20 世紀 70 年代中后期，日本企業的迅速崛起向世人展示了豐田生產體系、全面質量管理等新管理實踐背后隱藏的驚人潛力． 20 世紀 80 年代，大量美國企業在占有顯著技術優勢的條件下紛紛陷入衰退困境中，再次證實了管理創新缺失的巨大危害． 近年來，尤其 2008 年全球經濟危機后，實踐證明僅僅擁有先進技術或產品已不能維持企業持續發展，更無法獲得絕對競爭優勢，而管理因素的重要性日益突顯． 作為企業內外部環境與資源重新適配整合的結果，管理創新在克服組織惰性與僵化、根除組織深層次運行問題、系統提升組織績效等方面具有不可替代的作用，是企業獲取持續競爭優勢的重要武器［1］．在全球管理創新風起云涌的背景下，國內管理者也逐漸認識到中國企業在管理效率上與國際先進企業的差距，于是帶領中國企業加入管理創新與變革的浪潮，不僅前赴后繼地學習了業務流程再造、事業部制、精益生產、現代裝配生產線等先進管理理念與方法，還嘗試自主創造新的管理模式，如大午“私企立憲制”、萬達“訂單地產”、吉利“特色產品線利潤中心模式”、娃哈哈“利益共享聯銷體”以及阿里巴巴“淘寶經營模式”①等． 這些管理創新活動無疑成就了一批優秀的中國企業，但在成千上萬的管理創新實踐中，廣受推崇的成功案例只占極少部分，大量企業正經受創新變革帶來的巨大傷害，甚至步履維艱． 基于對管理創新重要性、系統性、復雜性、與技術創新的差異性以及當前高失敗率等問題的思考，近年來國內涌現出一批學者針對中國企業實踐開展管理創新理論研究，試圖揭示中國特殊情境下管理創新的特性與規律性，提煉中國管理創新理論，指導企業實踐． 但由于研究視角與方法較為分散，至今尚未形成基于中國情境的管理創新理論體系． 因此，本文對相關文獻進行歸納總結，從研究基礎、主要視角與方法等方面對中國企業管理創新研究進行綜述并提出未來研究方向，旨在初步構建中國企業管理創新理論體系，并為中國式管理理論研究提供參考．

1 中國企業管理創新研究基礎

由于早期國內學術界針對管理創新的研究主要停留在經驗總結或創新內容概述層面，鮮有深度理論研究，因此中國企業管理創新研究的理論基礎主要來自國外． 國外相關研究可概括為過程研究、效力研究、作用研究、傳播研究和影響因素研究等相互關聯的視角［2］． 過程研究關注組織實現管理創新的整個時序過程，旨在概括管理創新的主要活動或階段，總結提煉其過程規律性，如典型的“激勵→發明→實施→理論化和標示”四階段模型［3］． 效力研究主要關注“不同企業管理創新實施結果參差不齊”的問題，從組織學習視角提出提升管理創新效力的路徑，得出的結論是: 組織學習能夠促進行為的改變［4］，是管理創新的關鍵，因此組織學習能力越強管理創新成效越顯著［5］． 創新作用研究關注“管理創新能否提升組織績效以及兩者之間呈何種關系”的問題，總體認為管理創新能夠提升組織競爭力［6-7］，且與組織績效之間呈復雜非線性關系［5］． 創新傳播研究包括管理時尚和創新擴散兩個流派，前者旨在揭示管理創新供需雙方如何相互作用促使新管理實踐或方法的產生與流行［8］，后者則探究已有較為成熟的新管理理念或方法在潛在使用者之間傳播的過程與機理［9］． 影響因素研究關注“哪些因素影響管理創新的引進、產生及其在組織內部的擴散”，得出以下結論: 管理創新體現了整個組織文化［10］; 組織中關鍵管理者提出創新性方法或措施解決組織所面臨的具體問題，然后支持其實施和應用［11］; 組織因素是影響組織創新引進最重要的因素［12］等等．國外相關研究無疑為基于中國情境的管理創新理論研究奠定了重要的基礎，但仍存在三大主要問題: ①盡管學者從多維視角開展研究，但鮮有針對其中的單一維度開展持續系統研究，使得研究深度不足，凸顯“蜻蜓點水”的味道; ②各維度之間乃至同一維度內部的研究均缺乏一致性，至今尚未形成具有較強指導意義的管理創新理論體系; ③已有研究大多基于國外特定組織情境，對中國受經濟發展階段和中國特色文化影響的大量企業而言，指導價值甚微． 因此，基于中國企業實踐開展管理創新理論系統研究迫在眉睫．

