第 3 章 濰坊市國稅局人力資源管理現狀和問題

結合相關理論研究當前人力資源管理的現狀，并從現狀中分析其存在的問題及產生的原因才能為濰坊國稅系統人力資源管理存在的問題提出針對性的對策。通過深入了解該局國稅系統的人力資源管理的現狀和原因，可以為解決問題提供數據參考，也使對策更具有針對性。

3.1 濰坊市國稅局簡介。

濰坊市國家稅務局是濰坊地區國家稅收工作的行政主管部門，直屬山東省國家稅務局，正處級機構。濰坊市國家稅務局（以下簡稱濰坊市國稅局）是以貫徹執行稅收法律法規、部門規章及規范性文件、負責本地區中央稅、共享稅及法律法規規定的基金（費）的征收管理、稅源管理、納稅評估、反避稅和稽查工作，力爭稅款應收盡收等為主要職責。

濰坊市國家稅務局設 13 個內設機構（正科級）、2 個直屬機構（其中：稽查局為副處級，車輛購置稅征收管理分局為正科級）、3 個事業單位（正科級）。市局設有辦公室、所得稅科、貨物勞務科等 13 個職能科室。濰坊市國稅局下設高新區、奎文區、濰城區、坊子區、安丘市國稅局、壽光市國稅局、保稅區國稅局等 17 個分局。

3.2 濰坊市國稅局人力資源及管理現狀。

3.2.1 濰坊市國稅局人力資源配置現狀。

根據《濰坊市國家稅務局 2014 年度人事年報》顯示現有在編人員 2868 人 .

（1）年齡結構。

截至 2014 年 12 月，該局稅務干部的平均年齡達到了 44.3 歲，干部隊伍年齡結構趨于老齡化并成倒金字塔結構。其中：稅務干部在 30 歲以下的共有 260 人，占總干部人數的 9.07%;年齡區間在 31-35 歲的人員 293 人，占總人數的 10.22%;年齡區間在 36-40 歲的人員 372 人，占總人數的 12.97%;年齡區間 41-45 歲的人員 803人，占總人數的 28%;年齡區間在 46-50 歲的人員 872 人，占總人數的 30.40%;年齡區間在 51-54 歲的人員 172 人，占總人數的 6%;年齡區間在 55 歲以上人員 96 人，占總人數的 3.34%.

其中 35 歲以下的人員 98%的人員是在 2002 年以來，通過國家統一的公務員考試招錄進入稅務系統的。這部分人員全日制學歷大多在本科以上，專業多為與稅務部門對口的財會、法律專業，年輕富有活力，這部分人員占總人數的 19.29%.36 至 50歲人員所占比重最大，占到總人數的 71.37%,這部分人員多為實施國家公務員統一考試前參加工作，進入稅務系統的形式較為多樣，主要來源包括：一是從高等院校畢業后，國家直接分配進入稅務系統；二是部隊轉業干部分配；三是其他部門調入。這些人工作經驗豐富，業務基礎扎實，很大一部分人已經走上科級領導崗位，稱為獨擋一面的中堅力量。

（2）學歷結構。

截至 2014 年 12 月，該局 2868 人中，第一學歷達到了高中及以下的人數最多為1051 人，占到了 36.63%;其次是中專學歷的人數有 990,占到了總人數的 34.53%;再次擁有本科學歷的干部有 560 人，占總人數的 19.53%;比例略小的就是?？茖W歷的 195 人，占總人數的 6.8%;該局人數最少的就是研究生學歷的人數只有 72 人，占總人數的 2.51%.

