一、研究動機與意義

人性化以及科學化的管理成為當今企業管理中的重點，企業給員工搭建了一個工作的平臺后，只有關注員工的發展，極大地調動員工工作的積極性，企業本身才能更好的發展。 激勵理論的產生，也印證了激勵是人力資源的管理中至關重要的一部分。 尤其是最近幾十年來，在西方的管理中，激勵理論被不斷地用于企業中。 實踐表明，一個企業的良好運作，的確離不開對員工的激勵，好的激勵辦法足以讓員工對于工作的積極性與主動性在思想上有很大的提高。 管理學中的激勵是指：利用合適的條件與機會最大限度的激發員工工作的動機，也就是說，要想讓員工很努力的去完成組織設定的任務和目標， 就要有各種有效的方式去調動他們的主動性和創造性， 增加他們的工作滿意度。 但是，由于我國對于激勵機制的理解與運用比較晚，所以，在企業的管理中仍然受到過去二十多年管理方式的影響，激勵的手段仍較為落后，因此沒有及時的將員工的積極性、主動性調動出來，企業的經濟仍然處于下滑階段。 如何才能將激勵機制運用的淋漓盡致也就成為現如今各個企業面臨的一個至關重要的問題。

二、激勵在管理中對企業產生的影響

1、激勵可以使工作效率得以提升

在企業管理中，若管理者非常善用激勵方法，可以很容易的提高員工對于企業的認可度，點燃工作熱情，激發員工潛在興奮點，培養員工與員工之間的合作意識、團隊精神，從而使員工提高整體的工作效率，提升組織的競爭力。 管理者投其所好的對員工進行激勵，可以讓員工在工作中感到溫馨，并且這種情緒也會促使他努力的工作，用不凡的績效來給予管理者和企業回報。

2、有效的激勵可以使員工對企業忠誠

當管理者用平和的心態對待員工、時常與員工進行溝通和激勵時，員工也愿意用同樣的態度去對待管理者。 作為員工，心里都希望管理者可以理解自己，看到自己的優點并能充分的運用自己的優點，而作為管理人員如果從員工的優點和特長處著手培養員工，讓他們可以有一定的成就感，那么員工的內心一定很感激，并且會覺得在這個企業中實現了自身的價值，從而更加鐘情于該企業。

3、有效的激勵可以發揮員工潛能

隨著社會的進步與發展，企業發展的根本動力也是來源于員工的素質以及員工的態度，作為管理者不僅在物質上激勵員工，更要在精神上給予更多的支持，有時候管理者對員工的不斷贊美可以得到員工更大的回報，以人為本駕馭公司員工，能夠伴隨著員工心理的滿足感，激發他們對工作的新潛能，從而提高企業創新。

三、通過簡短案例分析我國當前激勵機制存在的問題

案例導入：在某城市一個大型飯店的中餐廳，由于人員緊張，所以新招聘幾個服務員，這幾個服務員在工作中盡心盡責，非常的勤奮、努力，不僅可以完成領導交代的本職工作，而且在完成他們本職任務的同時，還能夠及時的幫領導分擔一些任務，相對于老員工，他們的工作效率以及工作質量好很多。 新員工入職第一個月的工作畫上了完美的句號，但是，當發工資的時候，這幾名新入職的員工工資較老員工相比低了一個檔次。 第二個月，他們仍然是盡職盡責的用心工作著，當再次發工資的時候，卻依然發現他們的工資仍然和第一個月工資一樣， 比老員工都要低。

于是，他們的心態就發生了改變，心里一種不公平感油然而生，他們覺得自己干活認真負責并且成效也比老員工優秀很多，可無論自己怎么努力，自己的工資水平也還是比老員工低。 于是，對比其他的星級飯店，幾名員工越發的覺得心里不平衡，終于有人提議，要離開這家飯店，尋找另一個謀生的地方。 當經理得知此事后，并沒有詢問員工內心的想法，只是說公司的薪金制度就是這樣規定的，如果不滿意可以自己找人力資源部門反映。

