隨著科學技術迅猛發展，高新武器裝備不斷列裝部隊。軍事代表工作內外部環境發生了很大改變，環境的改變致使現今軍事代表工作面臨很多困難急需解決，這些現實困難直接或間接地影響著軍事代表激勵工作的開展。

1 X效率理論概述

萊賓斯坦1966年提出X效率理論，認為組織內普遍存在不能充分利用投入資源的低效率現象，X即指造成非配置低效率的一切因素。

X效率理論提出了一整套貼近實際并具有廣泛適用范圍的假設和命題，與激勵相關的內容分述如下。

1）由于個人是具有心理和生理活動的最小行為單位，因此，研究對象應具體到個人。

2）通常個人只具有選擇的理性。他們只把一部分精力放在做出信息充分的決策所必需的細節和計算上，而讓更多的決策采取依賴于習俗、慣例、道德規范、標準程序和模仿的形式做出。也就是說，個人的行為包含理性和非理性因素[1].

3）個人的努力是由自己對精神和外部環境確定的動機做出反應的結果，個人的努力程度是一個任意決定的變量。這與Hackman提出的工作特征理論不謀而合，其認為組織成員對工作的反映是由于他們對工作特征的直覺所決定的[2].

4）個人行為具有惰性特征，他們總是在“惰性區域”內工作。如圖1所示：在區域1,努力水平小于等于e1時，滿足以遞增的速率增加；在達到e1努力水平之前，個人會傾向于付出較大努力以盡快達到e1.在區域3,滿足以遞增的速率減小，個人不愿多付出任何努力。在區域2,滿足與努力曲線變化效果不明顯，呈現出一個相對的“平頂”.這個平頂內的每一個點都相差不多，均為個人均衡點。這個難以區分的區域2被稱為“惰性區域”.5）個人和組織的利益并不總是一致的。萊賓斯坦用囚徒的兩難困境描述了這個問題。由于X效率理論以個人為研究對象，承認每個人的個性，理論出發點更加貼合實際，且具有“惰性區域”及“壓力理性曲線”2個研究工具，實際可操作性很強。因此，基于X效率理論對軍事代表激勵工作進行研究有著科學性、合理性，更加符合軍事代表實際情況。

2 基于X效率理論的軍事代表激勵工作困難分析

很多現實困難削弱了軍事代表激勵工作的有效性，使得一部分軍事代表滿足于自身所處的惰性區域，不愿提高自身努力程度。運用X效率理論分析軍事代表激勵工作面臨的困難，對于提高軍事代表努力水平有著重要的現實意義。

2.1政策方面：轉業壓力導致人心浮動據統計，一名軍事代表從院校畢業到能夠獨自完成重要任務大約需要5~10年的學習鍛煉時間，假設22歲大學畢業，30歲左右才能在軍檢驗收領域獨當一面。普通軍事代表在42歲以后就要面臨轉業問題，只有評為高職才能一直工作到退休，而軍事代表系統的高職比例僅為25%.在評任高職極難的現實情況下，軍事代表隨著年齡的增長面臨的轉業壓力越來越大，內心浮動越來越劇烈。在未來沒有明確保證的情況下，軍事代表需要自己尋找出路，自身利益與組織利益出現偏差，由此產生X低效率，進而使軍事代表在惰性區域內不愿改變。這時激勵工作所能帶來的效用遠遠不夠其打破現有“滿足-努力”均衡點所需付出的成本，此時激勵工作收效甚微。

2.2機制方面：工作評價標準可操作性差2.2.1軍事代表工作評價標準偏離工作中心《中國人民解放軍駐廠軍事代表工作條例》規定軍事代表的任務是“根據軍工產品科研，生產和質量管理的規定，對軍工產品進行檢驗和驗收，對生產過程進行質量監督，參與軍工產品研制的質量保證工作，對軍工產品提出定價意見，負責軍隊與工廠的聯絡”[3].從條例中可以看出，保證裝備質量貫穿軍事代表工作的始終，是檢驗軍代表工作成績的核心標準。

但調研結果及現行政策表明，軍事代表調職晉級主要依靠科技進步獎，與軍事代表實際工作內容存在出入。軍事代表大部分精力花在武器生產一線的質量監督上，很難有富余時間進行科學研究，因此，大部分軍事代表難以取得科研成果。

憑借科技進步獎評價軍事代表工作的做法，會引起軍事代表偏離本職質量工作，過多參與科研，造成個人目標與組織目標不一致的現象發生，進而形成X低效率，降低激勵工作的有效性。

