一、引言及相關文獻綜述

1988 年由美國學者 Organ 正式提出的組織公民行為 （Organizational Citizenship Behavior，OCB），是一種對組織績效有積極影響的角色外行為。從組織公民行為的歷史淵源來看，組織公民行為概念主要有三個來源。一是來源于古希臘哲學中關于“公民”的定義；二是巴納德提出的“合作意愿”；三是 Katz 提出，Thompson 發展的“自發與合作行為”。綜合一些學者對組織公民行為概念的研究，組織公民行為主要具備以下一些特征： （1） 組織公民行為不是工作說明書上所描述的角色內行為，也不是雇員與組織的雇傭合約具體條款所規定的，是一種外顯的角色外行為； （2） 組織公民行為與組織的正式報酬沒有直接關系，是一種自我裁量的自動自發行為； （3） 組織公民行為是組織中正面的利社會行為和利組織行為。由于組織公民行為在實際工作中表現出來的自愿助人行為、忍受不公正待遇的運動員精神、自愿參與組織政治生活的公民道德以及責任意識、組織忠誠、熱心支持、敬業守法、公私分明、人際和諧、個人勤奮，學者們形象地稱其為“雷鋒”精神、“好戰士”形象、“主人翁”意識。因此，在組織管理領域，組織公民行為長期以來一直是個備受關注的課題，特別是隨著競爭優勢的需要以及企業組織由垂直向扁平結構轉變，員工的積極性、主動性和合作性成為必要的條件，這使得越來越多的國內外學者和企業管理者對組織公民行為表現出越來越濃厚的興趣。

近幾年，對 OCB 的研究領域和研究層次較前均有所突破。Schnake 和 Dumler （2003） 對 OCB 群體層次和混合層次的研究進行了回顧，并討論了 OCB 跨層次研究的測量方式。Scott 和 Judge （2009）通過兩個研究，驗證了溝通網絡中的人際公民行為、反生產行為模型。Joy 和 Margaret （2009） 基于217 份員工 - 上級的樣本對，檢驗了組織正義知覺對組織公民行為的影響。Korsgaard 等 （2010） 檢驗了互惠對組織公民行為的影響。Cheolho 等 （2009） 采用結構方程模型檢驗了 OCB 各因子與信息質量、工作有效性和 IT 創新意圖等成功 ERP 系統之間的因果關系。Itai Beeri （2012） 在英國公共管理領域檢驗了扭虧管理戰略 （Turnaround Management Strategies，TMS） 對群體組織公民行為的影響。

國內學者則對組織公民行為研究表現了更高的熱情，除了對 OCB 的來源及其所含因子、前因變量、結果變量進行研究外，還對其中介變量、調節變量進行了多方面分析，研究視角和研究方法上也有了新的進展。如蘆青等 （2011） 通過對北京地區的 280 名員工進行問卷調查，運用社會交換理論框架，從領導 - 員工二元關系的角度研究了道德領導對 OCB 的影響過程。

鄧今朝 （2010） 以社會嵌入觀點提出，OCB 不僅受積極組織背景特征的影響，在行為實施過程中也會產生有利于組織公民行為持續和強化的因素。曾秀芹、武欣 （2009） 通過對 62 個團隊配對數據的多層線性模型 （HLM） 分析表明，情境知覺一致性在宜人性與 OCB 之間具調節作用。張偉等 （2008） 驗證了國際化企業高績效人力資源管理、組織公民行為和組織績效之間的相互關系。呂福新、顧姍姍 （2007） 檢驗了本土企業員工心理所有權與組織公民行為密切相關；情感承諾和規范承諾是員工心理所有權與組織公民行為的中介變量。呂政寶、凌文輇 （2011） 編制了企業群體 OCB 問卷，驗證了我國企業員工群體公民行為是一個四維度結構；組織承諾與工作滿意感是群體公民行為與個體組織公民行為、個體任務績效的中介變量。吳繼紅等 （2009） 提出和驗證了雙向視角的員工 - 組織關系 I-P/C 模型。趙紅丹、彭正龍（2012） 以扎根理論為主導工具對強制性公民行為影響因素的概念模型進行的探索性研究表明，個體因素在客體因素或環境因素對強制性公民行為的影響路徑中起中介或調節作用，客體因素和環境因素對強制性公民行為存在交互效應。陳燕、孫若青 （2010） 驗證了外企員工群體中心理所有權對組織公民行為的影響。香港科技大學的教授樊景立 （2007） 在包括臺灣和內地在內的組織公民行為因子構造上，做出了深入研究，提出了 4 個層面 10 個因子的中國企業員工組織公民行為同心圓模型。