通過上述案例，不難看出，公司管理人員對待員工的態度是導致員工離職、人員流失嚴重的一個關鍵點，作為一家大型飯店，該企業的管理中并沒有突出領導對員工的激勵， 員工在工作中沒有得到相應的回報和心理的滿足，所以選擇離開。 其實，除了飯店行業，很多企業都存在相類似的問題，而這些問題的產生，大部分都是表現在管理人員忽略了對員工的激勵，或者在對員工的激勵方面缺乏相對有效的經驗，或者如果是激勵也只是停留在加薪上，沒有發揮出激勵的作用， 使員工在工作中沒有得到尊重的需要，失去了對于工作中所產生的成就感，挫傷了員工工作積極性。 作為企業的管理人員，對員工精神上的激勵也是至關重要的，最重要的是要讓員工可以在工作中感受到公平與尊重，這樣員工才能更好更有動力的投入到企業的發展中。 但由于我國激勵機制的建立起步較晚，所以目前我國在管理中的激勵措施還存在些許問題。

1、激勵形式大多處于物質層面

目前，我國大多數企業對于員工的激勵，僅僅停留在物質激勵的層面，以為只要給努力付出的員工給予工資報酬上的提升就可以留住人心，以為錢是萬能的，只要給員工更多的物質他就一定會努力工作，忽視了對其精神層面的鼓勵。 根據赫茨伯格的“ 雙因素理論”,我們應該了解到在管理中，影響員工行為的因素有兩種因素：一種是由工作環境、工作報酬等組成的保健因素，另一種是由于工作成績及時得到認可、心理得到滿足、職位得到晉升的激勵因素。 研究表明，在對員工進行激勵后，如果員工保健因素得到了較好的處理，則可以有效的消除員工對其不滿意的情緒，但是卻不會增加滿意感。 只有當員工的激勵因素得到充分的滿足，員工才會產生滿意的情緒，更加積極的投入到工作中去。 但由于我國現存得機制中大多都是管理者對員工的保健因素處理的較好忽視了激勵因素。 雖然有時候，物質的激勵確實能夠很大的程度上去調動員工工作的熱情，但是時間久了就顯示出了金錢不是萬能的。

2、晉升機制設立不完善

對于員工來說，在一個企業能看到未來有好的晉升空間無疑比給他金錢的激勵來的更實在。 但是現在很多企業在發展中，為了減少培訓費用或者為了節省時間和精力，都喜歡從外界招聘優秀的管理人才空降企業內部。 這樣的方式可以迅速的彌補公司職位的空缺，但卻讓老員工看不到任何晉升的機會，這樣的機制會讓員工心理不平衡，從而挫傷工作積極性，在得不到滿足的情況下，必要的時候選擇了離開。

3、激勵制度不完善，時常會出現不公平現象

不難發現，在很多企業中，雖然存在著很多的獎罰制度，但是這些制度的制定卻并不見得合理，比如說獎勵總比處罰少，只罰不獎等這些不合理的現象存在于多數企業。

這就導致員工從心底認為制度不合理不完善，當員工開始有了這樣的抱怨之后，企業就增加了人員波動的隱患。 根據亞當斯的公平理論，我們也明白在企業中員工相互對比的情況也時有發生，員工會通過各種比較來進行是否公平的比較，因此，部分中小型企業在薪酬設計初如果就存在嚴重的不公平現象，會使員工之間的矛盾增大，影響工作效率。 薪酬差距設定的過大過小都會使員工心理產生不公平的感覺。 首先是薪酬差距過大，會讓底層的員工認為是公司對自己的忽略，覺得他們的工作性質在公司并沒有起到關鍵性的作用，從而降低工作積極性。 而薪酬差距如果過小，就會讓中高層人員覺得工資不合理不公平，他們會認為自己的付出沒有和回報成正比，從而也會影響其工作熱情程度。

4、企業盲目制定激勵方式

弗洛姆的期望理論表明，只有當企業員工預期到某一種行為，并且這樣做可以給自己帶來有吸引力的結果時，他才會去采取行動做這件事情，并且在工作中表現出的積極性和努力性和最后的結果是要成正比的。 很多企業都會認為，只要是獎勵員工就樂于接受，獎勵總比懲罰強，但卻忽視了自己獎勵的有時候并非是員工期待的，甚至對于員工來說，這些獎勵是有沒有都沒有區別的，這就導致了一方面企業覺得自己獎勵了員工便對得起員工了， 另一方面，員工會覺得企業不理解自己的真正需求，自己做的卻得到的不是想要的而挫傷工作努力程度。

5、不能夠及時把握激勵時間

激勵理論中對于員工的激勵并不全是正面的激勵，有時候也包括負面的，也就是說激勵分為正強化和負強化。 但由于很多企業的獎罰不是采取及時的方式，有時候甚至是到發工資的時候，才明確的告訴員工為什么給予他獎勵或者處罰，這樣不能夠使員工第一時間明白自己的付出或者錯誤，激勵效果大大減小了。

