摘要：本文介紹了員工滿意度的概念及其對企業管理的重要作用，并分析了影響企業員工滿意度的因素，最后通過從企業員工滿意度中技能測評與薪酬激勵設計、員工培訓兩方面的角度的分析提出了如何挖掘國有企業現有的人力資源，強化員工有效管理的思路，為促進國有企業管理水平的提高提供了一條切實可行的方法。
關鍵詞：員工滿意度 技能測評與薪酬激勵設計 員工培訓 國有企業
1 緒論
21世紀是以知識和信息為基礎的知識經濟時代，人力資源管理的重要性愈加凸顯，勞動力要素即人是企業生存和發展的關鍵。然而，傳統上穩居頭把交椅的國有企業，在人才競爭中卻越來越有大步落后的趨勢。雖然國有企業包袱沉重，矛盾重重，許多問題不是一時采取某個措施能解決的，但是在目前的狀況下，國有企業的人力資源工作是否完全無所作為呢？也不是，至少與民營企業相比，國有企業還沒有完全失去優勢，有時優勢還比較明顯。例如：人才基礎較好，員工素質較高；有規范的制度運作傳統；國家正在政策方面給予較大扶持，給予經營者較大的自主權等等。不少成功的國有 企業已經證明，只要有改進工作的動機，充分利用現有的優勢，人力資源工作也可以在循序漸進的變革同時取得較大進展。本文從注重員工滿意度的角度來分析---如何挖掘企業現有的人力資源，強化員工有效管理，為促進企業管理水平的提高提供一條切實可行的思路。
2 員工滿意度的定義、作用和影響因素
2.1 員工滿意度定義 員工滿意度是指員工在企業中的經歷滿足員工需要而產生的一種喜悅的心理狀態。員工在企業的經歷越能滿足員工的需要，員工的滿意度就越高。
2.2 員工滿意度的重要作用
2.2.1 知識經濟的發展，使得人力資本在經濟發展中的地位得以提高，員工已成為了企業的中心。 正如股東以利潤最大化為目標一樣，目前企業人力資源管理的目標應該是員工滿意度最大化。另外，知識經濟時代的員工也不再是資本的附屬，而是逐漸由過去的被雇傭者轉變成了合作者。員工與企業的關系也逐漸由雇傭與被雇傭關系轉變成一種平等合作關系。合作的基礎是合作雙方的“雙贏”----雙方均應獲得滿意的利益。
2.2.2 隨著知識地位的提高，員工正成為核心能力的重要載體。 員工創造性和積極性的發揮直接影響企業核心能力的發展。核心能力理論認為，核心能力是企業長久競爭優勢之源，核心能力主要存在于企業的物理技術系統、人員知識與技能系統、管理系統和文化價值系統中。員工的知識與技能是核心能力的重要組成部分，員工是否滿意將影響企業核心能力作用的發揮和企業競爭優勢的取得。
2.2.3 行為科學研究表明，企業員工的滿意度情況，影響他們的士氣從而會影響他們的工作績效。 員工對現任工作是否滿意，是否認為在機構中將有發展機會，這種心理感受會直接影響到員工工作時的情緒。
2.2.4 企業員工的不滿意可能導致負面影響。 如高離職率，造成企業人才的流失；或出現遲到、曠工、小病大養或干脆假休病假等缺職現象，影響企業的工作效率；還可能出現怠工、以非正式組織形式與企業管理層進行對抗等行為。
2.3 影響員工滿意度的因素 勞動報酬，工作內容，培訓與提升，員工管理，工作群體和工作條件等是影響員工滿意度的幾個主要因素。
2.3.1 勞動報酬。 勞動報酬占員工滿意度的比重較大，因為它能滿足人們的很多需求，如吃、穿、住、行、子女撫養、就醫、個人愛好等；此外，報酬還是個人成就和得到社會認可程度的象征，俗話說一分付出要得一分回報。高付出低回報，顯然是抹殺了員 工的價值。隨著許多企業實行員工績效評價結果與薪酬掛鉤，必然會有越來越多的員工將報酬看成是管理者對他們為組織所做貢獻的尊重。分析企業中多數離職者離職的直接原因，是他們認為工資收入低，不能滿足自身的預期或基本生活的需要。
2.3.2 工作內容。 與報酬一樣，工作本身的內容在決定員工工作滿意度中也起很重要的作用。一般來說，真正的人才喜歡富于挑戰性的工作，而不愿意日復一日地重復簡單而乏味的工作。工作本身中影響工作滿意的兩個最重要的方面是：工作的多樣化和對工作方法與工作速度的自主權。在調研中了解到，個別從事企業工作的老同志業務單一，且一干就是幾年、十幾年甚至幾十年，周而復始，枯燥乏味，實在干夠了。
