一、引言
在經濟全球化背景下，日趨激烈的市場競爭和動態變化的外部環境迫使組織不得不強化應對高動蕩性環境和處理企業危機的能力[1 -2].知識型工作團隊因其自身的靈活性和適應性成為高新技術企業獲取競爭優勢的重要手段。因此，如何有效管理知識型團隊并最大限度提升團隊績效成為組織所要解決的關鍵問題。從團隊研究的內向視角來看，以往的團隊研究大多聚焦于團隊內部的結構特征、認知因素、運作過程、成員沖突等[3].團隊研究的外向視角卻主要關注團隊與環境的互動過程[4].當前組織外部環境復雜性和動態性不斷增強，知識型團隊不僅需要整合內部的各種資源，還需要超越團隊邊界獲取團隊生存發展所需的關鍵資源和支持[1,4].因此，組織理論、實踐的發展促使團 隊 研 究 從 封 閉 走 向 開 放，團 隊 邊 界 管 理（ Team Boundary Management） 視角的團隊研究逐漸興起。團隊邊界管理是組織協調自身建立邊界和維持邊界的活動，并通過與外界環境間的交換活動從而實現組織目標的過程[1].邊界管理已被研究者視為是提升團隊績效的有效途徑[2].
如何最大限度地發揮團隊邊界管理的作用以提高團隊績效？ 傳統的內向、外向視角存在各自的局限性，單一視角的團隊研究甚至還會引發團隊內向、外向活動的沖突。我們重新審視知識型團隊建設問題，期望把知識型團隊與外界環境互動的過程和其內部過程協同、整合起來，打造團隊內外兼顧的能力，提高團隊績效。因此，知識型團隊應通過內向、外向邊界管理活動的協同作用和動態平衡機制來實現團隊績效的增長[1].目前對內向邊界管理、外向邊界管理的共同前因變量的實證研究尚比較匱乏，以往研究僅僅分析了內向邊界管理的前因變量，這些研究局限于團隊的組織環境而忽略了組織外部環境。雖然也有研究對影響員工外向邊界管理活動的因素進行了探討，但主要是針對個人特征等因素，對環境或情境因素的實證研究不足[5].領導是影響下屬行為的重要情境因素，而且協調和管理團隊內向、外向活動發揮著決定性作用。變革型領導作為最有價值的新型領導風格[6],它善于給予員工高期望、高授權，激發下屬的高層次需求，營造鼓勵團隊成員積極實施邊界活動的氛圍。由此，變革型領導可能影響團隊的邊界管理活動。
鑒于此，本研究基于內向、外向邊界管理視角，以高新技術組織中知識型團隊為對象，構建變革型領導、團隊邊界管理與團隊績效之間關系的研究框架，深入探索變革型領導對內向邊界管理、外向邊界管理和團隊績效的影響機制，進一步打開變革型領導與團隊績效作用機理的 “黑箱”,以期為團隊建設提供新的理論依據和有效途徑。
二、理論基礎與研究假設
（ 一） 變革型領導與團隊績效
知識工作團隊是由具備各種知識的專家組成，成員們自發地對同事、顧客、上級提供的組織信息進行分析決策，最終實現團隊的自主決策和自我管理。與其他團隊相比，知識工作團隊的成員擁有專業知識技能，發揮其主動性和創造性的空間很大，因此其團隊工作活動一般不被預先明確定義。
變革型領導是使員工感知到所擔任工作的價值和意義，激發員工的高層次需求，構建彼此信任、高效溝通的氛圍，使下屬可以犧牲自身利益來維護組織的利益，并取得超過預期的高績效表現[7].變革型領導由領導魅力、感召力、智力激發、個性化關懷四個維度構成[8].所謂領導魅力是領導者憑借自身杰出的特質或行為，成為下屬的角色模范，取得下屬認同、信任和尊重； 感召力是指領導者對下屬描述令人憧憬的愿景，激勵下屬，或提供下屬具有挑戰性的工作，給予下屬高期望，使他們以積極主動的態度對待未來的發展； 智力激發是鼓勵員工開發充分發揮自己的智力，敢于提出改善企業現狀的新方法； 個性化關懷是關注下屬的需求，注重員工未來的培養與發展[8].
