以人為本的管理理念是，當企業滿足了員工的各種需求的時候，員工的工作效率、創作力將會極大的提升，可以為企業發展做出更多的貢獻。當您在創作有關人力資源管理論文時，可以參考“從沃爾瑪的利潤分享談企業人力資源管理”、“沃爾瑪人力資源管理問題分析”、“沃爾瑪與美國國際人力資源管理”這三篇文章來寫作。

摘要:企業如何在日趨激烈的市場競爭環境中增強競爭能力,關鍵是人,對人的管理是現代企業管理的特點之一。本文主要論述怎樣從沃爾瑪的利潤分享這種較為重要的人力資源激勵機制中獲取企業人力資源管理方法。

關鍵詞:利潤分享;沃爾瑪;人力資源;管理

企業如何在日趨激烈的市場競爭環境中增強競爭能力,關鍵是人,對人的管理也是現代企業管理的特點之一。企業怎樣加強人力資源管理,單靠法律、法規和規章制度是不夠的,必須以人為本,采取有效的人力資源激勵機制來吸引人才,留住人才,充分調動每一個員工的積極性、創造性。本文主要從沃爾瑪的利潤分享這一種較為重要的人力資源激勵機制,談談對企業的人力資源管理感想。

企業內部分配制度是整個工資分配領域改革的基礎,是深化國企改革建立現代企業制度的重要組成部分。我國現行企業員工工資總額由基本工資、津貼、補貼和獎金組成,并全部進入企業成本。而企業的員工除獲得工資外,是否還應該分享一部分利潤,以協調生產各要素之間的關系,激勵勞動力要素,為實現企業利潤最大化而發揮作用呢?

資本所有者總認為企業利潤是資本創造的,所以企業利潤應歸資本所有。而馬克思的剩余價值論揭露了資本剝削勞動的實質,論證了企業的利潤是勞動者提供的剩余勞動創造的。在市場經濟條件下,第一,我們應該承認剩余價值是勞動創造的,如果沒有勞動者的勞動,任何資本的投入都不可能增值。我們可以設想一下一片荒涼的土地,如沒有勞動者辛勤的勞作,該土地不會有任何增值。第二,我們還應該承認資本等其他生產要素在企業的利潤的形成過程中也發揮了重要的作用。因為,勞動過程即是價值增值過程,而要實現勞動過程必須使勞動力與勞動資料、勞動對象相結合。如果沒有資本,就不能實現勞動力與勞動資料、勞動對象相結合。因此,在社會主義市場經濟條件下,企業利潤是由勞動創造,并由各生產要素共同發揮作用的結果。勞動者的剩余勞動創造了剩余價值,剩余價值轉化為利潤M。利潤率= M/\\(C+ V\\)反映了剩余價值與全部生產要素投入之間的關系。M應為生產各要素分享。作為資本投入,應得到資本收益CM;作為勞動力的投入或使用,應得到勞動收益VM。

在現代微觀經濟理論中,最為引人注目的是分享經濟理論。分享經濟理論是由美國麻省理工學院經濟學教授馬丁·L·威茨曼在他的《分享經濟》一書中提出的,分享經濟新思路在西方世界引起了巨大反響,有人稱分享經濟是自凱恩思之后最卓越的經濟思想。

究竟什么是分享經濟?威茨曼首先將雇員的報酬制度分為工資制度和分享制度兩種模式。與此相應,資本主義經濟就分為工資經濟和分享經濟。在工資制度下,工人的工資以及勞動成本是固定的?，F代資本主義經濟運行中的“停滯膨脹正產生于工資制度這種特殊的勞動報酬模式”。而分享制度則是“工人的工資與某種能夠恰當反映廠商經營的指數\\(如廠商的收入或利潤\\)相聯系”的一種報酬支付制度,實行這種制度的經濟叫分享經濟。