2.3.3 培訓與提升 工作中的培訓與提升機會對員工滿意度有一定程度的影響。單位能給予培訓機會，說明自己過去的工作得了領導的賞識未來還有發展與晉升的潛力。而提升到高層次工作，無疑會帶來管理權力、工作內容和報酬方面的積極變化。組織中高層次的工作（層次越高越明顯）通常也給員工本人提供了較大的自由、較多挑戰性的工作任務和較高的工資。上級領導或人事部門如果不能全面地了解每一名員工，而錯誤地任用能力較差者，那么能力強的員工內心就會產生強烈的不滿。
2.3.4 員工管理 管理對員工滿意度的影響和培訓與提升相似。這里說的管理有兩方面的含義，一是以員工為中心或從員工角度著想。領導和下屬建立一種支持關系，或者領導考慮下屬的利益，這些都有助于增強下屬的工作滿意感。二是使員工參與或影響決策。員工能夠參與與其工作有關的決策，會對他的領導和整個工作顯示出較高的滿意度。
2.3.5 工作群體 有友好和具有合作精神的同事是影響員工工作滿意度的一般因素。雖然是一般因素，但當員工處在一個關系復雜、矛盾突出的環境中時，工作滿意度也會很差。
2.3.6 工作條件 工作條件也是以一般方式影響到工作滿意。諸如工作場所的氣溫、濕度、通風情況、光線和噪音、工作安排和清潔狀況，以及適當的工具和設施，這些都能影響到工作滿意度。
3 了解員工滿意度，解決國企人力資源管理的問題
3.1 了解員工工作滿意度的方式
我們都知道，員工來企業工作是有一定目標（需求）的。諸如上述多種因素共同作用的影響構成了企業員工的需求即滿意度。這種需求的滿足程度決定了企業員工工作滿意度的高低，從而進一步影響員工的工作積極性與主動性的發揮。因此，要實現員工工作的滿意，必須調查清楚對于本企業那 些影響員工滿意度的因素出現了問題，再針對問題采取相應的對策。
3.1.1 面對面的溝通方式 可分為上級領導與員工談話和人事管理人員與員工談話等一種或兩種形式。這樣可以避免溝通出現多級傳遞而發生障礙和扭曲，也可獲得最直接的談話效果。
3.1.2 書面調查的溝通方式 利用問卷調查的形式可以更客觀、公正的了解一些難以利用談話的形式解決的問題，而且便于統計和實際操作。
3.2 解決國企人力資源的措施
了解員工滿意因素后，筆者認為應從技能測評與薪酬激勵設計、員工培訓這兩主要影響因素來應采取措施，從內部挖掘國企人才潛力，形成企業的核心人才競爭優勢。
3.2.1 建立規范的員工技能評測體系和獎勵制度 首先，考核應有明確、統一、固定的評價標準，也就是說，參與測評的人要在一個公開、公平、公正、統一的標準環境中參加考核，只有這樣的考核才具有實際意義?？己说哪康木褪菫榱嗽谄髽I中構建良好的競爭機制，發現每個人的潛質，如果通過考核不能達到預期的效果，考核測評工作就是徒勞。
其次，必須以被考核人具體業務工作為基礎，揚棄不健康的個人感情色彩，允許被考核人進行自我評價和申訴。因為工 作性質的差異，有些工作難以用量化的標準進行考核，作為企業的高層領導就必須以被考核人所做的具體工作為根本進行科學考核，切莫以個人感情為依據，造成"說你行你就行，不行也行；說你不行就不行，行也不行；不服不行"的惡劣風氣，以免傷害員工的工作積極性。 最后，考核應有連續性，并將考核結果與必要的獎懲掛鉤?？己吮旧聿⒉皇侨蝿盏慕K結，通過考核既摸清了員工的現有技能水平，又可以為企業領導提供一種獎勵依據，這就要求一方面考核應具有連續性，只有這樣，企業內部的良性競爭機制才能建立起來。如果全憑領導意志，忽考忽停，勢必影響員工潛質的發揮。另一方面，各級管理人員應該不失時機對考核中的優勝者給予必要的物質獎勵，借以激發其繼續保持優勢的熱忱。