總之，國內外學者從多角度對組織公民行為進行了理論探討和實證研究，特別是對其因子結構、量表開發、評定方式、前因變量、中介變量、調節變量、結果變量等方面，取得了一定的成果，豐富了組織公民行為概念的內涵，使人們對組織公民行為有了更深的認識。但從總體上來說，這些研究多是從個體屬性變量 （如工作滿意度、領導行為、組織承諾等） 角度，缺乏結構的、互動的研究。因此，以多種視角、采用多種方法對組織公民行為進行研究具有很大的拓展空間。本文嘗試以中國企業員工為對象，以社會資本視角，采用社會網絡分析的方法，在企業組織的友誼網絡、信任網絡、咨詢網絡和認知網絡等非正式組織中，建立組織公民行為的結構方程模型，來解析組織公民行為的成因機制。

二、研究架構和變量設定

（一） 研究架構

1. 社會資本視角。以往對組織公民行為影響因素的研究，多是出于社會交換理論、契約理論等，缺少社會結構分析，缺少人與人之間的互動影響。采用社會結構分析的方法是把研究重點集中在將個體聯系起來的關系上。如企業組織中的朋友關系、咨詢關系等，這類研究被稱為結構性研究。社會資本視角是目前一種結構性研究的新視角?！吧鐣Y本” （Social Capital，簡稱 SC） 是從社會學研究中發展出來的新興理論。許多組織學者把社會資本的概念進一步引申，把社會資本的研究擴展到企業層次，并一致認為社會資本有助于組織競爭優勢的提升。在社會資本企業層次的劃分上，比較有代表性的是臺灣學者陳榮德博士 （2004），他將企業組織的社會資本劃分為三個層次，員工個人、部門、企業整體，并分別將其整合為內部社會資本和外部社會資本。若將企業視為“個體”，則其在環境中的關系聯結即為其“外部社會資本”，而其內部各部門及個人間的聯結關系，則為“內部社會資本”。若視部門為個體，而個別部門內部成員間的關系聯結狀況為其“內部社會資本”，而個人已是最基本單位，故并無員工個人的“內部社會資本”。因此，某部門內部所有員工個人的外部社會資本的集合（限定于該部門的范圍內），為該部門內部的某種社會資本；各部門外部社會資本的集合，為該企業內部的某種社會資本。

社會資本植根于社會網絡之中，對社會資本的分析通常結合社會網絡分析方法。

2. 社會網絡分析方法。社會網絡分析 （Social Network Analysis，SNA） 是綜合運用圖論、數學模型來研究行動者與行動者、行動者與其所處社會網絡以及一個社會網絡與另一社會網絡之間關系的一種分析方法。在這個定義中的“行動者”，或稱“節點”，可以是一個個體，也可以是一個群體、一個組織，甚至是一個國家，這些行動者及其之間的關系就構成了社會網絡 （Social Network，SN）。作為一種社會結構研究方法，社會網絡分析至今已有七、八十年的歷史，但在國內卻是最近三十年的事。

在借鑒、吸收了心理學、人類學，特別是數學的相關成果后，社會網絡分析逐漸形成了自己的分析特色。社會網絡分析有兩種類型，一個是個體網絡或稱自我中心網絡 （ego network analysis）；一個是整體社會網絡 （complete network analysis）。個體網絡分析是對一個特定個體所存在的關系進行分析。個體網絡分析的連帶數量沒有限制，可以是組織內的，也可以是組織外的。一般采用傳統的隨機抽樣的調查方式，收集受訪者與其他人聯系以及其他人之間聯系的關系數據。個體網絡分析可以評估一個個體所處網絡的性質，如網絡規模大小和多樣性等。整體社會網絡分析對分析對象限定一個范圍，試圖搜集整個網絡中的關系數據。社會網絡分析包括三個基本的分析單位，對關系分析的對偶層次；對行動者分析的一元層次；對群體分析的網絡層次。社會網絡分析中一個重要概念是社會網絡結構位置，一般用個體網絡中心性 （Individual Network Centrality，INC） 來測量。個體網絡中心性常被用來檢測行動者取得資源、控制資源可能性的結構屬性。一般有三種形式，一是程度中心性；二是中介中心性；三是接近中心性。其中，程度中心性 （Degree Centrality） 應用最多，常用來測量群體中核心人物的權力大小。擁有程度中心性高的人，在一個群體中就是核心人物，他擁有越大的權力，別人對他的依賴性也就越大。

