本篇論文目錄導航：

【題目】職業性別刻板印象的干預研究
【第一章】從業性別刻板印象控制探析引言
【第二章】刻板印象相關文獻綜述
【第三章 第四章】觀點采擇對外顯職業性別刻板印象的影響
【第五章】觀點采擇對內隱職業性別刻板印象的影響
【第六章】刻板印象運用觀點采擇的作用
【結論/參考文獻】如何改變職業中的性別刻板印象結論與參考文獻

5 實驗二：觀點采擇對內隱職業性別刻板印象的影響

5.1 引言

以往的研究發現職業性別刻板印象出現了外顯調查和內隱測試結果的分離，于泳紅（2003）和鄭瓊梅（2004）通過外顯的調查報告并未發現大學生存在明顯的職業性別偏見，這說明在外顯層面上人們容易受到社會環境、動機等因素影響，從而掩飾自己真實的態度和看法。隨著對內隱社會認知領域的研究發展，學者們開始更多地運用間接的測量手段對內隱職業性別刻板印象進行研究，Greenwald 等人（1998）提出的內隱聯想測驗就是其中的一種。Greenwald 等人（1998,2001）的研究表明，在內隱聯想測驗當中靶子詞呈現的位置、按鍵的設置、刺激詞的多少和間隔時間長短以及被試對刺激詞的熟悉程度，都不會顯著影響測試結果，說明 IAT這種測試方法本身具有很強的可靠性和穩定性；Teacheman 等人（2001）對 IAT 的效度進行了研究，他們用IAT的測試方法區分了蜘蛛恐懼癥和蛇類恐懼癥兩類被試，且區分的準確率高達 92%;Asendorf 等人（2002）在測量自我概念時，發現 IAT 這種測試方法的內部一致性系數高達 0.95,另一些研究也都相繼證明了 IAT 的內部一致性系數在 0.77-0.95 之間，說明 IAT 具有較高的信度。這些都證明了 IAT 能夠有效地排除意識的干擾，是測量內隱社會認知的一種可靠且有效的手段。

大量研究表明，在IAT的實驗設計下被試表現出顯著的內隱職業性別刻板印象，并且對于早期的關于刻板印象的自動化加工的說法，也有學者對其提出了挑戰，并進一步證實了刻板印象是能夠被觀點采擇這種控制性手段所影響和緩和的。早在1996 年 Davis 等人通過實驗發現觀點采擇能夠增加被試對他人的積極評價之后，更多的研究者將觀點采擇這種策略應用到控制刻板印象的實驗當中，研究發現通過設置情境要求被試想象并寫出目標人物的代表性一天，以此作為引導被試進行觀點采擇的操作性手段后，被試對目標人物的刻板印象得以顯著降低（Galinsky,2000;James,2007;連淑芳，2009）。但在本研究的實驗一中發現，當觀點采擇的引導策略不能激發被試對目標人物的積極評價時，被試的刻板印象水平是沒有降低的。因此，本實驗的目的是要探討修改過后的以辯駁為主的觀點采擇引導策略，是否能夠更為有效地激發被試對目標人物的積極評價，并顯著降低被試的內隱職業性別刻板印象。

5.2 實驗方法

5.2.1 被試

被試為華中科技大學的 81 名在校生，被隨機分配到實驗組和控制組，其中實驗組 40 人（男性被試和女性被試各 20 人），控制組 41 人（男性被試 20 人，女性被試 21 人）。參與實驗的被試均為右利手，視力或矯正視力正常。

5.2.2 實驗材料

根據預實驗收集到了 12 個職業詞，使用 Inquisit 軟件自行設計了職業性別刻板印象的內隱聯想測驗。靶子詞是代表男性的詞（包括他、男人、叔叔、哥哥、丈夫）和代表女性的詞（她、女人、阿姨、妹妹、妻子），屬性詞是典型男性職業（如 IT精英）和典型女性職業（如幼兒園老師）。為了加強被試對反刻板印象聯結的認同和內化，表現出更多積極認可的態度，觀點采擇干預策略的指導語在實驗一的基礎上稍作修改：“1、請您想象并寫出，假如您是一位女性 IT 精英，別人可能會認為您的工作能力不如男性 IT 工作者或是缺乏女性的性格特征。請您用第一人稱對別人的這種偏見進行反駁，可以從您的工作表現、內心感受、以及您對自己的評價等方面進行。2、請您想象并寫出，假如您是一位男性幼兒園老師，別人可能會認為您的工作能力不如女性幼師或是缺乏男性的性格特征。請您用第一人稱對別人的這種偏見進行反駁，可以從您的工作表現、內心感受、以及您對自己的評價等方面進行?！睘榱思訌娪^點采擇策略的干預效果，引導被試全方位地想象、理解角色，在編制過程中，將“工作表現”“內心感受”“對自己的評價”分別設計為兩道題目下的三個子項，強調被試對這三個方面都要認真填寫，區別于實驗一中，僅僅是建議被試可以從這三個方面來進行角色的想象。通過這種方法引導被試更加全面、深入地進入到目標人物的情景中，對別人具有偏見性質的評價進行反駁也是為了確保被試能夠對目標角色表現出更多的積極評價，確保觀點采擇的有效發生。

