1 人力資本專用性與現代服務業企業發展的相關分析
1.1 專用性人力資本是現代服務業企業核心競爭力的源泉。專用性人力資本是推動企業可持續發展的動力源泉?，F代服務業的人力資本高度集中，知識、信息頻繁交互，因此，發展專用性人力資本是企業在激烈的競爭形勢中謀求長遠發展的力量源泉。
在知識、信息和人力資本高度密集的現代服務業，擁有專用性知識和技能的人力資本是企業贏得競爭力主動權的主要途徑。當前，現代服務業中諸如律政、財會、保險、廣告、金融等專業領域，專業知識和行業信息頻繁交互，服務產品在快速流通中逐步變得知識化、信息化，期間就存在信息不對稱的現象。這是因為服務產品之間存在非價格競爭，提供服務產品的企業只有面向消費人群不斷的傳播服務產品的專業知識和相關信息，才有可能打開市場，在激烈的競爭中獲得長遠發展的機遇。而在企業中，只有具備專業素養和完整知識結構，并且信息傳播能力強的高素質勞動者才有可能提供專業知識和相關信息，這些高素質勞動者就是能夠提升企業核心競爭力的專用性人力資本?，F代服務業更注重服務專業化，而專業化服務的提供依賴于擁有專用性知識和技能的人力資本。服務專業化是服務企業專注于某一行業的產業發展模式，其實質是Porter 提出的目標集中競爭戰略，就是將服務目標鎖定在某一特定的市場、買主或產品線的某一部分，根據專用性人力資本的專業方向和具備的知識、能力確定行業類別和目標市場，致力于提供專業化的服務產品，以此在激烈的市場競爭中謀得一席之地。③團隊模式是現代服務業主要的存在形式。由多個異質的成員共同組成的團隊更容易凸顯出該團隊人力資本的專用性特點。目前，大多數廣告公司、律師事務所和專業的管理咨詢公司都是基于團隊形式逐步發展起來的。這是知識經濟時代知識、信息高度集中的具體體現，同時也是當前最流行的項目管理模式。④顧客忠誠的營銷導向是現代服務業的主流經營模式，這要通過專用性人力資本來實現?，F代服務業中，企業之間的市場競爭非常激烈，而顧客的滿意度直接決定了企業的生存空間，企業只有不斷改進服務產品的質量，提供更多優質又有個性的服務產品才能留住顧客，才有可能進一步擴大市場份額，從而在競爭中蟬居榜首。而這些服務都有賴于專用性人力資本來提供。
1.2 專用性人力資本對現代服務業企業發展的約束
企業對員工進行專用性資產投資，形成適用于本企業的專用性知識和技能，以此構成企業的專用性人力資本。如果企業與專用性人力資本所有者之間沒有正式簽訂契約，加之信息的不對稱，那么在機會主義的激勵下，專用性人力資本的所有者就會以自身擁有的專用性資本作為要求升職加薪的條件，以此要挾企業，如果企業不做出承諾，就消極怠工，使企業無法正常生產。反過來講，企業所培育的專用性人力資本只適用于企業，企業也可以借此要挾員工。
由此可見，這種要挾實質是企業與員工之間的博弈，所導致的惡性結果必然是兩敗俱傷，企業喪失了專用性人力資本，員工喪失了在企業中生存的機會。企業和員工對專用性資本的投資大，雙方所面臨的損失就越嚴重。從這點來看，在機會主義牽引下的要挾行為會影響專用性人力資本投資的激勵作用的發揮，企業也會因此蒙受績效損失。
2 嚴肅整治專用性人力資本，推動現代服務業企業可持續發展
2.1 人力資本甄選：專用性人力資本的形成前提。受教育程度成為雇員認知能力和成就的一個傳遞信號，有助于提高勞動生產率。受過專業性教育培訓的員工，對專業知識的領悟和運用能力會明顯提高。雖然企業能夠通過員工的受教育程度大致了解其認知能力，但受教育程度也只是評價人力資源潛在生產力水平完善與否的一個途徑。
在實際生產過程中，員工所表現出的異質性并不完全取決于其受教育程度。雇用前對人力資本進行甄選測試，有助于改善干中學績效，同時能夠幫助企業選拔出與企業所從事的服務產業相匹配的人力資本。
2.2 人力資本開發：專用性人力資本的內部投資。人是提供服務的執行者。服務產品的優劣主要取決于人的服務理念和專業能力。企業要提供優質、高效率的服務產品，首先要重視人的專業技能和職業素質的培訓工作。企業應該充分利用內部資源，定期組織服務人員參加業務培訓，培育核心人力資本，提高企業的核心競爭力。而企業所具備的核心競爭力是其他企業所不能企及的。
2.3 人力資本配置：專用性人力資本的有效使用。以崗定人。根據特定崗位有針對性的培育專用性人力資本，以崗定人，避免各崗位之間因人力分配不合理而相互推諉扯皮。與特定的工作團隊相匹配。根據團隊需要，將異質性的專用性人力資本優化整合，在專業結構上優勢互補，提升整個團隊的核心能力。一個能夠讓團隊成員有責任心和歸屬感的工作團隊必然是優秀的工作團隊，一個優秀的工作團隊往往能造就不菲的業績。實現權力與專用知識的匹配。專用性人力資本在特定的工作領域具有權威性，其所擁有的專業知識和職業技能就是“王道”，并且是權威性的一個證明。團隊成員之間的專業方向和分工越明確，績效目標就越有可能實現。而專用性人力資本是不可被取代的，團隊會對其產生很強的依賴性。鑒于此，企業在配置人力資本時，必須保證權力和專用性知識之間能夠形成良性的匹配機制。
2.4 人力資本的激勵：專用性人力資本積極性的調動。所有權激勵制度。作為企業主動性生產要素存在的專用性人力資本，在企業的可持續發展進程中發揮著不可替代的作用，它推動著企業產權制度的改革，并且對優化調整企業法人治理結構有積極意義。尤其是在物質資本與人力資本發生逆轉的服務企業中，物質資本有賴于人力資本的協助才能正常運作，要求專用性人力資本所有者用人力資本折股來掌握企業部分產權。應該賦予人力資本所有者剩余索取權，使之承擔一定的風險，這樣才能達到激勵兼容的效果。進入權激勵制度。進入權，即委托人賦予代理人進入企業和接觸企業關鍵資源的機會。擁有進入權的代理人能夠圍繞企業內部的關鍵資源有針對性的進行專用性的人力資本投資，由此形成專用性人力資本，最大限度發揮關鍵資源的核心作用。在企業內部，代理人必須符合委托人提出的一系列條件，才有可能被賦予進入權。
委托人一般會考慮代理人的專業方向和能力水平與企業的核心資源是否匹配，其專業技能能夠為企業創造多大的價值，以此衡量是否賦予其進入權。其他激勵方式。服務業生產中的團隊特征以及人力資本投入與產出的不確定性決定了企業的治理結構必須應對不確定性并適應團隊生產，強調團隊精神，重視文化激勵和職業發展等激勵方式，實現專用性人力資本與企業利益的一致。
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