本文以企業員工個體為研究對象，采取整體社會網絡的分析模式，以社會資本為中介變量，旨在了解社會網絡情境下的組織公民行為的形成機制，探討員工個體位于社會網絡中的不同位置對組織公民行為的影響。所要研究的問題有：一是不同網絡位置對組織公民行為有何影響？二是連帶強度對組織公民行為有何影響？三是社會網絡背景下的中國企業員工的組織公民行為形成模式是什么？社會網絡分析以不同的觀點來看待社會結構，它在個人理性選擇與社會約制之間、在微觀行為與宏觀現象之間構建了一座橋梁，提供了一組分析社會現象的概念。如連帶強度、網絡中心性等，同時在大型理論與理論模型之間發展了很多中層理論。社會網絡理論是以個體間的關系為核心，并從結構的觀點來分析其對個人態度及行為的影響。這是本文建立組織公民行為 （OCB） 理論模型的大型理論的依據，二者通過個體網絡中心性、社會資本、組織公民行為這個中層理論連結起來。

3. 研究假設。社會資本是嵌入在社會結構中的資源，是通過人與人之間的密切關系體現出來的。

社會資本起源的主導解釋模型認為，社會資本產生于志愿性社團內部個體之間的互動，這種社團是推動公民之間合作的關鍵機制。Nahapiet 和 Ghoshal （1998） 認為社會資本可以劃分為結構維度、關系維度和認知維度。結構維度指的是群體中人與人之間相互聯系的程度和群體中的社會網絡特征；關系維度是指群體中人際關系的質量，即人與人之間是否相互信任、喜歡的程度等；認知維度是指群體成員擁有共享觀念的程度，例如是否有共同的價值觀、是否有共同語言等。

在 Nahapie 和 Ghoshal（1998） 關于社會資本 3 個維度劃分的基礎上，結合 Van Dyne 等 （1994） 發展的組織公民行為五因子模型，Bolino 和 Turnley （2002） 對組織公民行為、社會資本和組織績效的關系進行了創造性的發揮，提出了三者之間關系的假設。認為組織公民行為的社會性參與因子通過網絡聯結、網絡構型等促進了社會資本結構維度的發展。忠誠、服從、功能性參與因子通過發展員工之間的聯結、信任和認同感增強了社會資本的關系維度。社會性參與與功能性參與因子通過共享語言和敘事有助于增強社會資本認知維度。同時，社會資本對組織公民行為也具有積極的影響作用。據此，本文假設：H1：社會資本對組織公民行為有顯著的正向影響。

許多社會網絡和社會資本學者均認同社會資本來源于個體所處的網絡結構位置。伯特 （Burt，2001） 認為個體可以通過網絡關系獲得及運用各種資源，而這些資源即所謂的社會資本，其鑲嵌于社會網絡中，并由員工的社會網絡位置決定?？茽柭?（Coleman，1990） 認為個人可從他的社會關系網絡中獲取對自已行動有用的信息，從而為行動提供便利，這種社會關系就構成了社會資本。波茨是從個人的網絡關系角度來研究社會資本的，認為社會資本是“個人通過他們的成員資格，在網絡中或在更寬泛的社會結構中，獲取短缺資源的能力”。林南 （2005） 關于社會資本的命題認為，行動的成功與社會資本正相關。他假定社會結構由一系列的位置構成，這些位置構成了一個金字塔形狀，位置越高，占據者越少，對社會資本就有更大的控制。那些有好的社會位置的人，在獲取和動員好的資源的社會關系上具有優勢。當個體位于網絡的中心性越高，其所擁有的社會資本也越多。據此，提出如下假設：

H2：程度中心性對社會資本有顯著的正向影響。

H3：連帶強度對社會資本有顯著的正向影響。

關于人的行為受到哪些因素影響是一個古老而又年輕的話題。以往主流的行為研究者多關注個體自身屬性變量，而忽略了人際互動、社會結構對行為的影響。社會網絡分析是以個體間的關系為核心，并從結構的觀點來分析其對個人態度和行為的影響。社會網絡分析強調每個行動者都與其他行動者有或多或少的關系，力圖描繪群體關系的結構，并借助于圖論、代數模型等工具發展了一系列變量，如網絡中心性、社會連帶強度等，利用個人在一個群體中所占據的位置去預測個人的行為。社會網絡學者認為，一個行動者的行動結果要受到嵌入于其中的社會關系模式的重要影響，人的行為要受到人際互動、社會關系的限制。群體動力學學者勒溫認為，人的行為是內在需要與外在環境的函數，是個體與環境綜合作用的結果。Lai，Liu 和 Shaffer （2004） 以中國內地上海和香港、臺灣地區的各 1家銀行的 388 名員工為樣本，驗證了社會網絡中的關系特性 （網絡強度、網絡范圍、聯系頻率、網絡規模）、關系規范、信任和價值對人際公民行為的影響。

