獨木不成林，三人能成眾，人是團體中最基本的單位。然而，一個團體的凝聚力，一支隊伍的戰斗力，并不就簡單地等于全部個體成員數量相加之和。制度完備，管理規范，措施得力，整個組織必生機蓬勃，高效運轉，否則，團體就可能人心不齊，成為一盤散沙。獎懲制是所有制度中獨具激勵和糾偏雙重功能的重要制度，在團隊的管理中具有舉足輕重的作用。它通過實行一系列的有關獎勵先進、鞭笞后進、獎勤罰懶的措施來激發和調動個體成員的積極性和創造性，實現管理者的預期目標，獲得豐厚的領導效益。
一、獎懲制運用的基本原則和策略
（一）原則
1.相適應原則。即獎賞和懲罰必須與個體行為表現相符，并結合獎懲的程序、條件嚴格執行，做到獎懲得當，切不可有所偏倚。北宋名臣包拯在《以法律提衡天下》一文中寫道：“賞者必當其功，不可以思進；罰者必當其罪，不可以幸免?！币馑际牵邯勝p應和功勞大小相當，不能超標準過高獎賞；處罰要與過錯相當，不能講情面免罰。因為獎賞濫用，會使人產生驕傲和自滿情緒，甚至驕橫跋扈，氣勢凌人。清朝雍正帝對年羹堯的過多贊譽，使年羹堯行止無禮，最終導致年羹堯的覆滅。而有過錯不公正處罰必讓其他犯錯的人憤憤不平，悲觀失望乃至有過激行為；過輕處罰又會讓人輕視自己錯誤的嚴重性，可能一錯再錯甚至釀成大禍。其中的拿捏掂量須管理者、執行者用心去體會把握。
2.平等性原則。即對獎懲制度的實施對象要一視同仁，對任何人都同等對待。在實施獎或罰時，要不問貴賤貧富、長幼妍媸、親疏智愚，都平等對待，不搞特殊化，不分遠近等級，做到不因位卑而不獎，不因位尊而不罰，只有這樣，才能體現公平公正，獎懲制度才能生存延續。
3.同一性原則。即獎懲制度實施的評判標準、尺度要統一，獎懲的手段、方法也要一樣。堅持“以罪授罰，以功授獎”,不能在評判獎懲事項時區別對待，也不能在實施獎懲時隨性而為，將獎懲制度變成表現個人愛憎的東西，傷害個體成員的自尊心，踐踏制度的嚴肅性。
4.及時性原則。即該獎懲的事件發生后，獎勵或處罰要及時跟進，迅速到位，不可遲疑拖延。對管理者設定的獎懲事由，如一旦有人觸及底線或符合條件時，決策要果斷，不應猶豫再三而錯失良機。個體在努力付出之后，便渴望得到肯定或欣賞，心里急切期盼被認可，以便激發自己更大更高的追求。倘若遲遲得不到來自上層決策者的及時反應，個體會產生疑惑心理和退縮行為。該得的獎勵遲給，最后即便是給了，受獎者也會失去興奮和熱情，獎品也會因時間的磨礪而黯然失色。
如，楚漢相爭時，項羽每每將該授予有功將領的印信攥在手心，直到磨圓了角也沒舍得頒發，此舉直接導致許多將士對他離心離德，轉而投奔劉邦。而如果該罰時不立即處罰，又會讓人產生一種誤解和錯判，很可能使一種惡習在短時間內擴散蔓延，迅速腐蝕一個團體組織原有的正氣。因此，獎懲制度一定要講實效，緊緊抓住時間節點。
5.多樣性原則。即獎懲要考慮對象需求的差異性及獎懲方式的多變性。個體成員之間因家族出身、受教育程度、成長環境、個人理想、價值觀念、工作性質等不同，產生的需求和期望也大相徑庭，有的需求財物，有的渴望得到肯定贊美。因此，實施運用獎懲制必須明確不同對象的不同需要，體現出差別性。而獎懲方式也要從傳統的物質、精神獎勵中體現多樣性變化，特別是當今財務管理更加規范嚴謹了，獎懲的方式更要能順應變化。如，物質獎可變通為批準休假旅游，精神獎可變化為授予某種權利，或開會時坐在顯著的位置上，或參與會議的決策表態，等等。精神獎勵可變通為領導者對獎賞對象親密的肢體語言，如，公開場合豎大拇指、擁抱、贊賞的眼神，等等。這樣的變通能讓受獎者感受到無上榮光。
（二）策略
1.獎勵要公開，處罰需私密。獎要公開，要開大會，大張旗鼓地進行，因為榜樣的力量是無窮的。其用意是通過大力表彰一個人或一部分人去影響帶動更多人。處罰某個人時，務必注意場合，考慮個體的自尊顏面，過程方式都要和風細雨，循循善誘，充分考慮個體能否承受，否則可能適得其反。切記：夸人善，過虛無慮；貶人非，據實仍慎！
