本篇論文目錄導航：

【題目】會計循環視角下人力資源成本會計分析
【第一章】人力資源成本會計推廣困境研究緒論
【第二章】人力資源成本會計基本理論
【第三章】人力資源成本確認和計量
【第四章】人力資源成本會計核算模式
【第五章】人力資源成本會計報告
【第六章】人力資源成本會計應用存在的問題及對策分析
【結論/參考文獻】人力資源成本會計的新思路研究結論與參考文獻

2 人力資源成本會計基本理論

2.1 人力資源成本會計的理論基礎

人力資源成本會計產生于二十世紀六七十年代，以人力資源成本模型的開發和評價為標志。任何一種理論的出現都不是一蹴而就的，人們經過長期的探索和實踐，逐漸形成了人口價值論、勞動工資論、勞動價值論和人力資本論等，這些都構成了人力資源成本會計理論的基礎。

2.1.1 人口價值論

人口價值論的創始人是英國資產階級古典政治經濟學家威廉·配第。他認為，有的人由于他的技藝會做許多沒有本領的人所能做的許多工作，比如一個印刷工人所能印刷的冊子數會是一百個人用手抄出來的數量。除此之外，他還在他的著作《論人口的價值》中完全把人口和人口創造的價值進行了量化[9].雖然在現在看來這是一件很普通的事情，但在當時商品經濟并不發達的情況下，能把人的價值單獨提出來進行量化具有劃時代的意義，這為以后人力資源會計相關理論的出現和發展奠定了堅實的基礎。

2.1.2 勞動工資論

亞當斯密系統的闡述了勞動價值學說。他指出，商品交換價值的真實尺度是勞動，勞動的價值或工資就體現在勞動的產品當中。亞當斯密把一個人學習的有用知識和增長的才智歸于他個人財產的一部分，同機器和工具同樣看作是社會上的固定資本，因為它同樣具備帶來利潤的能力[10].亞當斯密這種把國民后天獲得的有用的能力歸結為資本的一部分的觀點為以后的人力資本理論奠定了基礎。

2.1.3 勞動價值論

馬克思在分析剩余價值源泉的時候，詮釋了必要勞動和剩余勞動所創造價值的計量問題。馬克思把物質財富看成是人的能力的對象化產物，認為人的能力的充分發揮才是最根本的財富，并且把具有一定知識和技能的勞動者看成是一種社會的固定資本。馬克思把個人的發展認為是固定資本增加的思想為以后人力資源成本會計理論的產生和完善提供了借鑒。

2.1.4 人力資本理論

人力資本理論的先驅舒爾茨認為，人是國民財富中的重要組成部分，人力資本是一個國家經濟發展的關鍵因素，而人力資本表現為人身上的知識和技能的存量。舒爾茨在他的人力資本理論中對為什么叫人力資本進行了詳盡的分析，不僅是因為他本身是人的組成部分，還因為它能夠在以后的生產中創造價值和收益[11].

人力資本理論的代表還有美國的雅各布·明瑟爾和加里·S.貝克爾。明瑟爾主要是通過建立一些經濟模型對人力資本理論進行研究，這些經濟模型分析了人力資源的收益和投入之間的關系，從而找出那些對人力資源價值有重要影響的因素。在一個群體中，受教育程度的高低與這個群體中個人收入的絕對差距成正比例關系。他還指出，當受教育程度一定時，較高的工資取決于職業培訓量的多少；當工資水平一定時，較高的受教育程度就意味著較少的職業培訓[12].貝克爾在經濟思想上掀起了人力資本投資的革命。他指出通過教育和培訓投資會提高勞動者的素質，增加人的資本存量，資本存量的增加會提高勞動生產效率，有利于企業的發展和社會經濟的增長。

在以后的人力資本理論中，在繼承前人的理論的基礎上又有了新的發展和突破。他們主要通過對人力資本進行定量分析和解釋，建立經濟模型，把人力資本納入經濟增長模型，并把它定性為內生變量來研究人力資本對經濟增長的重要作用。隨著經濟社會的發展，人力資源的作用越來越凸顯，人力資本理論的發展和完善也對人力資源進行單獨確認和計量提供了理論支撐，人力資本理論為人力資源成本會計的出現奠定了堅實的基礎。