據此，本文假設：

H4：程度中心性對組織公民行為有顯著的正向影響。

H5：連帶強度對組織公民行為有顯著的正向影響。

（二） 變量設定

依據研究問題，相關變量有社會網絡 （程度中心性、連帶強度）、社會資本和組織公民行為。其中的社會網絡變量采用社會網絡問卷，采取記名方式。其他變量為自評問卷，每個項目使用利克特 7點計分法來顯示被試者的符合程度。

1．社會資本。正因為學者們對社會資本的概念有著不同的理解，因而在實證研究中，測量社會資本的層次、方法也是多種多樣的。對個體社會資本的測量方法，典型的有定名法、定位法和利克特量表形式。 （1） 定名法。也稱提名生成法 （name generato）r，是一種比較傳統的方法，1984 年由伯特 （Ronald Bur）t 在美國“一般社會調查”時所使用。具體做法是根據研究的要求，讓每個受訪者提供其社會網絡成員的姓名、個人特征以及這些成員的相互關系等信息。關注網絡社會資本情況的研究者們可以根據網絡成員的相關信息，對網絡中的社會資本情況進行測量。以定名法作為社會資本測量工具也存在一些缺陷，例如網絡邊界不易確定，變量分布會受到受訪者的內容領域或角色關系以及所提到的人數的影響，而且被調查者更可能提出與自己關系較強的名單，弱關系容易被遺漏。 （2） 定位法。也稱位置生成法 （position generato）r，是由 Lin 和 Dumin （1986） 首先提出來的。使用這種方法，一般是先在一張表中列出特征顯著的職業、權威、工作單位、階級或部門等結構位置作為指標，然后請受訪者回答每一位置上是否有交往者或熟悉的人，接著對所有被選擇的單位類型及職業類型進行加總，并計算相應的職業類型和單位類型得分，最后用這些指標來反映個人社會網絡中所嵌入的資源情況。定位法的著眼點不在于考察被調查者的具體網絡成員以及成員之間的相互關系，而主要在于考察網絡成員所擁有的社會資源情況。定位法的優點在于，它是內容無涉的和角色 / 位置中立的，同時它更少涉及到個人的隱私，因而在實際操作中較之提名法更為簡便。它的缺陷主要是，只能測量社會資本，無法進一步了解被調查者社會網絡的具體構成情況。\\(3\\) 利克特量表形式。社會資本在企業管理中，經常將其開發成利克特量表形式，采用五點或七點計分法。這種方法避免了定名法和定位法對于受訪者的私人問題，填答簡單。但也正為如此，失去了結構分析的特色，無法確定網絡規模、網絡密度等。但因其符合受訪者填答習慣，目前在組織管理上也得到了一些應用，而且有進一步擴大的趨勢。本文社會資本問卷根據 Nahapiet 和 Ghoshal （1998） 的方法編制而成，共 11 個項目，其簡寫形式見表 1 中的 S01-S11?！颈?略】

2．社會網絡。社會網絡在企業中表現為非正式組織。本文主要關注中國企業中普遍存在的 4 類網絡，友誼網絡、信任網絡、認知網絡和咨詢網絡。在這 4 類網絡中選取程度中心性和連帶強度作為衡量方式： （1） 程度中心性問卷參考 Krackhardt 和 Hanson （1993） 設計的題目編寫而成，含 4 個項目。如“若在工作上遭遇挫折或受上司責難，您會向誰吐苦水？”其簡寫形式見表 1 中的 O01-O15。