2.罰從親近始，獎從疏遠起。獎懲制在實施過程中，雖然要求對每個成員同等對待，不搞特殊化，但是，同樣的對象，同樣的獎或罰，改變獎或罰的先后順序，即獎從管理者疏遠的人開始，罰從管理者親近的人開始，卻又能收到意想不到的效果。從管理者身邊親近的人開始處罰，必然會讓其他人產生巨大的心理壓力，感受到處罰的威嚴和領導的公正無私，從而更有效地抑制某種不良風氣的形成；而從管理者最疏遠的人開始獎賞，又能讓普通人產生一種優越感和幸福感，能增強對獎勵的期待和對領導的感激之情，從而激發出更大的做事動力。西漢初定時，劉邦先獎賞了二十幾個舊交，引起眾多將士的怨恨和不滿。經謀士張良開導后，劉邦選擇從最令人憎恨的雍齒開始獎賞，很快收到了穩定軍心、平息禍亂的效果。此事例很值得管理者細心體會。
3.賞小能立信，罰大能立威。獎懲制度要求嚴格按制定的標準、條件依規進行，這樣才能體現公平公正。
然而，管理是門高深的藝術，涉及社會學、管理學、心理學、教育學等多種學科，不可能循規蹈矩，一成不變。面對不斷變化的情形，管理者在需要統一思想、凝聚人心、集中力量辦大事時，完全可以打破陳規，靈活機變，從對人的細微小事進行激勵入手，使人在心理上產生對管理者及政策制度更高預期的“放大效應”,來達到以小博大的管理效能。如秦朝為富國強兵，革除弊制，起用商鞅變法。商鞅深感新君新制還未能深入人心，得到普遍認可，猛一實施恐難以久遠，于是在南門立一木，獎勵勇士來扛。商鞅通過獎賞這一細小的行為，為秦王朝樹立了信譽，國民因此一呼百應，奮身赴命。而當某種惡習頑疾由來已久、難以抑制之時，不妨殺一而儆百，不過這個“一”應該是指一個重量級權威人物，才有效果，才能產生巨大深遠的震懾力。新中國成立初期，某些干部滋生了貪污腐化現象，嚴重影響了黨的形象和聲譽，毛澤東同志毅然決然，通過處決張子善、劉青山，有力地杜絕了貪污腐敗現象的蔓延，教育了全黨，樹立了中國共產黨領導執政的權威。正如姜太公在《六韜》中所說：“殺一人而三軍震者，殺之；賞一人而萬人悅者，賞之?！?/p>
二、如何在實踐中運用好獎懲制度
1.獎懲制是矛盾統一體，應有獎有罰，有罰有獎。
獎懲制度是一種通過對人的行為的善與惡、是與非、對與錯進行評定之后的正激勵和負激勵制度，是對行為的兩種不同性質的判別。獎與罰是矛盾的結合體，兩者共同存在于一個單位部門的管理過程中，離開任何一方，獎懲制度都將不復存在，或者即使存在也無法達到管理者預期的目的。只有獎而沒有罰，或只有罰而沒有獎，就像是人用一條腿走路，終將行而不遠。如，某些單位推出的上下班考勤制度、禁酒（賭）令、××條鐵規等，都只規定了處罰的情形，而沒設定不違反規定的守規者或檢舉揭發者將會受到何種獎勵，這會讓眾多遵規守紀者感到獎懲制度與己無關，也不能吸引大多數人參與制度管理，制度僅有約束力，缺乏感召力。因此，管理者在制定、施行獎懲制度時，應充分考慮制度在內容上的全面性、要求上的合理性、設置上的科學性，只有這樣，獎懲制度才能發揮出它獨特的作用。
2.獎懲制是行為調節器，須既獎又罰，既罰又獎。
獎懲制度從根本上說，是管理者對本部門全體成員行為方式、風尚習氣的一種管理預期，希望通過獎或者罰來樹立引導或禁止消除某種行為、風氣。因此，當本單位本部門的某個成員達到或觸及先前設定的獎懲條件時，該獎就獎，該罰就罰。同樣，某一個成員在達到該獎或該罰條件受到獎或懲后，又出現該罰或該獎的行為時，管理者必須高度重視，做到賞罰分明，客觀公正。不能因為某人是剛樹立起的典型、榜樣，先前建有功勛，就視而不見違法不究，不予處罰或從輕處罰；也不能因為某一成員受到過處罰嚴懲，在該獎勵時就猶豫不決或心存偏見，不想給予獎賞。獎懲制度是調節行為的，應只針對行為本身，而不應區分行為的實施者是誰，只要出現了預期的行為，就應按設定的標準有功獎賞、有過處罰。對某一個人身上先后出現的功過是非，也應該一分為二看問題，功是功，過是過，要既能獎又能罰，既能罰又可獎，做到獎罰分明，這樣才能體現實事求是的科學態度和制度說一不二的嚴肅性。
3.獎懲制是人際潤滑劑，可以獎代罰，以罰代獎。