2 中國企業管理創新研究思路與主要視角

2． 1 總體研究思路

總體而言，基于中國企業管理創新實踐開展的研究包括兩種類型: 一種是按照管理創新職能選擇某些特定類型開展深入研究，因而形成戰略管理創新［13-14］、供應鏈管理創新［15-16］、業務流程再造［17］、全面質量管理［18］及營銷管理創新等研究流派; 另一類則是囊括各種管理創新類型探究共性與規律性［2，19-22］． 相比之下，第一類研究強調不同管理創新類型的差異化特性，旨在探究各自的內在機理、構建相互獨立的理論體系，因此本文專注第二類研究，即以提煉管理創新共性、揭示共通性理論為目標的研究．在開展深入研究之前，學者首先對管理創新進行了界定，如常修澤［23］把管理創新界定為引入新管理方式方法以降低交易費用的過程; 芮明杰［20］認為管理創新就是創造一種更有效的資源整合范式; 李燚［19］同樣認為管理創新代表了資源整合范式的飛躍; 林海芬等［24］基于對創新內容、新穎度和目的的思考將管理創新界定為從外部引進或自主創造新管理理念或實踐、過程、技能和結構以更有效地利用資源和持續提升組織績效的過程． 盡管學者基于不同的視角給出管理創新的定義，但對管理創新的內涵和范疇已達成較為一致的看法，即通過管理方式或方法的系統創新變革提高組織運行效率，其范疇幾乎涵蓋所有非技術創新． 值得注意的是，不同于 Birkinshaw 等［3，25］國外學者只關注空前的全新型創新實踐的做法，國內學者將引進型管理創新即組織引進已有管理實踐或方法的事件亦納入研究范疇，原因在于國內企業由于發展起步晚，大多選擇引進型管理創新，鮮有空前、全新的管理實踐［2］． 此外，國內學者一致認可管理創新對組織績效的積極作用，不存在爭議．由于管理創新較之于技術創新具有結果不確定、過程漫長、專業知識或經驗缺乏、系統性、復雜性以及效果不可分離性［3］等特點，加上中國企業的復雜組織情境，使得中國企業管理創新研究成為一項巨大的系統工程． 考慮到中國企業管理創新研究的目的不僅在于構建理論體系，更重要的是解決當前中國企業實踐中盲目跟風、效率低下等現實問題，因此相關研究主要立足實踐問題． 對相關文獻進行歸納總結后，發現中國企業管理創新研究主要圍繞四個問題展開: 中國企業管理創新是如何產生和實現的? 企業家如何做出管理創新決策? 中國企業該如何提升管理創新效力? 管理創新如何實現與組織內外部環境甚至技術創新適配以產生協同效應? 因此，將相關研究概括為過程機理、決策機理、效力提升機理和適配機理四個視角． 與國外研究相比，國內研究的特點體現為: 更具有針對性和系統性，即緊密圍繞管理創新主題開展深入、系統研究; 以問題為導向，突出企業微觀層面研究，而較少開展如創新傳播等中觀層面研究; 考慮到中國相對集權的管理特點而給予企業家或管理者較大的關注，尤其突出企業家在管理創新決策中的重要性; 開創適配研究視角，突出管理創新與組織要素的協同性．