通過圖示我們不難看出當前該局學歷水平整體較低，這樣會導致整個干部隊伍素質不高。但是近年來隨著公務員招錄考試的要求越來越嚴格，在學歷上必須達到本科水平或更高，因此今年招錄公務員學歷水平不斷上升。加之該局也越來越注重日常的培訓教育，也鼓勵干部參加在職學歷的學習，所以從最終學歷水平情況看，本科及以上學歷的人數比例高達 75.49%,其次是?？茖W歷的干部占到了 15.66%,中專學歷的占 6.03%,高中學歷的人數減少占到了 2.82%.由此看出最終學歷高于第一學歷的水平，該局整體的素質有所提高，但是，我們也應該認識到有些人員通過自身努力取得了大專及以上的第二學歷，但是其"含金量"并沒有第一學歷那么高，隊伍的整體素質還是有待提高。

（3）在人員分布情況方面。

截至 2014 年 12 月，據統計，該局 2868 人中在教育培訓、人事、紀檢監察和黨政等行政管理人員約為 420 人，約占 14.64%;在機關服務中心、信息中心崗位約為177 人，約占 6.19%;在稽查崗位的人員約為 614 人，約占 21.4%;在收入核算、稅收政策法規等工作崗位的人員約為 409 人，約占 14.26%;在一線征收管理崗位的人員約為 1248 人，約占 43.51%.

稅收征收管理工作是當前國稅系統的主要任務，經過近幾年的系統機構改革，各級國稅系統加大了在一線工作稅務干部的數量，約占到了 43.51%.原來"頭重腳輕"的局面有所改善。向征管轉移、向基層轉移的目標正在逐步實現。

3.2.2 濰坊市國稅局人力資源培訓開發現狀。

濰坊市國稅局現階段的人員培訓工作主要有以下幾個類型：

（1）初任培訓。

對每年新招錄的公務員進行統一的出任培訓，為了讓他們更快更好的熟悉國稅的業務，熟悉自己的工作崗位并掌握相應的工作技能。初任培訓一般都是委托山東省稅務學校進行，根據經濟專業和非經濟專業的不同培訓時間不同，分別為一個月和三個月的時間，培訓結束后要進行相應的結業考試檢驗培訓成果。自 2012 年起，該局在理論培訓的基礎上又新增了為期半年的實訓，即深入基層崗位或者企業進行實習培訓，并對實訓的表現給予評價寫入檔案。

（2）任職培訓。

任職培訓把即將晉升為領導職務的公務員作為培訓的主要對象。晉升領導職務公務員應具備的領導能力、學習能力、政策掌握程度和專業知識這些方面都要作為培訓的內容。根據培訓的內容把可能分了必選和選學兩種，必選課程是學習學習鄧小平理論、"三個代表"和科學發展觀、領導科學（含公務員制度）、黨風廉政建設的制度、行政及稅收相關法律法規。同時還還開設了哲學、宏觀經濟學、公共財政理論、稅收理論與實務、會計理論與實務、計算機應用、公文寫作、藝術鑒賞等選修課程。以此來提高領導的干部的政治業務素質及工作能力。

（3）在職培訓。

當前國家的經濟形勢不斷發生變化，稅收形勢也隨之而變，稅收政策根據當前形勢也適時調整，因此為了更好地完成稅收工作任務就要不斷學習稅收政策，該局日常針對稅務工作人員進行全員培訓，保證每人每年 90 課時的培訓時間。在本單位進行脫產學習的同時，也會在不同的培訓機構進行外出培訓。在職培訓不僅提高了在職干部的業務能力水平，更重要的是在一定程度上激發了他們的工作熱情，促進了干部隊伍整體素質的提高。

（4）專門業務培訓。

為了使在職稅務干部能更好的掌握本崗位專門的業務知識及能力，根據工作需要定期舉行專門業務培訓。特別是在稅收政策法規方面，主要學習和培訓各稅種最新政策法規、納稅申報表的審核與分析、征管難點分析、納稅評估及稅務稽查技巧、典型案例分析等，從而提高稅務干部特別是一線骨干人才的素質。