3.2.2 加強對各層次員工的在崗培訓 為了達到對不同員工的不同培訓目標，企業的員工培訓必須劃分清晰的層次。具體地說，就是根據不同的培訓對象及其工作性質確定對其培訓的目標和深度。國有企業長期以來缺乏對員工的勞動技能的再培訓和思維方式轉變的教育，難以適應市場競爭機制。根據這樣的現狀，可將培訓劃分為五個層次：
第一個層次是知識更新。國企員工知識更新的培訓工作仍然帶有計劃經濟的烙印，為適應市場競爭機制要求，這種 現象必須改變。企業的各級員工的知識必須及時進行更新，國有企業才會出現新的生機。
第二個層次是能力培養。國有企業的員工培訓往往走過場，并不注重實效，有的單位的培訓甚至出現"報名挺踴躍，培訓沒人去，考核找代理"的現象，這種現象的存在，主要是由于企業領導在員工培訓后不去考核員工通過培訓能力提高多少，技能改進多少，業績是否發生了變化，而去片面追求試卷考核的合格率造成的。
第三個層次是思維變革，著重培訓員工的創造性和革新性。國企員工的知識一般都是在“師傅帶徒弟，徒弟成師傅”的循環中建立起來的，這樣的結果制約了員工的創造力。應該采取"走出去請進來"的方法，使員工接受各種經驗，發揮員工的主觀能動性，充分挖掘員工的內在潛質。
第四個層次是觀念轉化。通過對員工的培訓，幫助員工拋棄陳舊的思想觀念比建立新的觀念更重要。長期以來，國有企業員工的觀念還停留在過去那種"企業前途靠上級，下級服從上級，員工服從領導"的舊觀念，基層員工缺乏提出自己的合理化建議的內在動力，這顯然不能適應現代企業發展的需要，這種觀念在國有企業改革中必須得到改變。
第五個層次是心理調整。這是培訓的最高境界，它著重研究個體心理，試圖通過培訓的手段改變員工的自我認識，從而協調員工與工作、員工與企業的關系，也就是培養員工的適 應性。國企員工那種"干部能上不能下，工資可增不可減"的心態要通過培訓加以調整，從而確立良好的企業內部競爭上崗機制。
4 結論
總之，注重員工滿意度，了解員工對需求的滿意速度和滿意數量。調整政策，改進方法，改善環境。努力使員工對自身工作的期望處于較合理的水平，使員工的付出和回報相匹配，創造良好的員工工作環境，在企業發展的同時，保證員工獲得相應的發展，這是提高企業管理水平的有效途徑。
關鍵詞：員工滿意度 技能測評與薪酬激勵設計 員工培訓 國有企業
1 緒論
21世紀是以知識和信息為基礎的知識經濟時代，人力資源管理的重要性愈加凸顯，勞動力要素即人是企業生存和發展的關鍵。然而，傳統上穩居頭把交椅的國有企業，在人才競爭中卻越來越有大步落后的趨勢。雖然國有企業包袱沉重，矛盾重重，許多問題不是一時采取某個措施能解決的，但是在目前的狀況下，國有企業的人力資源工作是否完全無所作為呢？也不是，至少與民營企業相比，國有企業還沒有完全失去優勢，有時優勢還比較明顯。例如：人才基礎較好，員工素質較高；有規范的制度運作傳統；國家正在政策方面給予較大扶持，給予經營者較大的自主權等等。不少成功的國有 企業已經證明，只要有改進工作的動機，充分利用現有的優勢，人力資源工作也可以在循序漸進的變革同時取得較大進展。本文從注重員工滿意度的角度來分析---如何挖掘企業現有的人力資源，強化員工有效管理，為促進企業管理水平的提高提供一條切實可行的思路。
2 員工滿意度的定義、作用和影響因素
2.1 員工滿意度定義 員工滿意度是指員工在企業中的經歷滿足員工需要而產生的一種喜悅的心理狀態。員工在企業的經歷越能滿足員工的需要，員工的滿意度就越高。
2.2 員工滿意度的重要作用
2.2.1 知識經濟的發展，使得人力資本在經濟發展中的地位得以提高，員工已成為了企業的中心。 正如股東以利潤最大化為目標一樣，目前企業人力資源管理的目標應該是員工滿意度最大化。另外，知識經濟時代的員工也不再是資本的附屬，而是逐漸由過去的被雇傭者轉變成了合作者。員工與企業的關系也逐漸由雇傭與被雇傭關系轉變成一種平等合作關系。合作的基礎是合作雙方的“雙贏”----雙方均應獲得滿意的利益。