（2） 連帶強度問卷參考 Granovetter （1973） 的方法編寫而成，含 4 個項目，其簡寫形式見表 1 中的O01-O15。

3．組織公民行為。目前，對組織公民行為的量表編制主要采用訪談法、觀察法、問卷法和歸納法。最早的組織公民行為量表是由 Smith 等人在 1983 年開發的，Smith 等人根據通過對制造業人事主管的訪談結果，編制了調查問卷，并據此對 67 名 MBA 學員進行施測，獲得兩個因子： （1） 利他主義 （altruism）； （2） 普遍性的配合行為 （generalized compliance）。Sdarlicki 和 Latham 則使用行為觀察量表測量員工的組織公民行為。國外學者中最具代表性的是 Organ （1988） 開發的組織公民行為量表，這個量表包括利他主義、文明禮貌、運動員精神、責任意識和公民美德 5 個因子，共 22 個題目。香港科技大學的樊景立等人對中國內地的組織公民行為量表開發做了深入研究，樊景立等（2007） 采用歸納法編制了中國內地的含 10 個因子的組織公民行為量表。本文根據研究需要，組織公民行為問卷參考樊景立 （2007） 的組織公民行為量表編寫而成，含 15 個題目，其簡寫形式見表 1 中的 O01-O15。

三、數據分析

本文網絡部分數據分析采用社會網絡分析軟件 UCINET6.3 進行，屬性數據采用統計分析軟件SPSS15.0 和結構方程模型軟件 AMOS7.0 進行。

（一） 樣本分析

本文共發放問卷 500 份，回收 8 家企業共 378 份問卷，回收率 75.6%，有效問卷 355 份，有效率71.0%。樣本數據顯示，男性占 79.4%，女性占 20.6%；在年齡結構上，以 26-35 歲組為主，占48.5%，其次為 36-45 歲組，占 26.8%；在教育程度上，以高中、中專為主，占 38.9%，其次為?？坪捅究?，分別為 22.5%、21.7%；樣本數據在職務水平上，主管人員為 48 人，占 10.7%，非主管人員占 89.3%；已婚人數占 68.5%，未婚占 27.9%；工作年限以 4-7 年為主，占 35.5%，其次為 1-3 年，占 25.1%、8-12 年占 18.6%。

（二） 信度、效度分析

本文采用 Cronbach’s α 值大于 0.70 作為判斷所構造變量內在一致性的標準，同時根據“修正的個項 - 總量相關系數” （CITC） 刪去小于 0.40 的項目，再通過主因子分析法和方差最大正交旋轉法提取主因子。通過探索性因子分析及驗證性因子分析，社會網絡提取兩個因子：程度中心性、連帶強度；社會資本提取三個因子：結構維度、關系維度、認知維度；組織公民行為提取四個因子：人際和睦、幫助同事、活動參與、積極主動。各觀測項目在相應因子上的負載均大于 0.5，T 值大于 2，顯示了良好的構造效度。如表 1 所示?！颈?】

（三） 結構方程模型分析

1．模型擬合度分析。表 2 中的擬合指標顯示了所構造的組織公民行為結構方程模型的運行結果。

由表中可以看出，卡方與自由度之比為 2.479 （<5），RMSEA 為 0.065 （<0.1），RMR 為 0.045 （<0.1），GFI、AGFI、NFI、IFI、TLI、CFI 均大于 0.9。從模型的各項擬合指標上來說，模型具有良好的擬合度，整個模型非常理想。組織公民行為結構方程模型路徑如圖 1 所示?！緢D1】


四、結果分析與討論

（一） 不同網絡位置對 OCB 的影響分析

自梅奧的霍桑實驗以來，學術界和企業管理者一直對非正式組織進行了關注。本文采用中心性之一的程度中心性對這四種網絡進行了測量，程度中心性衡量的是誰是這個群體中最主要的中心人物。擁有中心性高的人，在這個團體中具有主要的地位。如表 5 所示，在無控制變量的情況下，程度中心性對 OCB 的影響在 p<0.05 水平下顯著，二者相關性為 0.104；在控制了年齡、職階、婚況和年資后，程度中心性對 OCB 的影響依然在 p<0.05 水平下顯著；而在控制了性別、學歷后，程度中心性對 OCB的影響在 p<0.05 水平下不顯著。這說明程度中心性與 OCB 的相關性受性別、學歷的影響，但不受年齡、職階、婚況和年資的影響。


（二） 連帶強度對 OCB 的影響分析

社會連帶是由社會學的領軍人物格蘭諾維特 （Granovette）r 在其 1973 年的博士論文中提出的，并根據“認識時間長短”、“互動頻率”、“親密程度”及“互惠性服務的內容”等四個方面給出了連帶強度的量化研究方法。另外，根據這四個方面的強弱將連帶強度分為強連帶和弱連帶。本文將大于連帶強度平均值 （M=0.5714） 的，定義為強連帶；反之，則為弱連帶。表 6 顯示連帶強度對組織公民行為及其各因子均在 p<0.001 水平下影響顯著。