3.2.3 濰坊市國稅局人力資源績效考核現狀。

根據山東省國家稅務局統一安排下，濰坊市國稅局每年都會根據具體工作要求出臺相關的績效考核指標。2016 年剛剛出臺的是《濰坊市國家稅務局機關組織績效管理實施細則》、《濰坊市國家稅務局對縣市區局組織績效管理實施細則》，同時針對績效考評的指標、規則和加減分事項也有具體文件的規定。市局績效辦根據績效計劃，圍繞完備規范的稅法體系、成熟定型的稅制體系、優質便捷的服務體系、科學嚴密的征管體系、穩固強大的信息體系和高效廉潔的組織體系等六大戰略目標，編制機關共性指標和個性指標，并根據實際設置加減分項目。指標要素主要包括一級指標、二級指標和三級指標名稱、考評標準、分值、考評周期、數據來源、工作監控、責任主體等要素。加減分項目應包括具體項目名稱、考評標準和分值等內容。在績效考核結果運用方面，市局機關年度績效考評結果作為評價科室業績、改進工作和激勵約束的重要依據，按照《濰坊市國家稅務局績效考評結果運用辦法（試行）》和有關規定運用于干部任用、評先評優、公務員年度考核等方面。

3.2.4 濰坊市國稅局人力資源管理實踐探索。

近年來，濰坊是國稅局把人才培養放在管理的重要位置，開展了廣泛的人力資源管理研究，并取得一定進展。一是從嚴控制進人渠道，提高人才質量。在國家公務員考錄制度的基礎上，結合國稅系統特點，不斷細化考錄標準，嚴格考錄流程，保證新進入人員符合能力需求，確保公平公正。2010 年以來，累計招錄公務員 101 人，本科以上學歷人員占比 100%.二是完善激勵機制，提高稅務人員積極性。試點建立了個性化職級管理，在現有國家干部體制基礎上，設置虛擬組織和工作組，豐富崗位選擇。三是合理選人用人機制，營造良性競爭機制。嚴格落實選人用人制度，通過規則制度來選拔人才，確保公平公正；開展競爭擇崗，打破論資排輩的傳統規則，鼓勵開展良性競爭。2010 年以來共開展競爭上崗 6 次，65 人通過競爭擇崗走上領導崗位。

四是加強教育培訓，培養稅務人員業務能力。建立了"稅務大講堂"等教育培訓平臺，豐富培訓形式，擴大培訓范圍，提高培訓層次。僅去年一年舉辦"稅務大講堂"8 次，關于營改增稅收政策解讀的一期"稅務大講堂",通過濰坊電視臺進行全程轉播。

3.3 濰坊市國稅局人力資源管理存在的問題。

濰坊市國稅系統雖然通過近幾年通過一定程度的努力，人力資源管理水平有了大的提升，干部隊伍的整體業務素質、職業道德素質等得到了顯著提高。但當前，濰坊市國稅系統人力資源管理仍然存在一些問題，主要有以下幾個表現：

3.3.1 人力資源配置機制不合理。

（1）人員招錄缺乏規劃性，導致現有人員出現"斷層".

沒有對人員需求進行合理分析，招錄計劃性不強，對業務發展沒有科學判斷，出現局部"斷層".在該局人事部門了解，改革開放以來，該局招錄人員最多的一年在1997 年，當年招錄人員 106 人，而其余年份每年約 20-80 人不等，最少的一年僅為13 人。該局現有在職干部職工的平均年齡已達到 44.3 歲，其中 30 歲以下的干部僅占9.07%,31 至 40 歲的干部占 23.19%,40 歲以上占 67.74%,這樣的干部年齡結構已經違背了人力資源學有關"三角型"金字塔最佳年齡結構的要求，反之是"倒三角型".