2． 2 管理創新過程機理研究

考慮到管理創新往往要經歷漫長且復雜的過程，因此過程研究仍然是中國企業管理創新研究的重要視角． 構建過程模型旨在清晰化管理創新內在邏輯性的同時，為深化相關研究奠定基礎． 如孫艷和陶學禹［26］結合組織轉型的一般程序構建“創新愿望→創新定位→創意與方案選擇→創新行動→創新評價與總結”的五階段管理創新過程模型; 蘇敬勤和王鶴春［27］通過專家訪談及實踐調研構建“感知→評估→決策→實施→慣例化”五階段過程模型; 蘇敬勤和林海芬［28］專門針對引進型管理創新構建其過程模型，即由采納和實施兩個各自成系統的子過程構成． 李召敏［29］則對管理創新過程進行了更為深入系統的研究．他采用“細分”和“整合”的思維，通過探索性與驗證性案例研究相結合的方法，在分別探析管理創新過程三個階段特性并構建各階段過程模型的基礎上，整合形成管理創新總體過程 CSI-D②二維度\\( 企業家維度和時間維度\\) 模型，從而得出以下結論: 管理創新過程由創造、選擇和實施三個階段構成，三者呈現循環遞進關系; 企業家在每個階段均起著重要的作用，如問題驅動式探索、創新方案制訂、適配關系評估、方案試錯等; 企業家行為在管理創新三階段中循環跨越起作用，尤其是其“決策”行為幾乎貫穿整個創新過程．與國外管理創新過程相比，中國企業管理創新過程存在兩大特性． ①尤為強調企業家或核心管理者的作用，指出企業家的主導作用貫穿整個創新過程，甚至認為企業家是管理創新的根本驅動力［30］，因此中國企業的管理創新是一個自上而下的過程． 而國外學者同時強調內部和外部促進者在管理創新過程的作用及兩者互動關系，指出兩者在激勵階段共同進行創新日程安排、在發明階段進行新思想鏈接、在實施階段共同完成創新思想測驗、在理論化與標示階段形成理論鏈接［3］，同時認為員工才是管理創新的根本性要素或發起者，因此其管理創新是一個自下而上且受外部支撐的過程． 造成此差異的根本原因在于中國企業受家長式管理的影響顯著，同時管理咨詢行業的落后造成管理創新只能憑借內部力量，形成封閉的系統． ②中國企業管理創新過程中鮮有理論化與標示階段． Birkinshaw 等［3］認為，理論化旨在于問題與解決方案之間建立邏輯關系以獲得內部和外部相關人員的認可，而標示的目的在于為管理創新選擇一個能反映其理論化的名稱以增加管理創新的可接受性． 可見，理論化與標示均為了貫徹新思想，實現全員主動接受與參與． 國內學者在研究中未提及理論化與標示階段的原因在于: 一方面，中國企業管理創新實踐大多為引進型創新，即將在其他組織已經過理論化和標示的管理理念或方法引進新的組織，因此企業主觀認為其是科學合理的，不需要再次理論化與標示; 另一方面，在集權、指令性管理范式下，組織基層員工盡管被動接受和參與管理創新過程，但鮮有出現直接抵抗的行為，這也使得組織忽視理論化與標示的重要性．

2． 3 管理創新決策機理研究

決策是管理創新過程中至關重要的環節，決策質量直接影響管理創新的實施及創新績效，因此學者對管理創新的決策機理進行了深入研究． 部分研究直接探索決策行為主體企業家或高層管理者特性的影響機理，解答“什么樣的企業家或管理者更傾向于采取管理創新行動”的問題． 除了年齡、受教育水平、任期和性別等外部顯性特征，肖東生［31］指出管理者道德風險、政治化傾向和基本素質均可能導致創新決策失誤，進而影響管理創新結果． 林海芬等［2，24］對此進行了系統研究，即在結合管理創新決策實踐探索并構建管理創新決策過程模型的基礎上，圍繞企業家在各階段的主要作用與責任以及企業家特質的直接和間接作用機理，構建并驗證了基于企業家的管理創新三維決策模型，結果顯示: 企業家精神、社會網絡和認知偏差是影響企業家管理創新決策的主要特質，三者分別通過創新意愿、知識獲取和風險感知作用于管理創新決策; 企業家精神、社會網絡和認知偏差以及創新意愿、知識獲取和風險感知之間還存在大量復雜的交叉影響關系; 社會網絡是三維要素中最具根源性的因素．其他學者則圍繞“企業家或管理者在進行管理創新決策時考慮哪些因素”的問題開展決策機理研究． 研究一致認為，企業家在進行管理創新決策時，除了考慮創新本身的相對優勢、兼容性、復雜性、技術性、風險性等特點，更重要的是對組織內外部環境做出評估，確保管理創新最終能夠得以實施． 少部分研究強調人才能力［32］、管理能力、企業文化、團隊合作［33］等內部因素的重要性，大部分研究則同時關注內部與外部因素，如孫永風和李垣［34］分析了外部環境變化和內部組織結構特點對創新選擇行為的影響，指出快速變化的環境促使企業采用漸進創新，正式的、集權型組織結構則促成突變式創新選擇; 李召敏［29］指出，影響管理創新決策的內部環境因素涉及組織規模、組織結構、組織資源和組織文化，外部環境因素主要指動態性和復雜性; 蘇敬勤等［21］特別關注了外部取向型管理創新，研究發現企業家在進行管理創新決策時重點考慮客戶需求、市場競爭和資源約束等外部因素以及企業資金、技術、管理和營銷能力等內部因素，且認為正是由于企業家對這些因素的不同認知導致了管理創新決策的異質性．總之，管理創新決策研究凸顯了企業家在管理創新決策中無可替代的作用，突破企業家顯性外部特征層面研究，如年輕的管理者、男性管理者或接受良好教育的管理者更傾向于引進創新［35］，結合中國企業家的特性，深入挖掘政治化傾向、企業家導向、社會網絡、認知等內在隱性因素的影響機理． 同時，不同于國外學者視創新為一個整體開展影響因素研究，國內學者專門探究了組織內外部因素對創新決策的影響．

