隨著現代教育技術的發展，高校圖書館從原來的封閉式單一紙質模式發展到當代的融多媒體、網絡于一體的數字化圖書館。圖書館的轉型給高校圖書館的功能定位、資源建設、人才管理、服務等各方面帶來了新的挑戰。很多高校圖書館在面對這些挑戰時表現出無助或是無奈，人才、管理、服務等各方面呈現出不同程度的危機。如何適應時代發展的需求，有效地面對危機，是每所高校圖書館需要解決的首要問題。
一、圖書館所面臨的危機
說到圖書館危機，不同學者的界定有所不同。
有的學者將強調信息技術帶來的不可預測的突發性危機，將圖書館危機等同于對圖書館系統造成嚴重威脅或破壞，需要圖書館人立即做出反應的高度震蕩狀態。本文中所說的危機指的是圖書館系統自身發展過程中因各種矛盾交織積累，產生的與社會系統不相適應、并對圖書館有嚴重影響的情形。我們常說的人才危機、資源危機、服務危機等都屬于常態性危機的范疇，人們稱之為深層危機。本文所探討的危機正是這種深層危機。
近年來，有關圖書館危機的研究越來越多，對危機的分類也不盡相同。出現各種各樣的危機概念，如財政危機、人才危機、資源危機、社會危機、心理危機、管理危機、服務危機、形象危機、安全危機、突發事件危機等。盡管危機分類很多，但真正影響圖書館發展的主要還是資源危機、管理危機、服務危機和人才危機。
1.資源建設危機
文獻信息資源是圖書館提供服務的物質基礎。
在紙質圖書館時代，資源建設的難處在于學校是否有足夠的財力購置應有的資源。目前，高校圖書館同樣存在紙質圖書資源購置的問題。但是，網絡條件下，除紙質圖書外，電子資源的建設也成了擺在高校圖書館面前的一個重要問題。這不僅需要財力，更需要相關的技術人才。高校圖書館還面臨如何發揮其在信息收集、加工、整理、傳遞和檢索等方面的優勢，建設自己完整的信息資源保障體系。由于信息技術發展的不完善，數字化資源的存儲等存在著不同程度的安全隱患，隨時有丟失、盜用、黑客攻擊等的危機。
2.管理危機
隨著信息技術的發展，圖書館管理危機也愈見明顯。目前，各高校圖書館在管理上還是沿用傳統的管理方式，思想陳舊、保守，創新意識不強。在圖書館求“穩定”的思想的影響下，大部分員工安于現狀，不思進取，很少有員工會主動要求進修機會。這很大程度上與圖書館缺乏有效的激勵機制和競爭機制有關。員工的積極性無法調動，圖書館服務質量受到不同程度的影響，也阻礙了圖書館信息化的發展。
3.服務危機
網絡技術的普及，信息化程度的提高也使圖書館在服務項目和服務質量等方面面臨新的挑戰。由于讀者需求的多樣化，圖書館逐漸呈現藏書結構不合理、數字資源種類有限等問題。圖書館需要根據其所服務的學習者需求和教師的教學、科研需求開發新的服務項目。圖書館也無法為讀者提供個性化的服務，難以滿足特殊讀者的需求，包括部分專業教師科研和教學的需求。而圖書館館員的專業素質和能力，服務態度、服務意識和服務水平等難以達到業務要求，造成圖書館服務質量的危機。
4.人才危機
隨著信息技術的發展，高校圖書館數字化程度越來越高，數字化、網絡化、自動化已經成為圖書館的主要模式。而目前高校圖書館普遍存在人才資源匿乏，高職稱、高學歷人才少，圖書情報專業人才少，復合型人才少，人才流失嚴重等問題。調查發現，在高校，圖書館人才離開圖書館到學校其他部門工作的現象十分普遍，同時也有少量的其他崗位的工作人員進入圖書館崗位的現象，而這些人大部分缺乏應有的專業知識，難以滿足圖書館信息服務的要求。另外，即使是一直在圖書館工作的人員，也有一些不熟悉新的借閱系統，尤其是年齡較大的人員，他們只能完成原紙質圖書館時期的簡單上書、整架等工作，嚴重影響了圖書館功能的實施。
二、圖書館危機的成因分析
造成目前圖書館危機的因素很多，有外部因素，更有內部因素；有技術因素，更有人文因素。盡管圖書館所面臨的危機多種多樣，但是歸根到底都是人才危機。因為，技術的開發與應用靠的是人才，資源的建設與維護靠的是人才，而服務質量的提高靠的更是人才。所以，造成圖書館各種危機的核心因素是人的因素。而從人才方面來說，造成目前圖書館危機的因素主要包括以下幾個方面。
1.圖書館館員專業素質欠缺
圖書館的人才由純服務型人才、管理型人才和開發創新型人才組成。目前各高校圖書館館員大部分屬于純服務型，其中相當一部分不具備圖書情報專業背景，缺乏應有的專業基礎知識。在紙質圖書時代，這些人還可以勝任圖書館的服務工作。但是，圖書館的信息化、網絡化和自動化要求圖書館館員應具備相應的專業知識和信息技術能力。由于學校對館員的發展重視不夠，很少提供相關的培訓，致使很多高校圖書館一方面無法安置在職館員，而另一方面又在抱怨缺人，這其中很大原因與第一種人才難以滿足數字化圖書館服務的要求有關。
隨著信息技術的發展和學?？蒲兴降奶岣?，教學、科研等所需服務的要求也越來越高。讀者需求的多元性也給圖書館的管理和資源開發利用等提出了更高的要求。但是，目前各高校的管理層次人才觀念陳舊，難以滿足信息時代的要求。由此來看，圖書館不僅缺乏純服務型人才，更缺乏管理人才和創新型人才。