年齡的斷層間接造成了知識結構失衡，該局干部現有第一學歷為本科的僅占 19.53%,?？茖W歷的占 15.66%,中專學歷的占 6.034%,高中以下學歷的占 36.63%.而這樣的干部學歷水平相對應的是每年十億多的組織收入任務和 3486 戶納稅人的稅收征管工作，工作要求高，任務艱巨。

（2）缺少崗位交流，難以培養復合型人才。

據濰坊市國稅局人事部門統計，自 2010 年以來，參加過崗位交流的人員僅占總人數的 35%,近 7 成人員在同一崗位工作時間 5 年以上。固定崗位有利于培養某一方面專家型人才，但不利于培養復合型人才。這類人才的缺乏使得一些高層次的管理和服務工作難以有效開展。例如稅收征管崗位的同志會在工作中遇到跨國集團大企業、公司上市的處理等難度較大的問題，在管理中想深入開展稽查工作和評估是很難完成的，只能進行日常的簡單管理。

（3）人力資源管理相對封閉，影響隊伍活力。

國稅系統的垂直管理機制，必然造成人力資源管理相對封閉和固化，干部交流渠道單一，"進出口"不順暢，長期處于不進不出或只進不出的自消自長狀態，一定程度上影響了干部的提拔使用、橫向交流和新老交替，縣級局處于基層，這種問題更加明顯。據人事部門統計，在 2010 年以來，到系統外部門就職人數僅為 12 人，全為科級以上領導干部。人力資源"能上能下"機制不健全，難以激發干事創業的積極性。

現行公務員職務設置只有領導職務和非領導職務兩個系列，職務晉升成為基層干部實現人生價值的"獨木橋",有潛質的年輕公務員缺乏制度內必要的上升通道。領導干部正常的退出機制也沒有建立，"能下"的環節斷裂，在一定程度上也影響了干部"能上",影響了體系建設中人力資源的有效配置。

3.3.2 人力資源培訓開發機制尚不健全。

目前，濰坊市國稅系統在人力資源培訓開發方面初步形成了自己的模式，但是沒有形成科學化的培訓機制，還存在一些不足的地方：

（1）培訓分析不足。

在培訓計劃制定之前沒有根據系統內的干部的學歷及崗位需求做出全面合理的分析和評估，這樣培訓缺乏方向性和目標性，容易理論與實踐無法結合在一起，往往達不到培訓預期的效果。在教育部門在 2016 年開展的教育培訓問卷調查中，有 67%的人員選擇"加強干部能力分析，明確教育培訓目標"選項。

（2）培訓規劃設計缺乏系統性。

培訓計劃往往針對近一段時期的工作來制定的，計劃的精細度也不夠高，這樣忽視了工作將來的變化，這樣的培訓計劃缺乏預見性、系統性和預測性，是稅務干部往往缺乏連貫性的提升。通過對 2010 年以來，6 年度的教育培訓計劃分析，每年度教育培訓計劃均設置培訓重點，但缺少延續性和整體性，不能系統提高人員技能。

（3）培訓形式缺乏創新性。

該局目前的培訓形式主要是講座或者視頻遠程培訓的方式，2015 年，該局共組織全局性培訓 36 次，此類講座或視頻培訓占整體培訓的 85%以上。此類培訓的特點是便于組織，成本較低，但是缺乏具體操作及實踐的培訓方式，使培訓枯燥無味。被培訓人員往往不能很好的參與到培訓當中，造成培訓效率低下。

（4）培訓后效果的評估不完善。

根據該局培訓要求，培訓時間在 3 天以上的，培訓結束后要進行效果評估。但據教育部門在 2015 年通報，全年僅有 12 次培訓在結束后開展了效果評估，僅占整體培訓的 3 成。而且效果評估往往是簡單的測試考試來檢驗培訓結果如何，但是沒有機制判斷培訓的內容如何在今后的實際工作中應用，而且一般不會與績效相掛鉤無法保證人員的學習積極性。