2.2.2 隨著知識地位的提高，員工正成為核心能力的重要載體。 員工創造性和積極性的發揮直接影響企業核心能力的發展。核心能力理論認為，核心能力是企業長久競爭優勢之源，核心能力主要存在于企業的物理技術系統、人員知識與技能系統、管理系統和文化價值系統中。員工的知識與技能是核心能力的重要組成部分，員工是否滿意將影響企業核心能力作用的發揮和企業競爭優勢的取得。
2.2.3 行為科學研究表明，企業員工的滿意度情況，影響他們的士氣從而會影響他們的工作績效。 員工對現任工作是否滿意，是否認為在機構中將有發展機會，這種心理感受會直接影響到員工工作時的情緒。
2.2.4 企業員工的不滿意可能導致負面影響。 如高離職率，造成企業人才的流失；或出現遲到、曠工、小病大養或干脆假休病假等缺職現象，影響企業的工作效率；還可能出現怠工、以非正式組織形式與企業管理層進行對抗等行為。
2.3 影響員工滿意度的因素 勞動報酬，工作內容，培訓與提升，員工管理，工作群體和工作條件等是影響員工滿意度的幾個主要因素。
2.3.1 勞動報酬。 勞動報酬占員工滿意度的比重較大，因為它能滿足人們的很多需求，如吃、穿、住、行、子女撫養、就醫、個人愛好等；此外，報酬還是個人成就和得到社會認可程度的象征，俗話說一分付出要得一分回報。高付出低回報，顯然是抹殺了員 工的價值。隨著許多企業實行員工績效評價結果與薪酬掛鉤，必然會有越來越多的員工將報酬看成是管理者對他們為組織所做貢獻的尊重。分析企業中多數離職者離職的直接原因，是他們認為工資收入低，不能滿足自身的預期或基本生活的需要。
2.3.2 工作內容。 與報酬一樣，工作本身的內容在決定員工工作滿意度中也起很重要的作用。一般來說，真正的人才喜歡富于挑戰性的工作，而不愿意日復一日地重復簡單而乏味的工作。工作本身中影響工作滿意的兩個最重要的方面是：工作的多樣化和對工作方法與工作速度的自主權。在調研中了解到，個別從事企業工作的老同志業務單一，且一干就是幾年、十幾年甚至幾十年，周而復始，枯燥乏味，實在干夠了。
2.3.3 培訓與提升 工作中的培訓與提升機會對員工滿意度有一定程度的影響。單位能給予培訓機會，說明自己過去的工作得了領導的賞識未來還有發展與晉升的潛力。而提升到高層次工作，無疑會帶來管理權力、工作內容和報酬方面的積極變化。組織中高層次的工作（層次越高越明顯）通常也給員工本人提供了較大的自由、較多挑戰性的工作任務和較高的工資。上級領導或人事部門如果不能全面地了解每一名員工，而錯誤地任用能力較差者，那么能力強的員工內心就會產生強烈的不滿。
2.3.4 員工管理 管理對員工滿意度的影響和培訓與提升相似。這里說的管理有兩方面的含義，一是以員工為中心或從員工角度著想。領導和下屬建立一種支持關系，或者領導考慮下屬的利益，這些都有助于增強下屬的工作滿意感。二是使員工參與或影響決策。員工能夠參與與其工作有關的決策，會對他的領導和整個工作顯示出較高的滿意度。
2.3.5 工作群體 有友好和具有合作精神的同事是影響員工工作滿意度的一般因素。雖然是一般因素，但當員工處在一個關系復雜、矛盾突出的環境中時，工作滿意度也會很差。
2.3.6 工作條件 工作條件也是以一般方式影響到工作滿意。諸如工作場所的氣溫、濕度、通風情況、光線和噪音、工作安排和清潔狀況，以及適當的工具和設施，這些都能影響到工作滿意度。
3 了解員工滿意度，解決國企人力資源管理的問題
3.1 了解員工工作滿意度的方式
我們都知道，員工來企業工作是有一定目標（需求）的。諸如上述多種因素共同作用的影響構成了企業員工的需求即滿意度。這種需求的滿足程度決定了企業員工工作滿意度的高低，從而進一步影響員工的工作積極性與主動性的發揮。因此，要實現員工工作的滿意，必須調查清楚對于本企業那 些影響員工滿意度的因素出現了問題，再針對問題采取相應的對策。
3.1.1 面對面的溝通方式 可分為上級領導與員工談話和人事管理人員與員工談話等一種或兩種形式。這樣可以避免溝通出現多級傳遞而發生障礙和扭曲，也可獲得最直接的談話效果。