2.2.2過度量化的評價標準成為激勵的掣肘某軍事代表舉了一個例子：軍事代表甲同時負責1個相對較小的合同，任務量很大，但難度小，每個任務都是蜻蜓點水般地檢驗，所負責驗收的軍品最后沒有發現質量問題。軍事代表乙在相同的時間段只負責一項較大的合同，時常加班加點盯進度，驗質量，最后武器裝備交付部隊后反而出現問題。

2個人在詳盡的定量工作評價標準前，勢必會呈現出反差明顯的成績。

過度量化的標準缺乏應對環境變化的靈活性，同時無法形成有效的內部競爭氛圍。

X效率理論表明，完全限定的標準將對個人及組織發展形成阻礙，削弱個人在工作中的創造性，使激勵工作無法起到應有的效果。

2.3心理方面：偏離實際的激勵因素缺乏吸引力根據需求層次理論，人的目標需求分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現的需求[4]46.軍事代表激勵工作的本意是根據工作績效的高低對其進行正負兩方面的激勵，正負激勵下又都存在著精神激勵與物質激勵。

我軍長期實行的獎勵政策大多發生在精神層面，物質激勵力度相對不足。根據X效率理論，努力是由個人對自己精神和外部環境確定的動機做出反應的結果。因此，在軍事代表系統獨立后勤保障建立完成前，軍事代表對于生活保障上的需求顯得更加急切，當這一訴求無法通過努力工作實現時，就會出現X低效率。在這一背景下，如不調節激勵因素間的平衡以提高軍事代表心理效用，激勵工作將很難產生實際效果。2.4管理方面：忙閑不均背景下激勵工作很難開展一些軍事代表室人數較少，但擔負著高精尖裝備檢驗驗收任務，高新武器裝備具有系統復雜、型號眾多、研制周期長且風險高等特點，檢驗難度很大。人數少任務重的現實情況使得軍事代表經常需要加班加點工作。有資料顯示，按照軍事代表實有人數計算，“十一五”期間，約80%的軍代表人均年工作時間在280d以上，超出法定工作時間55d[4]6.

但也有軍事代表室負責的檢驗驗收任務量輕、難度小，尤其是一些常規武器裝備，技術狀態逐漸固化，訂貨量也往往相對較少，這部分任務一般只需少數軍事代表就能夠完成，相比較而言，在這類軍事代表室內個人承受的工作壓力較小。

由X效率理論可以看出，上述2種情況反應的承受較高和較低壓力的軍事代表很難認真分析每一項決策，處于惰性區域不愿改變，這一現實制約了軍代表激勵工作的順利開展。

3 基于X效率理論的軍事代表激勵工作完善對策

X效率理論立足個人心理狀態與行為之間的關系，創造性地融合了心理學與組織行為學中激勵部分的內容，為激勵個人提高努力水平提供了理論基礎。

3.1軍事代表走職業化道路，確保政策與時俱進現行轉業政策使軍事代表面臨極大的轉業壓力大，往往正當為國報效的黃金年齡卻不得不脫下戎裝。立足緩解軍事代表轉業壓力，結合軍事代表工作技術性強的特點，建議軍事代表隊伍職業化。軍事代表走職業化道路主要有以下幾點優勢：

①在法律層面對軍事代表進行相關規定，有利于加強軍事代表系統法制化建設水平；②職業化后大多數軍事代表可以工作到退休，不僅緩解了軍事代表面臨的轉業壓力，有利于維持隊伍整體穩定，而且有助于軍事代表不斷提升個人技術水平，是軍隊與個人解決現有問題的雙贏方式；③職業化伴隨著嚴格的進出機制，有利于推動軍事代表隊伍發展；④職業化后每年軍事代表轉業人數大量減少，緩解了地方安置壓力。

3.2科學確定評價指標權重，完善工作評價機制X效率理論表明，個人和組織的目標并不總是一致的，利益分歧將導致激勵工作無的放矢。

現行績效評價指標引起軍事代表偏離工作質量，削弱了軍事代表個人與組織之間目標的一致性，造成軍事代表停留在原惰性區域不愿改變。因此，激勵工作的完善必須科學確定工作評價指標，以裝備質量保證為核心，將個人發展置于組織目標中，確保軍事代表個人愿意多付出努力。軍事代表工作績效指標確定具體過程如圖2所示。

目前，軍事代表工作指標確定方式主要以軍事代表局機關組織專家實施，并將軍事代表室領導意見作為主要依據，弱化了軍事代表自我評價和相關民主測評意見，考評結果的確定容易引起議論和猜疑[5].為解決該問題，首先，應由軍事代表室領導及上級機關對受評軍事代表工作指標進行初步確定。軍事代表室領導及上級機關對整個代表室的情況有著最清晰的認識，可在大方向上把握指標的科學性；同時，軍事代表對自己的工作最了解，應對個人工作評價指標進行建議性地再次確定，在執行層面保證指標的可操作性；其次，軍事代表室內其他同志及承制單位與受評者有著工作上的往來，對其個人及其工作有一定的了解，在對受評者工作評價指標確定過程中應提出意見，在范圍層面確保指標確定的全面性。