2.2 人力資源成本會計相關概念的界定

2.2.1 人力資源

關于人力資源的定義主要有兩種觀點：一種是把人力資源歸結為具備勞動能力的人口的總和；另一種是以人力作為側重點，認為人力資源是具備勞動能力的人口所具備的創造社會財富的能力，這些能力包括知識、技能、體力和腦力等。這兩種觀點對人力資源的定義角度不同，內涵也差別很大，第一種定義更多的是從量的方面來把握，把人力資源等同于勞動力資源[13].而第二種定義則更多的是從質的層面去詮釋人力資源。人力資源不同于物質資源，它具備很強的主觀能動性、專屬性和潛能性，可以說它是最積極、最活躍、最具主動性的生產要素。從替代性來看，對人力資源從質的角度進行規定更具現實意義，因為人力資源的質對量具有更強的替代性，相反，量對質的替代性卻較差。所以本文對人資源的定義采用第二種觀點，即人力資源不是數量的總和，而是從它本身所具備的潛能出發，能夠為社會創造財富，為企業創造價值的能力的集合體。這種能力能夠通過不斷的學習和培訓獲得，這種能力一旦獲取就深深的凝固在人身上，很難被剝奪[14].

2.2.2 人力資源成本

人力資源成本是指企業為了滿足生產經營管理的需要而招聘錄用人力資源，并在使用人力資源直至人力資源退出企業的過程中所發生的一切費用的總和。具體包括招聘、錄用、安置、培訓、使用、管理、醫療保健和各種福利等費用。根據人力資源從進入企業到離開企業的整個過程中所發生的與人力資源相關的事項，可以將人力資源成本劃分為取得、開發、使用、離職和保障成本等組成部分。這五個成本項目又具體分為不同的成本細目，取得成本主要由招聘員工時發生的支出、在對擬招聘對象進行選擇時的支出以及對錄用人員進行安排時的支出組成；開發成本主要是由對員工的培訓費用支出組成，按照培訓的形式不同，主要分為員工上崗之前的技能培訓支出、在崗位上的繼續培訓支出和員工脫離工作崗位進行培訓時發生的支出；使用成本主要由工資福利組成，包括用來維持員工的正常生活工作和獎勵員工的額外貢獻而發生的支出等；保障成本主要是對員工在勞動中的安全、健康以及辭退后的再就業和養老等預提的一些支出費用；離職成本主要是由員工離職給予的補償支出，對于離職時發生的職位空缺給企業帶來的損失，只能作為一種機會成本來計量，以供內部管理者參考使用[15].

2.2.3 人力資源成本會計

美國著名的會計學家弗蘭姆霍爾茨教授給人力資源成本會計做出了自己的界定，他在自己的論述中這樣解釋：企業為取得自己所需要的人力資源，并對其開發甚至是重置而發生的所有支出的一種計量和報告[16].他從投資的角度出發，并把對人力資源的取得成本、開發成本和重置成本按照原始的投資成本進行事后核算。在他的定義中并沒有考慮人力資源的使用成本--工資部分，這一點在以后的研究中得到了很好的補充和修改。本文認為人力資源成本會計是指企業對人力資源進行投資所發生的成本費用進行確認、計量、核算和報告的一系列行為的總稱。

2.2.4 人力資源成本會計的特征

傳統會計不僅對人力資源方面的信息提供不足，而且不單獨計量人力資源成本，大多簡單的將人力資源成本作為當期費用支出入賬。這樣極易導致企業管理層因為對人力資源成本的估計不準確而決策失誤。而人力資源成本會計的最大特征就是對人力資源成本投資項目不僅單獨確認和計量，而且在后期的核算中，有一個費用化或者資本化過程，并按照配比的原則在受益期內分期攤銷。在報告時，不僅在對外報告中能夠反映人力資源成本的相關信息，而且單獨設置供內部管理者使用的人力資源成本管理報表，這樣對內部管理者了解企業內部人力資源成本信息提供了很好的支持。人力資源成本會計的這些特征及優勢，為進一步推廣人力資源成本會計提供了很好的理論支持[17].