團隊績效是團隊成員共同努力工作的整體產出。Sundstrom 等把團隊績效當做是團隊完成既定目標的實際產出[9].通過對團隊績效的相關文獻的回顧，團隊績效包括績效結果與態度結果兩方面，并取得了許多學者的認可[10].本文用以衡量團隊績效的變量分為績效結果和團隊態度結果兩個方面，其中績效結果用團隊任務績效代表，團隊態度結果變量用團隊合作滿意度代表。任務績效是任務的實際完成情況，從目標的達成情況和其熟練程度等方面衡量； 合作滿意度是指有利于實現組織目標的合作活動，從責任感、員工滿意度和人際關系等方面來衡量。
變革型領導作為當前企業積極倡導的領導方式，更加注重組織愿景和員工的自身發展。已有研究表明，變革型領導能夠顯著提高團隊績效[11].
知識型團隊更加注重成員的自我價值實現。變革型領導會增強團隊成員對任務相互依賴性的認識，鼓勵彼此合作，充分發揮每個人的專長和潛能，從而提高團隊績效1.變革型領導會與員工建立密切的關系，進行開放、良好的溝通和更有效的協調，促進團隊快速、高效的運轉。同時，變革型領導通過高授權提供員工相應的資源支持，鼓勵員工積極參與決策并超越個人興趣去完成組織目標[13].具體而言，變革型領導使員工將自身發展與團隊的共同利益緊密聯系起來，強化了成員間相互合作的內在動機[13 -14].變革型領導提倡成員積極質疑舊規則，產生新的創造性的想法，革新企業現有的方法，提高團隊效率。此外，變革型領導對成員提供關懷，使成員的特長和獨創的新觀點受到關注，使團隊成員相互交流、合作以產生并實施新想法，領導對于革新的支持，使得團隊成員相互合作、分享資源以促進團隊進步[14].
總之，變革型領導既促進員工參與團隊決策和目標的實現，提高團隊任務績效，又通過加強員工間的溝通交流使其更愿意追隨組織的愿景，實現彼此合作，營造融洽的工作氛圍，提高成員的合作滿意度。在知識性團隊中，變革型領導不僅提高了團隊任務績效，而且增進了團隊成員的合作滿意度。由此，提出假設：
H1a: 變革型領導對團隊任務績效有顯著的正向影響。
H1b: 變革型領導對團隊合作滿意度有顯著的正向影響。
（ 二） 變革型領導和團隊邊界管理
組織邊界是指組織為了更好地發展與自身生存環境進行相互作用的活動領域[15].組織是一種有明確邊界的社會實體，邊界活動可以使組織從外部獲取關鍵資源，邊界的有效管理對組織的持續發展密切相關。邊界活動是指組織建立并維持邊界活動以及與外部環境交換資源的活動。邊界同時具備 “止于此”和 “發于此”的雙重內涵[1].邊界除了具備與環境相區別的屬性外，也是從此屬性向組織外部拓展的起點。[16].邊界活動由內向邊界活動和外向邊界活動構成。出于完成任務的意圖，從企業外部環境獲取有利于自己的資源的活動稱為外向邊界活動； 關注于團隊內部自身的因素，建立并守護邊界的活動被稱為內向邊界活動。邊界管理 （ Boundary Management,BM） 則是體現了組織應對復雜多變、競爭加劇的外部環境的能力，是組織生命力的重要源泉。Faraj 和 Yan把團隊邊界管理定義為團隊建立邊界和維持邊界的活動，并跨越邊界與外部環境交換的活動[17].