每一個在沃爾瑪公司呆了一年以上,以及每年至少工作1000小時的員工都有資格參與分享公司利潤。運用一個與利潤增長相關的公式,公司把每個夠格的員工工資的一個百分比歸入員工的計劃檔案中,員工們離開公司時可取走這個份額--或以現金方式,或以沃爾瑪公司股票方式。結果,這個計劃發展速度極快且大獲成功。

沃爾瑪的創始人山姆是這樣思考利潤分享計劃的:利潤率的高低不僅與工資數有關,也與利潤量有關,而如何提高利潤呢?有一個簡單的道理。這就是:你與員工共享利潤---不管以工資、獎金、紅利或股票折讓方式,公司的利潤就越多。因為員工們會以管理層對待他們的方式來對待顧客。而如果員工們能夠善待顧客,顧客們就會樂意來這家商店,顧客越多,利潤越多,而這正是企業利潤的真正源泉。僅靠把新顧客拉進商店,做一筆生意算一筆,或不惜成本大做廣告是達不到這種效果的。因此,在沃爾瑪的發展中,顧客稱心滿意,反復光臨,才是沃爾瑪公司驚人的利潤率的關鍵,而那些顧客之所以對沃爾瑪忠誠,是因為他們的員工比其他商店的售貨員對他們好。

山姆在自傳中對自己沒有盡早想到這個問題而感到懊悔不已,他回憶到:“很長的一段時間內我并沒有意識到這個問題。事實上,我整個事業中的最大缺憾就是,當1970年我們的公司公開發行股票時,我們最初的利潤分享計劃只包括經理人員,而沒有擴大到所有員工。由于我太擔心自己的負債狀況,也太急于讓公司迅速擴展,因而忽視了這一點?！钡侥泛芸煲庾R到這些問題。于是1971年,利潤分享計劃全面實施了,不僅是對高層人員,而且是包括大部分員工。1971年,公司開始在全公司內推行利潤分享計劃,具體規定為:

\\(1\\)凡加入公司一年以上,每年工作時數不低于1000小時的所有員工都有權分享公司的一部分利潤。

\\(2\\)公司根據利潤情況和員工工資數額的一定百分比提留。當員工離開公司或退休時,可以提取這些提留,提取方式,可選擇現金,也可選擇公司股票。而公司每年提留的金額大約是工薪總額的6%。結果計劃發展極快,在1972年,用于該計劃的金額是17.2萬美元,共128人獲益。隨著公司銷售額和利潤的增長,所有員工的紅利也在增加。員工為公司發展努力,也因此獲益。

我們可從沃爾瑪的一些實例中看利潤分享對人力資源管理的有利之處。

由于計劃中的提留基金主要部分被投在了公司的股票上,而沃爾瑪股票20年里隨公司業績的成長不斷飆升,這使許多沃爾瑪長期工作的員工退休后擁有一筆可觀的財產。一位在沃爾瑪工作了20年的貨車司機說,他1972年進公司時,參加了公司的補習班。山姆在培訓時對他們說“如果你們在公司持續工作20年以上,你們將能領到10萬美元以上的利潤分紅?！边@位司機當時根本不相信,因為他剛從一家工作了13年的運輸公司辭職,只拿到700美元。如今20年過去,他的利潤分享金不是10萬美元,而是70.7萬美元。

喬伊斯·麥克默里,是阿肯色州斯普林代爾的沃爾瑪54號分店地區店員,他在沃爾瑪工作了15年,利潤分享款額為47.5萬美元。而他現在才40來歲,還打算在沃爾瑪繼續干下去,。他想買架鋼琴或是造一棟夢寐以求的房子,其他的錢可以用作退休之后的生活費。由于沃爾瑪股票的良好表現,他相信,只要他繼續把他的股票留在手上,他終會夢想成真。