2． 4 管理創新效力提升機理研究。

面對國內企業實踐中管理創新失敗率高居不下的問題，學者尤為關注對管理創新效力提升機理的探索． 部分學者深化了國外組織學習視角研究，如張鋼等［36-37］認為企業組織創新就是在適應型或創造型組織視野引導下通過企業不同子系統以及不同職能部門的合作而達成的一種雙向式學習或反思式學習，提出創新過程伴隨著“獲取新知識→震蕩中學習→沖突中學習→社會化中學習”的學習范式; 謝洪明等［38］研究指出組織學習對管理創新存在正面影響關系，同時組織學習通過管理創新對組織績效產生顯著的直接正向影響; 陳國權和李蘭［39］得出，中國企業領導者個人學習能力和組織綜合學習能力對企業綜合創新成效均具有顯著正面影響; 李燚［19］亦得出結論，組織學習水平積極影響管理創新成效，不同組織學習方式對管理創新活動產生差異性影響． 鑒于相關研究未明確組織學習如何提升管理創新效力，林海芬和蘇敬勤［40］結合管理創新實踐及組織雙元性理論，分析了探索性學習和開發性學習兩種主要學習方式在管理創新中的共存機理，得出時間和空間兩個維度均存在兩種學習方式共存的現象: 時間維度兩者交替主導，空間維度兩者可并存． 由此研究進一步提出構建能夠協調兩種對立性學習方式的雙元型組織可基于組織雙重結構創建組織情境和提升高管團隊效力［40］．除了組織學習，還有部分學者嘗試從其他視角尋求管理創新效力提升之路，出現了知識管理、動態能力、創新文化創建等研究． 知識管理方面，張鋼［36］認為組織創新過程中學習機制的本質就在于實施有效的知識管理; 張紅琪和魯若愚［41］發現，與顧客共同創造知識的管理和關于顧客知識的管理對服務創新能力有顯著正向影響; 林海芬和蘇敬勤［42］引進知識治理概念，從組織更高層面構建管理創新過程效力提升模型，得出正式組織機制\\( 如組織結構、激勵機制、權力分配、信息系統、報酬體系等\\) 與非正式組織機制\\( 如溝通、信任、管理風格、組織文化、網絡等\\) 交互作用影響管理創新過程中的各類知識管理活動，進而影響管理創新效力． 動態能力方面，組織實現管理創新的根本保證不僅在于擁有足夠的資源，更重要的是具備將資源轉換為具體行動或目標的能力，而組織動態能力則能夠通過持續更新、重置和再造資源與能力［43-44］為管理創新提供根本保障［45］，如有研究發現，管理創新從機會識別到創新引進、方案提出以及實施等階段分別受到感知能力、吸收能力、創造能力以及整合協調能力等不同類型動態能力的影響［45］． 創新文化創建方面研究主要存在兩種觀點: 一種認為創新文化直接影響管理創新效力，如何禎［33］認為創建良好的創新文化是管理創新的直接驅動力，葉許紅等［46］也認為創新氛圍積極影響組織創新實施效力，因此管理者應培育積極組織氛圍，減少員工認知差異、增強氛圍強度; 另一種則認為創新文化間接影響管理創新效力，如曹科巖和龍君偉［47］研究得出組織文化通過影響知識分享進而影響組織創新效力，因此組織文化起著基礎和先導作用． 此外，還有學者從強化組織內部溝通［48］、增加人才投入［49］以及構建創新型組織結構［34］等方面探究管理創新效力提升機理．總之，管理創新的復雜性和影響因素多維性均意味著其效力提升機理亦具有復雜性和路徑多樣性，基于組織具體情境尋求最佳路徑與方法或對多樣化路徑進行有效整合均是今后重要的任務．