3.1.2 書面調查的溝通方式 利用問卷調查的形式可以更客觀、公正的了解一些難以利用談話的形式解決的問題，而且便于統計和實際操作。
3.2 解決國企人力資源的措施
了解員工滿意因素后，筆者認為應從技能測評與薪酬激勵設計、員工培訓這兩主要影響因素來應采取措施，從內部挖掘國企人才潛力，形成企業的核心人才競爭優勢。
3.2.1 建立規范的員工技能評測體系和獎勵制度 首先，考核應有明確、統一、固定的評價標準，也就是說，參與測評的人要在一個公開、公平、公正、統一的標準環境中參加考核，只有這樣的考核才具有實際意義?？己说哪康木褪菫榱嗽谄髽I中構建良好的競爭機制，發現每個人的潛質，如果通過考核不能達到預期的效果，考核測評工作就是徒勞。
其次，必須以被考核人具體業務工作為基礎，揚棄不健康的個人感情色彩，允許被考核人進行自我評價和申訴。因為工 作性質的差異，有些工作難以用量化的標準進行考核，作為企業的高層領導就必須以被考核人所做的具體工作為根本進行科學考核，切莫以個人感情為依據，造成"說你行你就行，不行也行；說你不行就不行，行也不行；不服不行"的惡劣風氣，以免傷害員工的工作積極性。 最后，考核應有連續性，并將考核結果與必要的獎懲掛鉤?？己吮旧聿⒉皇侨蝿盏慕K結，通過考核既摸清了員工的現有技能水平，又可以為企業領導提供一種獎勵依據，這就要求一方面考核應具有連續性，只有這樣，企業內部的良性競爭機制才能建立起來。如果全憑領導意志，忽考忽停，勢必影響員工潛質的發揮。另一方面，各級管理人員應該不失時機對考核中的優勝者給予必要的物質獎勵，借以激發其繼續保持優勢的熱忱。
3.2.2 加強對各層次員工的在崗培訓 為了達到對不同員工的不同培訓目標，企業的員工培訓必須劃分清晰的層次。具體地說，就是根據不同的培訓對象及其工作性質確定對其培訓的目標和深度。國有企業長期以來缺乏對員工的勞動技能的再培訓和思維方式轉變的教育，難以適應市場競爭機制。根據這樣的現狀，可將培訓劃分為五個層次：
第一個層次是知識更新。國企員工知識更新的培訓工作仍然帶有計劃經濟的烙印，為適應市場競爭機制要求，這種 現象必須改變。企業的各級員工的知識必須及時進行更新，國有企業才會出現新的生機。
第二個層次是能力培養。國有企業的員工培訓往往走過場，并不注重實效，有的單位的培訓甚至出現"報名挺踴躍，培訓沒人去，考核找代理"的現象，這種現象的存在，主要是由于企業領導在員工培訓后不去考核員工通過培訓能力提高多少，技能改進多少，業績是否發生了變化，而去片面追求試卷考核的合格率造成的。
第三個層次是思維變革，著重培訓員工的創造性和革新性。國企員工的知識一般都是在“師傅帶徒弟，徒弟成師傅”的循環中建立起來的，這樣的結果制約了員工的創造力。應該采取"走出去請進來"的方法，使員工接受各種經驗，發揮員工的主觀能動性，充分挖掘員工的內在潛質。
第四個層次是觀念轉化。通過對員工的培訓，幫助員工拋棄陳舊的思想觀念比建立新的觀念更重要。長期以來，國有企業員工的觀念還停留在過去那種"企業前途靠上級，下級服從上級，員工服從領導"的舊觀念，基層員工缺乏提出自己的合理化建議的內在動力，這顯然不能適應現代企業發展的需要，這種觀念在國有企業改革中必須得到改變。
第五個層次是心理調整。這是培訓的最高境界，它著重研究個體心理，試圖通過培訓的手段改變員工的自我認識，從而協調員工與工作、員工與企業的關系，也就是培養員工的適 應性。國企員工那種"干部能上不能下，工資可增不可減"的心態要通過培訓加以調整，從而確立良好的企業內部競爭上崗機制。
4 結論
總之，注重員工滿意度，了解員工對需求的滿意速度和滿意數量。調整政策，改進方法，改善環境。努力使員工對自身工作的期望處于較合理的水平，使員工的付出和回報相匹配，創造良好的員工工作環境，在企業發展的同時，保證員工獲得相應的發展，這是提高企業管理水平的有效途徑。