獎懲制度是管理領域中人和人之間的評價關系，是一種特殊的人際交往。有時為了取得特殊效果或避開人們的逆反心理和抵觸情緒，執行時可以獎代罰。就像日常生活中的說反話一樣，通過風趣幽默的言語或舉動把正話反說、反話正說，起到既解決問題又避免矛盾沖突的雙贏效果，能更好地體現人性化，傳遞正能量。特別是當遇到法不責眾，守規矩成為“稀罕事”時，管理者完全可以改變思路，通過獎勵守法者來吸引眾人的注意力，促進一部分人轉變思想，同樣也能達到“處罰”的效果。
心理學家研究發現，人最在乎已經得到的東西，從一個人那罰沒一千塊錢帶給他的痛苦，遠遠大于賞賜他一千元錢的快樂。獎與賞的后果對人來說是不對等的，罰的威懾力遠比賞的吸引力要強得多。因此，當獎賞沒有了吸引力，觸動不了人的思想，而形勢急需改變、危機需要化解時，管理決策者可以罰代獎，規定人們不響應某個號召或不做出某種行為時，將受到某種處罰，這樣就可能扭轉局面，轉危為安。
4.獎懲制是管理指揮棒，要小錯重罰，小善重獎。
管理者想要樹新風、促轉變，就須有耐心，懂得等待，并注重量的積累，積小善為大善，用良好的制度促進從量到質的根本轉變。所以不妨有小善就重獎，從而形成人人爭功的局面，達到獎賞一人而激勵全體的效果。
對于個別成員那種屢教不改的小毛病、部門單位的陋習頑疾就應予以重處，因為重大罪過或原則性的錯誤，人們一般不會輕易去犯，這就必然會造成很少有人會受到制度的嚴懲，制度規定似乎不關人事，其懲戒的作用也就大大地被削弱了。在日常管理中，有的人常常是大錯不犯，小錯不斷，而小錯的屢犯和疊加會對一個人的思想、行為、作風乃至人生觀和價值觀產生“溫水煮青蛙”式蛻變，能殺人于無形，讓人防不勝防。所以，很有必要實行有小錯就重罰，這樣能讓更多的人不敢犯小錯或因懼怕懲罰早早打消違規念頭，人們也就更容易改掉那些小錯誤，獎懲制度的警示作用才能得到更充分的體現。
三、運用獎懲制度應注意的幾個問題
1.實施獎懲制度，務必把握好情感因素的運用。人們常說，我們要帶著感情去做事，但是絕不能感情用事。獎懲制度是沖擊人們內心情感體驗、易引發思想起伏變化的大事，不能草率處置，實施時既要有感情卻又不能只講情面。獎勵某個個體時，應該讓他感覺到管理者對自己的贊賞和恩典，使他產生自豪感，促進其再接再厲，再立新功。因此，在情感運用上要表現出親切、熱情、激烈、莊重，還應該注意營造氣氛。懲罰某個個體時，要讓他深感制度的威嚴而不敢輕犯，又要讓他體察領導者對他愛護而不是有意刁難讓他難堪，使之悔恨交加、無地自容而不愿再錯，在情感運用上應體現理解、體諒、委婉、嚴肅。當然，運用情感因素介入獎懲制度，絕不是要管理者徇私情、拉關系，不是搞法外開恩，網開一面，否則，就會踐踏制度的權威，使制度成空文，失去其應有的懲戒作用。
2.實施獎懲制度，并不能代替思想政治工作。思想政治工作是一切工作的生命線。任何工作都是人去完成的，人是一切關系的主導因素。獎懲制和其他制度一樣只是管理的方法手段并非最終目的，實行獎懲制度的目的是要管好隊伍、管好人，所以領導者切不可一獎了之，一罰了事，把思想政治工作拋到腦后。獎要獎出一種精神、一種風尚，罰要罰出警醒，罰出觀念轉變。人是會思考的高級動物，制度是僵死的、冰冷無情的，而思想政治工作可溫暖人心，融化堅冰。因此，必須堅持思想教育引導為先為主，獎懲制度糾正矯治為后為輔，平時多教育、多引導，會做善做思想政治工作。
3.獎懲制度不能單打獨行，需完善配套措施。在團隊中搞管理，沒有獎懲制度不行，但是光靠一項獎懲制度也不行。獎懲制度要想發揮獨特的作用，還需要其他制度和措施協助配合，使各項制度之間形成合力，相互彌補缺漏和不足。如，建立完善考核評定制度，監督執行制度，末位淘汰制度，連帶責任追究制度，提拔晉級的人事制度等。
4.獎懲制要因勢而變，切忌平均使力。任何事情都有特殊性，都可能遇到突發情形。一般情況下，獎懲制度必須依據一定的原則、規定、程序、方法實施，但如遇到突發事件時就得因勢而變。如為提倡或禁絕某種行為和現象，或用重罰或用重獎，必須打破常規，超常運用，而不是按部就班、不痛不癢、平均使力。所謂“重賞之下必有勇夫”,說的就是要在危急關頭，通過足以令人動心的、能滿足人心理企求的獎賞，來激發有才能的人站出來力挽狂瀾，扶大廈于將傾。所謂“亂世用重典”,在特殊情況下可以用重罰來強制推行治理政策。