2． 5 管理創新適配機理研究

適配理論認為，系統之所以能夠穩定存在是因為其內外各因素之間實現了高度匹配． 那么，中國企業在管理創新實踐中如何能夠很好地將內外環境有機整合與適配呢? 基于對該問題的思考，蘇敬勤等提出管理創新適配視角［50-51］． 適配機理研究主要從三個層面展開． ①管理創新方案制訂層面． 組織是一個由特定內外部情境構成的復雜有機體，因此旨在實現組織根本性變革的管理創新方案為完全嵌入組織中需要找到最佳適配點: 一方面，滿足外部環境動態性需求，實現與外部環境適配，此時凸顯整體協調性，旨在明確創新意義、目標與方向; 另一方面，滿足解決組織內部問題的需要，實現與內部環境適配，此時依賴于系統問題診斷，旨在制訂詳細創新方案． ②管理創新模式選擇層面． 研究得出，管理創新模式的選擇取決于外部環境、組織創新氛圍和組織企業家導向的共同作用，因此在由不同組織環境和不同組織創新氛圍構成的情境中，存在各自相適配的管理創新模式［52］． 如當組織環境呈現高度變動性，同時組織具有較強的組織創新氛圍和企業家導向時，傾向于選擇激進式創新; 而當組織環境呈現較低變動性，同時組織創新氛圍較強，但企業家導向較弱時傾向于漸進式創新等． ③管理創新與技術創新適配層面． 該層面研究源起于組合創新理論［53］和全面協調理論［54］，即強調管理要素創新與技術創新的協同． 蘇敬勤等從兩方面進行了深化研究: 一方面探究管理創新對復雜產品創新過程的支撐作用，指出從產品設計研發到生產再到推廣的整個過程中，品牌創新、組織結構創新和營銷模式創新三項管理創新的影響最為顯著，其中品牌創新直接引導產品設計研發活動，組織結構創新貫穿整個產品創新過程，起著整體支撐和保障的作用，營銷模式創新直接服務于產品推廣階段; 另一方面，從成本、知識整合和創新文化三個維度分析企業核心技術創新與管理創新之間的靜態及動態演化關系［55］，得出的結論是: 企業高可變度的核心技術創新體現為與外主內輔管理創新相適配的特征，低可變度的核心技術創新則與內主外輔管理創新相適配; 管理創新的實施使技術創新由高可變度向低可變度轉化，管理創新則隨著企業技術創新的開展而逐漸拓展與深化．此外，適配機理研究還關注了管理創新過程各階段如何實現內外部環境匹配［27］、職能層管理創新如何從橫向和縱向重新構建與組織重要要素之間的對應關系以及管理創新的動態適配力提升［51］等問題．總之，適配機理研究拓寬了管理創新的研究視野，考慮了內外部環境、技術創新以及其他因素與管理創新之間動態性匹配關系，以期實現管理創新的真正嵌入．

3 中國企業管理創新研究方法概述

不同于國外學術界以問卷統計分析法為主、以案例法為輔開展管理創新研究，國內主張探索性研究范式，旨在深入中國企業的管理創新實踐提煉理論，因此具有理論構建功能的案例研究，尤其是探索性案例研究成為最主要的研究方法，同時輔以問卷統計分析法．