5.2.3 實驗程序

在安靜、光線適度、溫度適宜的實驗室環境下，將被試隨機分配到觀點采擇組和控制組，要求被試按照電腦顯示的指導語進行操作。IAT 的實驗程序分為七個步驟，其中第四步的“相容聯合辨認”和第七步的“不相容聯合辨認”是正式部分，在結果中考察這兩部分的反應時差異；其余五個步驟是練習部分。在歸類過程中出錯的，顯示屏上會顯示“×”的符號，被試只需盡快做出正確的反應即可。IAT 的具體步驟如下表 5-1:

其中實驗組的被試在按照觀點采擇指導語要求進行描述過后，再按電腦屏幕上的引導語進入 IAT 的實驗部分；控制組的被試直接按照 IAT 的七個步驟進行按鍵反應。為平衡順序效應，相容聯合辨認任務與不相容聯合辨認任務的順序是隨機呈現的。

5.2.4 實驗設計

實驗采用 2（男性 vs.女性）×2（觀點采擇組 vs.控制組）×2（相容 vs.不相容）的混合實驗設計。其中性別和組別是被試間變量，靶子詞與屬性詞的相容與否是被試內變量。因變量是被試做出正確反應所用的時間。

5.2.5 數據處理

根據 Greenwald 對原始數據的處理要求，將本實驗中收集到的數據整理到 Excel表格中，剔除錯誤率在 20%以上的數據，并將反應時低于 300 毫秒的按 300 毫秒計算，高于 3000 毫秒的數據按 3000 毫米計算，之后用 SPSS19.0 進行進一步的統計分析。

5.3 結果與分析

（1）職業性別刻板印象的內隱效應

連淑芳（2003）在她的紙筆版 IAT 測驗中，將內隱效應定義為相容任務與不相容任務中正確分類個數的差值，參照此定義，這里將內隱效應定義為：被試在不相容任務與相容任務中反應時間的差值。差異越顯著，代表被試存在內隱職業性別刻板印象。對相容任務與不相容任務的反應時間進行配對 T 檢驗，結果如表 5-2:

平衡實驗組和控制組綜合來看，總體而言，被試在不相容聯合辨認任務中的平均反應時為 1301.712ms,在相容聯合辨認任務中的平均反應時為 713.402ms,相容任務與不相容任務的內隱效應值為 588.31ms,達到了顯著水平。表明被試更容易將男性職業與男性詞、女性職業與女性詞連結在一起，存在內隱職業性別刻板印象。與佐斌和溫芳芳（2011）的研究結果相一致。

（2）職業性別刻板印象的組別效應

為探討觀點采擇干預手段是否能夠有效降低被試的內隱職業性別刻板印象，對觀點采擇組和控制組的相容聯合任務與不相容聯合任務的內隱效應，分別進行配對T 檢驗，其結果見表 5-3:

從統計結果中，可以看出無論是觀點采擇組還是控制組，被試在相容聯合任務中的反應時間都要短于不相容任務的反應時間，且觀點采擇組的內隱效應值也低于控制組。將兩組的內隱效應進行獨立樣本 T 檢驗，其中 t=-2.454,df=79,p=0.016.

表明被試在接受觀點采擇干預任務后，在 0.05 水平上顯著地縮短了被試在不相容任務和相容任務中的反應時間差。進一步分析，經獨立樣本 T 檢驗發現，兩組中相容任務的反應時間差異不顯著（t=-0.467,df=79,p=0.642），不相容任務的反應時間差異顯著（t=-2.403,df=79,p=0.019）。即觀點采擇干預措施顯著降低了不相容聯合任務的反應時間，被試對男性詞與女性職業的連結、女性詞與男性職業的連結，在內隱層面上多了一些認同。再次證明了 Galinsky（2000）和連淑芳（2009）等人的實驗成果。

（3）職業性別刻板印象的性別效應

在外顯問卷中性別因素對職業性別刻板印象產生了顯著的影響，為了進一步分析性別因素在內隱職業性別刻板印象中起到的作用，針對不同性別的被試，將他們不相容任務與相容任務的反應時間差進行獨立樣本 T 檢驗，其結果如下表 5-4:數據結果表明，女性被試的內隱職業性別刻板印象略高于男性，并沒有達到顯著水平。

（4）性別與組別的交互作用分析

將性別因素與組別因素作為變異源進行方差分析，結果如下表 5-5:

從數據結果中可以看出，性別因素的主效應不顯著，F（1,77）=0.382,p>0.05;組別因素的主效應顯著，F（1,77）=5.873,p<0.05;性別與組別的交互作用不顯著，F（1,77）=0.035,p>0.05.