四、如何使激勵機制在管理中更好的發揮

知識經濟高速發展的時代，激勵機制是否能夠運用的好也成為了當今企業應該思考的一個問題。 管理者是否敢于和善于改變古老的激勵方法，仍然是一個挑戰，但是如果想進步就必須要做些什么，聰明的管理人員懂得為企業服務的是員工，而激勵機制的正確使用是可以留住員工的根本。 可以說激勵也是一門藝術，筆者認為打造有效的激勵機制對企業的影響至關重要。

1、及時、充分、準確了解員工的需求

馬斯洛的需求理論一直是激勵理論的基礎，它再一次的告知我們，每一個人都是有需求的，并且每個人的需要都是不同的，對于員工而言，盲目的激勵就像是空中樓閣，沒有任何的意義，這就決定了對于企業來說有針對性的了解員工的需求很重要，因為只有知道了員工的需求，才明白員工需要的是物質的激勵還是精神的激勵，明確后進行有效的、有針對的激勵機制會事半功倍，收到良好的激勵效果。

2、激勵機制的建立應該以人為本

以人為本是當今企業發展的重中之重，企業的進步離不開人類的活動，每一個企業雖然都有自己明文規定的制度，但是企業在進行制度的實施時，一定要考慮是否符合員工的心理，只有這樣才能夠使員工愉快的工作，有時候企業一些小小的換位思考， 足以使員工有積極向上的決心。 有時候，正是因為某個企業有自己特定的企業文化、注重人文，才足以使其員工看到自身的價值，從而把企業的發展作為自己的目標，因此管理中加入點人性化，可以為員工提供長遠的發展動力，使之在工作中更容易創造價值。

3、完善內部晉升渠道

企業在發展成熟過后，盡量把管理人員空缺的職位留給企業內部的員工， 而不是總是在外界空降新的領導者，這樣有助于提升員工工作的熱情度， 提高員工的忠誠度。

企業需要不定時的為員工提供一個良好的晉升空間，改變單一的競爭渠道，這樣可以實現企業與員工之間合作共贏的結果，有了晉升的空間，可以讓員工根據自身的特點和適合的職位進行模擬的選擇，鼓勵競爭，激發員工工作的熱情同時提升員工滿意度。

4、注意管理中的細節問題

管理不僅要求管理者要以理服人，更多的還要以情動人。 管理者應學會在工作中和生活中去關心員工。 在生活的細節上對員工的關心才是精神激勵中最有效的，員工是企業的重要組成部分，很多企業價值都需要通過員工去創造，在生活中關心員工，讓員工永遠保持一顆快樂的心是管理者的天職，“ 俘獲”了員工心的管理者，才能真正將人管好，情緒可以相互影響，激勵中僅僅靠薪酬是不能達到的，而精神的愉悅卻是創造高效不錯的選擇。

5、正強化與負強化相結合

管理中如果只是一味的采取正強化的激勵方式，久而久之，就會使員工將激勵當做理所當然，降低激勵的效果。但是如果只是用懲罰的手段來進行負強化，必定也是不可取的，會讓員工在壓抑中進行工作，挫傷員工工作積極性。

因此， 應該使用正強化和負強化的方式對員工進行激勵。

當然，這樣的激勵中，應該以正面激勵為主，以負面激勵為輔助。 負強化只是為了使員工可以減少錯誤的發生，使用過多會產生抵觸的情緒，導致工作熱情下降。 企業若想始終有朝氣的發展，應當合理的分配正強化與負強化在具體管理中所占的比重，提高員工工作士氣，加強員工凝聚力。

五、總結

激勵機制是管理學中具有藝術性和科學性的一部分，所以企業在運用的時候， 一定要尋求最有效的方式和手段，任何企業的發展壯大都離不開企業員工，因此，管理人員應當明白每個員工在企業中所起的作用，不能輕易使人才流失。 注重對員工的激勵，根據情況，將多種激勵機制相互結合使用，改變以前古老的思維模式，鼓勵大膽創新。 根據自己企業的特點，用屬于自己的方式驅動員工在工作中的動力。 在知識經濟高速發展的時代，以人為本才能為企業創造更高的利潤與財富。

【 參考文獻】

[1] 張志文：魔法趣味管理學[M].重慶出版社，2011.