3.3.3 績效考核機制不完善。

目前，濰坊市國稅系統的績效管理側重的是考核，忽略的是績效考核的計劃性、前后過程中的溝通以及最后的應用及反饋。這樣，只是會讓其流于形式。主要問題表現在：

（1）部分績效考核的指標設置過程不合理。

例如對于一些容易量化的崗位的工作指標就會設置的很嚴格詳細，而對于那些難以量化的崗位工作指標就在設置過程中過于模糊，這樣就存在著不公平。

（2）部分指標內容的界定方面存在模糊性。

在一些重點的項目、創新的工作上難以界定，各部門都站在自己的立場上說話，強調自己工作的重要性，給考核部門準確衡量帶來困難。

（3）考核過程缺乏溝通。

很少就工作進展情況、哪些方面順利、哪些方面出現了問題、遇到什么困難、績效目標和計劃是否需要修改等問題進行溝通。

（4）績效考核的激勵作用發揮不足。

就濰坊國稅系統而言，目前績效考核的結果為進行每個下級單位評定提供了參考，但是現階段還沒有將績效考核的結果與稅務干部的工資相掛鉤，這樣很難讓干部重視起來，因為還沒有牽扯到個人的利益。因此缺乏激勵的效果。

（5）當前績效結果反饋和應用方面不足。

對于反饋而言，只是通過文件或網站把考核結果公布給各個單位，在考核后沒有進行針對性的溝通與交流，更沒有改進考核結果的相應的計劃。

3.3.4 激勵機制成效不明顯。

目前，濰坊市國稅系統由于長期沿用傳統的人事管理模式，以及公共部門激勵資源的稀缺，使得對激勵問題的重要性認識尚沒有完全到位，對職工的內心需要、發展開發關注還不夠，激勵形式單一，激勵效果不夠理想。主要表現在以下幾方面：

（1）考核激勵功能弱化國稅部門工作具有自身特點，工作成果難以量度。稅務部門提供的是無形產品，與企業相比，許多工作不能用量化指標，這樣就難以準確考核。因此，國稅系統的績效評估指標設計中間接性、定量性指標占了多數，使得績效評估很難真正做到客觀公正。

（2）晉升激勵功能乏失。

國稅部門受垂直管理影響，與地方黨政機關的交流渠道瘀滯，長期處于自成體系、封閉固化、自消自長的狀態，很大程度上限制了干部的提拔使用、橫向交流和新老交替。職級晉升作為最有效的激勵手段也難以發揮其作用。

（3）薪酬激勵沒有發揮應有作用。

國稅系統工資體系受到嚴格規定限制，按照職務級別、工作年限、任職年限劃分工資檔次，嚴禁發放各種津、補貼，雖然在一定程度上杜絕了腐敗的發生，但忽視了決定工資收入的其他因素--工作績效、工作能力等，導致了同級別人員間的平均主義，在客觀上弱化了工作效率和工作實績的影響，限制了薪酬的激勵作用。

（4）教育激勵成效不足。

教育培訓是對國稅干部更新知識、積累經驗、激發工作積極性的重要手段。目前國稅部門的培訓只是當前干部需要什么就培訓什么，沒有考慮個體的崗位需求和個人知識需求；培訓的內容也只是上級要求統一學習的或者當前的最新稅收政策，內容單一；培訓形式單一，只是視頻會議或者現場講座方式。

總的來說，目前培訓還沒有進行系統地需求分析，內容設計針對性、實用性不夠，對具體崗位人才需求差異分析不夠，培訓形式較為單一，培訓結果跟蹤考察基本沒有，結果運用也較少。

3.3.5 人力資源管理的數字化建設不足。

隨著信息技術的飛速發展，我們已經進入了"大數據"時代，人力資源管理也進入了信息軌道，借助于先進的信息管理系統滿足人力資源管理對信息的及時、精確、有效的要求，提高人力資源管理水平。但在濰坊市國稅系統在干部管理的數字化管理方面還剛剛起步，存在以下幾方面的不足：