每名軍事代表工作指標的確定都應按照軍事代表室領導建議、個人提議、各方討論、初步確定權重、個人申訴、修改、最終形成決議的過程處理。軍事代表室領導建議、個人提議、同事及承制單位確定的指標可分別占權重系數1/3.軍事代表工作指標還應遵循動態修改原則，在軍事代表實際工作或外部環境發生變化后，及時對評價指標更新完善，以保證激勵實施的科學有效。

3.3統籌各激勵項關系，提高軍事代表心理效用根據X效率理論，個人只具有選擇的理性。

因此，激勵內容必須能帶來足夠的效用，個人才會做出極大化選擇，并產生與之對應的行為。

首先，應統籌好精神激勵與物質激勵的關系，使激勵內容更加豐富與均衡；其次，科學施行正負激勵，做到賞罰分明，科學公正。對于表現突出的個人給予正激勵，激勵內容帶來的效用要大于其所需要付出的成本，使這部分優秀個人愿意打破原“努力-滿足”均衡點，加大努力程度，促使個人惰性區域右移，拉開與表現一般軍事代表努力程度的距離，表現一般者因此不得不加大自己的努力程度以防止掉隊，由此提高整個組織的努力程度。對于落后個人給予負激勵，減小其所在“努力-滿足”平衡點的個人效用，促使其個人惰性區域右移，提高個人努力程度。

3.4改變忙閑不均現象，提高軍事代表管理效率X效率理論表明，努力程度與個人所承受壓力的大小有著直接關系，只有在適度壓力下，個人才能采取極大化行動，工作才可能有更好的績效。因此，軍事代表激勵工作開展的前提條件之一就是改變忙閑不均現象，調節個人承受的壓力，提高管理效率。

3.4.1統一派駐軍事代表隨著我國高新武器裝備發展步伐越來越快，一些軍事代表室承擔的檢驗驗收任務量及難度也逐漸增加，但承擔一線檢驗驗收任務的軍事代表數量卻不增反減，造成了軍事代表人數與任務量不協調的現象，影響了檢驗驗收的效率及質量。解決該問題可由上層機關對全軍軍事代表系統人員做出宏觀調整，科學合理地分配全軍軍事代表系統人員及任務。

3.4.2招聘非現役文職人員在編制問題無法短時期解決的背景下，可在人手不足的軍事代表室招聘非現役文職人員。在軍隊內部招聘非現役文職人員在國內外都已不再新鮮，有學者對英國國防采辦人員進行統計，僅在英國 國 防 裝 備 與 保 障 總 署 就 共 有 采 辦 人 員29 000名，其 中 軍 職 人 員9 000名，文 職 人 員20 000名[6].文職人員招聘有主要有以下3點優勢：①可以有效緩解軍事代表室人手不足的情況；②可以將地方先進的檢驗驗收技術及方法等引入軍事代表室；③可以在軍事代表室內部形成一種競爭環境，這是激勵工作的目的之一。

在招聘非現役文職人員的過程中，應注重優先選擇政治覺悟高，業務能力強，有經驗的人員?？蓪娛麓硎乙艳D業人員優先錄用，也可從與軍事代表室有業務往來的承制單位人員中選擇，或在社會中公開招聘。

4 結 束 語

對軍事代表進行有效激勵，不僅可以提升其工作質量及效率，且對提升武器裝備質量具有重要的現實意義。針對現階段軍事代表激勵工作面臨的現實問題，運用X效率理論，提出解決軍事代表轉業壓力大導致人心浮動、工作評價標準偏離工作中心、激勵因素無法滿足軍事代表需求、忙閑不均造成低管理效率4個方面問題的建議。

參考文獻（References）

[1][美]羅杰·弗朗茨.X效率：理論、論據和應用[M].費方域，譯.上海：上海譯文出版社，1993:5.
[2]HACKMAN J R,LAWLER E E.Employee's reactions tojob characteristics[J].Journal of Applied Phychology,1971（11）:25-55.
[3]周三多.管理學：原理與方法[M].5版.上海：復旦大學出版社，2010:428-431.
[4] 謝 文 秀.軍 事 代 表 工 作 基 礎 [M].北 京：國 防 工 業 出 版社，2014.
[5]張偉，劉恒.軍事代表績效考評工作現存問題及對策研究[J].裝備指揮技術學院學報，2013:24（1）:57-59.
[6]程享明.英國武器裝備采辦管理[M].北京：國防工業出版社，2011:169.