（三） OCB 成因模式分析

本文證實了企業中存在四種非正式組織，友誼網絡、信任網絡、認知網絡和咨詢網絡，并以這四種網絡的程度中心性、連帶強度為前因變量，以社會資本為中介變量，以組織公民行為為結果變量構建了組織公民行為的成因模型。該模型驗證了程度中心性、連帶強度、社會資本對組織公民行為的影響關系。即處于網絡中程度中心性越高的員工，會表現出越多的組織公民行為；連帶越強的員工相對于連帶強度低的員工，會表現出更多的組織公民行為；程度中心性、連帶強度可以獨立對組織公民行為產生正向影響，也可以通過社會資本對組織公民產生正向影響，其中，社會資本在程度中心性與組織公民行為之間會產生抑制和緩沖作用。

五、結論與管理建議

（一） 結論

本文在理論上，從社會結構的視角，采用社會網絡分析的方法，建立了一個企業員工的組織公民行為成因模型，拓展了組織公民行為的研究視角。從總體上看，實證結果基本支持原假設。

1．本文構建的組織公民行為成因模型成立。組織公民行為成因模型可以表述為，員工個體在友誼網絡、信任網絡、認知網絡和咨詢網絡等非正式組織中的程度中心性、連帶強度通過社會資本影響組織公民行為。這個模型從社會網絡觀點在個體程度中心性與組織公民行為之間的中介作用出發，驗證了社會網絡分析中的一個基本假設，即社會網絡中的關系、節點的位置，將在某種程度上影響節點的行為。這在理論上，為組織公民行為的研究提供了一個理論分析框架。 關于組織公民行為理論在實踐中的應用問題，國外學者進行了 30 多年的研究。這些研究不僅在理論上加深了人們對組織行為的了解，在人力資源管理實踐上也為實際工作者提供了招聘、培訓、績效評價和薪酬管理的新思路。

企業管理者如果能借鑒企業組織公民行為的研究思路與成果，必將有利于我們從新的角度調動員工的積極性、創新性，讓員工更好地發揚主人翁精神，從而為企業管理實踐做出新的貢獻。

2．個體程度中心性對個體社會資本有負向影響。本文的一個重大發現是個體程度中心性對個體社會資本有負向影響 （相關系數為 -0.551，p<0.000）。這與以往的研究很大不同。它說明，個體社會資本對程度中心性與組織公民行為之間起著一種抑制或緩沖的中介作用。另外，社會網絡的二因子程度中心性與連帶強度之間顯著不相關。這說明二者均獨立對組織公民行為發生作用。

（二） 管理建議

非正式組織是因為感情、興趣、愛好、歸屬感等原因自發形成的無意識的、行動無規律的社會網絡。長期以來，人們將這些社會網絡作為正式組織的對立面來看待，對其采取或者忽視或者打壓的作法。由于非正式組織中的程度中心性、連帶強度通過社會資本并獨立對組織公民行為產生影響，這說明這些超越正式工作關系之外的非正式組織同樣是組織理論研究中不容忽視的重要因素，特別是從發揮組織公民行為的積極作用上來說，企業管理者應予以重視。

1. 在實際應用上，企業管理者可根據企業的實際情況，利用社會網絡分析的繪圖工具，繪制非正式群體的社會網絡結構圖，并結合扎根理論，進一步識別企業中的非正式組織，并加以引導。

2. 要發揮非正式組織中核心人物的積極作用。自從梅奧的霍桑實驗提出非正式組織的概念以來，學者及實務界對其一直非常關注。友誼網絡、咨詢網絡、信息網絡均屬非正式組織，對其核心人物即“向內程度中心性”較強者，要加以正確引導，使其與組織目標相一致，以協助組織加強對員工組織公民行為的管理。本文驗證了網絡中心性對組織公民行為有顯著影響，因此調動好非正式組織中核心人物的積極性、創造性有利于更多組織公民行為的實現。

3. 要重視個體社會資本的管理。本文的實證分析發現，程度中心性通過社會資本的中介作用會對組織公民行為產生顯著的影響。因此，本文認為員工在組織內的結構位置，雖然必須受到重視，但員工的社會資本更為重要。如果員工無法擁有合理的社會資本，就算能處于較好的網絡結構位置，但也有可能無法表現更多的組織公民行為。在本文中，程度中心性對個體社會資本有負向影響、個體社會資本在程度中心性與組織公民行為之間起抑制和緩沖的作用，這需要管理者改變對個體社會資本的認知，加強對個體社會資本的管理。