喬治亞·桑德斯,俄克拉荷馬州克萊爾莫爾的沃爾瑪特12號分店退休員工回憶到:1968年4月,我開始擔任照相器材、電子產品和小家電部門的負責人。起初,我每小時最低掙1.65美元。1989年我退休時,我每小時的工資達到8.25美元。我離開公司時從利潤分享計劃中得到20萬美元,進行了其他的投資。我買進和賣出了一些沃爾瑪特公司的股票,由于股票還被拆股了好多次,因此我仍然擁有較多數量的股票。我用其中的一部分錢為母親買了幢房子。我覺得能為沃爾瑪公司工作對我來說實在是很幸運的。

還有一位女士,也因加入了這一計劃而感到由衷的慶幸。她名叫瓊·凱利,是沃爾瑪總部的員工,負責處理貨物索賠。她20歲時進入沃爾瑪25號分店工作,是沃爾瑪的老員工。一開始,她的哥哥試圖說服瓊辭去工作,他認為她在沃爾瑪以外的任何地方的工資都會比這里高。然而,瓊留了下來,并成了公司的“利潤分享計劃”中的一員。到了1981年,她的利潤分享數字是8000美元;而1991年這個數字變成了22.8萬美元。瓊很慶幸自己堅持自己的意見,沒有聽從哥哥的話,也很高興自己的確一直對沃爾瑪忠心耿耿?，F在她所掙的錢可以供她的寶貝女兒阿什莉上大學了。瓊從自己的故事中總結出一條樸素的道理:如果忠于這家公司,那么她的忠誠所獲得的報酬將是驚人的。

以上的故事主人公都是沃爾瑪的員工,也是山姆的“合伙人”。就是這些對沃爾瑪有著堅定信念的員工,與山姆團結在一起,陪伴著沃爾瑪走過了許多的風風雨雨,也正是因為他們的貢獻,沃爾瑪才有了今天的輝煌。這一切,也全歸功于山姆的遠見卓識和他因為為員工著想而進選擇這項利潤分享計劃。

隨著利潤分享計劃的成功,山姆又有了許多新的想法。例如,公司的福利計劃,它包括員工的疾病信托基金、為員工子女而設的獎學金、分享減少商品短缺的節約等。以1990年為例,沃爾瑪的各項福利計劃,加上分店經理獎和補償方案等,使公司除了工資和基本補助以外多支付了1億美元。

他們還有一個“雇員購股計劃”。這個計劃讓員工通過工資扣除的方式,以低于市值15%的價格購買股票。這項計劃從1972年開始實施,是屬于職工福利,然而又是自愿的。員工購買公司股票享有比市價低15%的折扣,并可用薪水抵扣。由于公司股票的升值,這一計劃使許多員工積累了大量財富。例如前述那位貨車司機,除利潤分享金外,他還用買賣股票賺的錢買了房子和許多東西。當然,那些管理人員,包括在公司長期工作的中層管理人員積累的財富更多,不少都成了百萬甚至千萬富翁。這項計劃有約80%的員工參與,因為通過考核,他們的資格可以達到。但由于還有大約20%的員工要么還不夠資格,要么是進公司的時間尚不夠長,從而不能參與利潤分享。所以,沃爾瑪還推行了許多獎勵和獎金計劃,以使每個員工都能像與合伙人那樣參與公司業務。其中最成功的獎金項目之一就是所謂的“損耗獎勵計劃”,它最好的體現了沃爾瑪的合伙原則。

我國還是一個發展中的國家,絕大多數人的收入水平不是很高,如果在工資收入以外還能得到企業額外的利潤分享,這對激發員工的積極性、創造性都是一個極有利的措施。使企業員工心往一處想、勁往一處使,不僅只看到企業現在,而且把自己的將來與企業的未來緊緊地聯系在一起,增強企業凝聚力和戰斗力,使企業能在激烈的競爭中處于不敗之地,為企業創造更為有利的經營環境,帶來更大的經濟效益。

參考文獻:

[1]舒爾茨《論人力資本投資》北京經濟學院出版社1990

[2]翁天真等《利潤分享與勞動分紅》中國勞動出版社,1995

[3]張文賢《管理入股---人力資本定價》立信會計出版社,2001