（1）觀念陳舊，重視力度不夠。

一般領導干部把重心放在了貫徹國家的稅收政策，提高征管水平，促進稅收方面，在干部隊伍建設方面還是傳統的人事管理觀念，沒有意識到人事管理數字化建設的重要性。

（2）人力資源管理的方式落后。

對于干部的人事信息的采集、管理及保存還是原始的人工手工的登記及紙質檔案保存，干部日常的管理及績效考核沒有專門的一個系統進行，這大大降低了人力資源管理的效率。

（3）人力資源信息系統沒有科學的規劃。

該局也開發過日?？记?、考核等系統，但是都比較的簡單分散，沒有將數據信息整合在一起進行管理使用，這樣造成了資源的浪費，也使干部管理的成效降低。

3.4 濰坊市國稅局人力資源管理問題的原因分析。

3.4.1 歷史原因。

我國的稅收征管模式經歷了由傳統模式向現代化征管模式的一個演變。最早的征管工作需要的手工操作，大量的一線工作需要人員來完成，因此要完成巨大的工作量只能依靠人員的數量的不斷增加。但是對于人員的素質水平沒有過多的要求。而在當前現代化的征管模式下，隨著信息技術的發展，越來越多的工作需要的計算機完成，需要更多的高素質的干部和人才加入我們的隊伍。由于傳統模式下人員的數量龐大，需要高素質的人才在編制不發生變化的情況下也無法進入，由此干部隊伍的"老齡化"日趨嚴重，容易造成斷層的局面[31].

3.4.2 思想原因。

一般領導干部往往把重心放在了貫徹國家的稅收政策和促進稅收方面，在干部隊伍建設方面還是傳統的人事管理觀念。一是一些人力資源管理者沒有認識到人力資源在現代稅收管理中的重要作用，綜合培訓開發人力資源機制不完善，導致一些單位缺乏高素質人才。二是管理的過程中缺乏有效的溝通。應促進橫向和上下間的互動和溝通效應。而不是一味地強調上對小的管理。三是管理的方式較為單一。人力資源管理缺乏創新手段，過分依賴經濟手段，不從機制上根本來解決。

3.4.3 制度原因。

國稅系統實行垂直管理，相對封閉和固化，干部交流渠道單一，本級國稅系統的人事錄用及編制主要是依靠上級部門來決定的，而上級部門對于下級國稅系統當前人事的具體情況了解有限，這樣就會造成錄用與需求的不合理?，F行公務員職務設置只有領導職務和非領導職務兩個系列，職務晉升成為基層干部實現人生價值的"獨木橋",有潛質的年輕公務員缺乏制度內必要的上升通道。領導干部正常的退出機制也沒有建立，"能下"的環節斷裂，在一定程度上也影響了干部"能上",影響了體系建設中人力資源的有效配置。

3.4.4 技術原因。

人力資源的管理手段包括經濟、制度、法律這樣的手段，也包括計算機、管理軟件系統等這樣具體的管理手段。只有兩者都發揮了作用，才能更好地發揮人力資源的作用。而就濰坊市國稅系統當前的人力資源管理來看，人力資源信息系統應用這樣的新式手段沒有應用，還是應用行政手段來管理居多，在積極應用信息技術和系統來改進人力資源管理方面認識不足。

3.5 小 結。

主要從濰坊國稅系統人員的結構現狀、人力資源培訓開發現狀、績效考核現狀三個方面分析了當前形勢下人力資源管理的現實情況，并通過數據比較分析出當前該國稅局存在的人力資源隊伍結構不合理、人力資源培訓開發機制不健全、績效考核機制不完善、缺乏有效的激勵機制、人力資源數字化建設不足等問題。同時，從歷史原因、觀念原因、制度原因、技術原因四個方面闡明了產生以上問題的原因。通過深入了解掌握該局國稅系統的人力資源管理的現狀和原因，可以為解決問題提供數據參考，也是對策更具有針對性。