（5）職業性別刻板印象的內隱與外顯相關性研究

在兩項實驗中，有 41 名被試既參加了外顯問卷也進行了 IAT 測驗，因此對這41 名被試的兩項實驗數據進行相關分析。結果見表 5-6:

在相關分析中，r=0.126,p=0.433,雖然被試在內隱測驗與外顯問卷中都表現出了職業性別刻板印象，但兩項實驗之間不存在顯著的相關性。這與侯東輝和郝興昌（2009）的研究結果一致，表明這兩項實驗分別測量的是職業性別刻板印象的外顯和內隱兩個不同層面。

5.4 討論

（1）觀點采擇對內隱職業性別刻板印象的影響。

通過配對 T 檢驗，驗證了 IAT 實驗中相容聯合任務與不相容聯合任務的內隱效應顯著，表明被試在內隱層面上將男性詞與男性職業、女性詞與女性職業聯系更為緊密之后，進一步探討了觀點采擇干預手段是否對內隱職業性別刻板印象產生影響。根據數據分析結果來看，觀點采擇顯著降低了被試在不相容聯合任務中的反應時間，對男性詞與女性職業、女性詞與男性職業的連結，在內隱層面上多了一些認同。結合觀點采擇部分被試給出的答案，在 40 個被試當中，基本上每個人都按照要求對性別偏見進行了反駁，積極評價了自己的工作表現，表達了對自己工作的認可，如“我作為一個女性工作者為公司做出的貢獻絕不低于男性員工”, “我認為我可以勝任幼兒園老師的工作，我熱愛這份工作，我具有男性特有的優勢”.只有兩個被試在肯定自身優勢之余，還客觀表達了一些不足，如“工作工作中不夠靈活，不太會變通”.整體來看，這部分實驗的觀點采擇策略相較于實驗一的收到了更好的效果。雖然在實驗過程中，被試普遍認為這種想象比較難，但在較強的引導性和偏向性的指導語下，被試能夠表達出對反刻板印象更多的積極評價，在這過程中，內隱地增加了被試對反刻板印象的認同，致使他們在不相容聯合任務中更容易做出反應。因此，觀點采擇雖然不能完全消除內隱職業性別刻板印象，但在被試表現出更多積極評價的情況下，會有效降低內隱職業性別刻板印象。

（2）性別差異對內隱職業性別刻板印象的影響。

與外顯態度的調查結果不同，內隱聯想測驗的結果表明不存在性別上的顯著差異，即無論是男性被試還是女性被試都存在內隱的職業性別刻板印象。這與胡志海（2005）和朱鑫亞（2010）采用 SEB 的研究方法得出的結論是一致的。本研究還發現，女性被試的內隱職業性別刻板印象反而略高于男性。外顯問卷和內隱測驗出現的這種性別差異因素上的實驗性分離，可能說明了女性被試的掩飾性更強，更容易受社會期待影響，女性希望自身是可以不受性別因素所制約的，因此在意識層面上能夠有效迎合這種期待，有意識地降低自己的刻板印象。但因為受到傳統文化根深蒂固的影響，意識層面之下仍然會不自覺地以性別特質來衡量與職業的匹配度，因此在內隱測驗中所表現出來的刻板印象水平不僅沒有比男性被試顯著降低，反而略有升高。同時，這也說明了內隱聯想測驗這類間接的測量方法比問卷調查等直接測量方法，具有更高的穩定性，可以有效排除意識的干擾，更能測出被試真實的態度，證實了 Greenwald 等人（1998,2001）、Teacheman 等人（2001）和 Asendorf 等人（2002）的研究觀點。

（3）外顯調查與內隱測驗之間的相關性研究。

雖然外顯問卷和內隱測驗都揭示了職業性別刻板印象的存在，未出現實驗性分離的結果，但這兩種結果之間卻沒有顯著的相關。早期的研究表明，當測量較敏感的事物時，如性別、職業、種族、宗教等，外顯調查結果與內隱測驗結果之間一般會呈現較低相關（Fazio,1999）。職業性別刻板印象的研究涉及到性別、職業這些敏感主題，因此由上述的理論假設可以推斷出本研究中的外顯-內隱結果的相關性也會較低，實際的數據分析結果也符合這一假設。另外，Dambrun（2004）的研究表明，若外顯調查結果與內隱測驗結果之間存在相關，表明這兩個層面有著相似的知識結構，相反，若二者不存在相關，則表明外顯問卷和內隱測驗所測量的是兩種不同的心理現象，說明了這兩項實驗分別測量了外顯和內隱兩個相互獨立的層面。

5.5 結論

（1）在內隱層面上，職業性別刻板印象是顯著存在的。

（2）以反駁為主的觀點采擇策略比想象代表性一天的觀點采擇策略，更能激發被試對目標角色的積極評價；觀點采擇策略雖然不能徹底消除內隱職業性別刻板印象，但卻可以有效降低內隱職業性別刻板印象的影響。

（3）性別差異對內隱職業性別刻板印象影響不顯著，無論是男性被試還是女性被試都存在較強的刻板印象。

（4）問卷調查和內隱聯想測驗結果的低相關性，表明二者測量的是職業性別刻板印象外顯和內隱兩個不同層面。（表略）