2.人才結構不合理
目前各高校圖書館館員以純服務性人才為主，高級管理人才和創新人才短缺，造成圖書館人才結構不合理。一些崗位人才嚴重短缺，如信息技術、信息分析研究、管理等。同時，其他崗位，如流通借還崗、閱覽崗工作人員相對過剩，造成人力資源浪費、工作效率低下。
3.人力資源管理不夠科學
館員素質的缺乏以及人才結構的不合理其實與人力資源的管理科學與否有關。在人力資源管理方面，高校圖書館因人設崗的現象十分普遍，導致崗位工作與人才特長優勢不符，不能充分發揮其特長。
在進人方面，由于人才引進的需求，圖書館不得不幫助學校解決所引進人才的家屬問題。人才招聘時，也過于注重學歷學位。人才引進之后又忽視了人才的應用，不能發揮引進人才應有的作用。崗位考核、職稱晉升等方面未能考慮到館員專業素質問題，某種程度上也挫傷一些工作人員的積極性。
4.在職培訓不夠得力
為了使館員盡快適應新的系統，學校為員工提供了各種各樣的參與培訓的機會。但是，能夠到校外參加專業培訓的人數有限，難以滿足圖書館發展的需求。另外，由于大多數培訓多為講座、展覽等傳統方式，缺乏應用性，不能滿足具體服務的要求。
而高校圖書館又很少組織系統的在職館員的培訓，在職人員的發展沒有得到應有的重視。
5.缺乏績效激勵機制
激勵措施是館員發展的催化劑。但是，調查發現，目前高校圖書館的激勵機制不夠健全。大多數圖書館仍在執行個人收入平均分配制度，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，收入分配與人才的使用，與服務質量無關，難以激發工作人員的積極性。館員的工作得不到認可，其專業知識和技能得不到應有的發揮，自然影響了圖書館人才的發展。
三、圖書館危機應對關鍵：人才管理
根據美國的數字統計，在圖書館服務所發揮的作用中，圖書館的建筑占5%，信息資料占20%，而館員占75%。因此，圖書館要適應時代發展的需求，要為讀者提供個性化服務，關鍵在圖書館人才管理。
1.注重人才發展環境的構建
首先，圖書館要把圖書館館員的發展作為首要任務來抓，必須注重環境的建設，為館員提供一個適合其發展的平臺。圖書館要從政策到條件，從崗位任務設置到職稱晉升，從收入分配到各種獎勵，把員工的發展考慮在內。比如，可以用事業來激勵環境，鼓勵館員施展自己的才華，發揮自己的專業所長。在用人方面要做到知人善任，最大限度地發揮每個人員的積極作用，形成一個積極向上的、和諧的環境。
2.加強圖書館館員的校本培訓
每所高校的圖書館都有自己的特色，有著自己不同的服務群體，對圖書館館員的個人素質要求不同，圖書館館員的已有素質也有不同的差異，只憑有限的外來培訓難以滿足本館發展的具體要求。因此，要解決圖書館館員專業知識缺乏、信息技術能力不足的問題有必要建立校本培訓機制。
所謂校本培訓機制指員工培訓機制的構建是在分析自己學校的發展需求，自己學校教學、科研需求，自己學校讀者服務需求的基礎上，在充分分析圖書館館員現狀的基礎上設定培訓的目標，規劃培訓的內容，選擇培訓的方式。培訓時可以充分利用本校資源，同時邀請校外相關專家。在信息技術培訓方面，應鼓勵館員親自操作以提升館員的技術應用能力及服務水平。
以筆者所在圖書館為例，在圖書館更換了新的RFID系統軟件之后，邀請了專業人員進行全員培訓，使館員盡快熟悉了新的系統。系統開始運行之后，開展了多次技能大賽，激發員工參與。使用中圖書館組織專門的技術人員進行現場培訓，及時解決使用中出現的問題，使服務更上一個高度。但這是基于技術的培訓的一部分，圖書館要把這種培訓系統化、常態化。
3.實行績效考核，建立競爭激勵機制
圖書館館員工作類型多樣，現有激勵分配體制難以體現工作性質的差別，難以激發館員的自我發展意識，難以激勵館員的進取精神。圖書館可以結合學校的績效工資改革推行圖書館的績效管理制度，保障多勞多得，優工優酬，尤其是獎勵那些做出突出成績的館員。在上崗方面采用競聘上崗機制，不因人設崗，要考慮每個崗位的具體要求，激勵館員為滿足崗位要求自我發展，鼓勵館員通過競聘上崗、競爭駐崗發展自己。只有當每個館員的知識和業務水平提高了，圖書館才能減少危機發生的幾率，才能應對各種危機，才能提供優質的服務。
四、結論
信息技術的日益發達，高校圖書館數字化、自動化程度的飛速發展使每個圖書館都面臨來自內外各方面的危機。但是，作為一個服務單位，起決定性作用的因素不是信息技術、不是圖書資源，而是人才。做好人才資源的建設和管理是圖書館擺脫當下各種潛在危機的關鍵。各高校圖書館要把人才建設作為首要任務來抓，通過在職培訓，通過各種激勵手段提升各位館員的自我發展意識，促進其專業素養的提高。
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