為、工作怠惰行為。
雖然對反生產行為的分類到今天也沒有一個統一標準，但毋庸置疑的是，通過從不同側重點對反生產行為的歸納整理，加深了研究者對這個領域的認識。
三、反生產行為的前因變量和結果變量。
在有了對反生產行為的基本認識后，有關反生產行為的進一步研究集中在對其影響因素以及反生產行為對組織的影響，也就是所謂的影響反生產行為的前因變量以及它所造成的可能結果。
（一）前因變量。
根據 Martinko、Gundlach 和 Douglas 在 2002 年建立的理論模型，許多研究者把對反生產行為產生的影響因素進一步分為三類 :個人因素、環境因素、認知因素，這也是研究中討論最多的有關反生產行為的前因變量。
1.個人因素。
個人因素可以用作解釋擁有相同情境下的組織中員工作為個體的行為上的差異性。每個人都是不同的，具有獨特的個性和個人經歷。個人因素包括某些人格特質因素，比如能否克盡職守、情感的積極或消極、自我評價情況、抗壓特質、歸因傾向等。研究發現（Martinko、Gundlach 和 Douglas,2002），通過責任意識的高低和情緒的穩定情況，能夠比較好地預測員工可能發生的反生產力行為。對失信行為、暴力行為持反對態度，不能容忍的雇員一般不會做反生產工作行為。一般而言，具有看事情比較消極，不能很好地控制自己的情緒特質的個人，更容易產生反生產工作行為。Skarlicki和 Folger（1997）根據研究指出，宜人性較高、負性情緒較低的員工在感知到企業不公平時，較少產生報復行為。個人因素還包括人口統計學變量，如性別、年齡，家庭經濟情況等與反生產工作行為有關（Martinko、Gundlach andDouglas,2002）。有研究表明，女人與男人相比較，會更少地實施反生產行為。隨著年齡增長，家庭經濟狀況的改善，反生產行為也會減少。
2.環境因素。
工作情景下的反生產工作行為不僅僅受到個體因素的影響，還會受到所處環境的影響。環境因素包括組織整體導向、組織氛圍、老板與員工關系情況、上級對下級支持程度等。例如 Judge 等人的研究指出，工作滿意程度低的組織成員會表現出更多的反生產工作行為；而組織若擁有較為完善的監督制度，員工的報復行為發生較少；在惡劣的工作條件下，如在高熱高溫，潮濕、空氣差、噪音大的環境下工作更容易產生越軌行為；與工作性質、職務特點相關的其他因素，如工作自主程度、工作內容復雜程度等，不過這些因素與反生產行為的關系還需要進一步廓清。
3.認知因素。
看物體的方向不同，可以看到不同的情況，即使是一個物件，聚焦點不一樣，會看到不一樣的結果。認知過程是員工對企業環境或周圍發生的事件的認知反應。認知過程中的因素主要包括：感覺受到不公對待，例如，Skarlicki 和Folger（1997）指出，員工因為組織不公，產生仇恨、憤怒，由此做出像偷物資這樣的直接抵抗行為，或是做出延長休息時間這樣的間接抵抗行為；面對消極、積極結果的不同歸因，如對壓力源是傾向于外化還是內化，例如 Fox（2001）等學者研究發現，壓力與反生產行為呈明顯的正相關關系，員工在工作中感受到的壓力往往會致使他們有意損害組織財產物資；自我控制，Marcus 和 Schuler（2002）研究說明，自我的控制力低下，做事不懂得考慮他人感受的員工，更容易做出反生產行為。