3． 1 主要研究方法: 案例研究

國內學者之所以主張采用案例法開展中國企業管理創新理論研究，主要有兩方面原因． ①案例研究能夠滿足對管理創新理論探究的要求． 根據 Yin［56］的觀點，案例研究是對現象進行考察的一種經驗性研究方法，通過詳細地描述事物\\( 案例\\) 是什么并分析其為什么的原因，能夠得出事物的一般規律或特殊性，推導出研究結論或新命題． 管理創新領域研究也強調通過總結企業管理創新實踐，提煉特性或結論，因此案例研究能夠滿足研究者揭示管理創新本質、構建創新理論的根本要求． ②管理創新理論是一個復雜的研究問題，當研究問題具有復雜性特點需要從整體上系統把握問題的本質以深化理解時，定量研究方法往往無法承擔［57］． 此時，案例研究通過深入企業實踐、與企業管理者或員工進行全面接觸，將復雜抽象問題具體化．案例研究的前提是案例選擇與獲?。?學者主要根據兩個標準進行管理創新案例選取: 創新成果典型性和案例資料可獲得性． 之所以選擇典型事件作為研究對象，是因為: 首先，選取典型創新事件并給予深入分析有助于發現中國情境下特殊管理現象，進而發掘中國特色管理創新理論; 其次，基于典型創新事件研究得出的結論具有代表性，對中國企業開展管理創新活動具有指導意義; 最后，選取典型創新事件能夠排除行業等因素的影響，更具有針對性． 根據相關文獻，學者主要通過三種方式獲取中國企業管理創新案例資料． ①廣泛收集二手案例，包括歷屆管理創新獎項，如“國家級企業管理現代化創新成果”、“中國管理學院獎”、“中國青年企業家管理創新獎”等，以及中國管理案例共享中心中涉及管理創新的案例． 根據典型管理創新事件選取原則，篩選出若干具有中國特色的、影響力較大的管理創新事件，對案例資料進行重新編寫和補充完善［30］． ②實地調研挖掘案例． 如蘇敬勤等［52］根據資料可獲得性和企業代表性對大連三洋冷鏈、大連機車廠、大連亨利儀表、太原鋼鐵\\( 集團\\) 、海爾集團、江西移動、江重集團等企業進行實地調研，通過與管理人員或指定員工訪談以及觀察記錄和檔案資料獲取等方式深入了解這些企業近年來開展的管理創新實踐活動，找出典型創新事件，詳細描述創新過程及結果，并編寫“太鋼的產業鏈延伸之路”、“服務產業化: 三洋冷鏈發展的新引擎”、“江重集團的績效管理體系”③等創新案例． ③二手資料與實地調研相結合的方式． 基于各項管理創新成果獎項提供的基本知識，在選取典型案例的基礎上，開展實地調研，如李召敏［29］在研究管理創新過程時所采用大連萬達集團的“訂單地產”模式創新案例的獲取就是在查閱中國管理學院獎提供的基本信息后對企業進行了實地調研，全面了解該創新的過程及相關信息．中國企業管理創新理論研究在進行案例研究時又根據具體情況選擇探索性研究或驗證性研究，單案例或多案例研究，表 1 列出部分文獻及案例研究方法． 吳金希和于永達［57］指出，當所研究的問題尚處于發展初期，存在理論空白，因此無法通過文獻歸納構建理論框架時，可通過探索性案例研究從實踐中提煉理論框架或概念模型，完成理論構建． 中國企業管理創新研究尚處于起步階段，并未形成有效的理論支撐，因此探索性案例研究法具有較強的適應性． 因此，在探究管理創新的過程機理、決策機理和適配機理等理論相對空缺的問題時，學者均主要采用了探索性案例研究法，直接從案例中提煉理論． 需要說明的是，部分研究尤其是相對早期的研究，如許慶瑞和謝章澍［53］、葉許紅等［46］、張鋼和于小涵［37］之所以采用了驗證性案例法，一方面是由于在管理創新研究中的某些具體問題上如組織學習視角的研究等已具備較為成熟的理論基礎，能夠構建相對完善的理論框架; 另一方面則是由于早期案例研究法尤其是探索性案例研究在國內學術界尚未形成規范的研究范式，使得學者在摸索中傾向于相對簡單的驗證性案例法． 此外，學者在研究中還對探索性和驗證性研究進行了有效結合，如李召敏［29］通過探索性研究分別構建管理創新各階段模型后再采用驗證性研究對整合模型進行佐證．與單案例研究相比，多案例的優勢在于結論更加可靠、準確，更容易導向定量分析以及更有助于對經驗世形成多樣性理解． 而單案例則能夠更深刻地反映某創新事件的具體情境與過程． 單案例或多案例研究選擇的標準有兩個． ①案例數據的可獲得性． 單案例研究對數據的可獲得性要求更高，若在調研中能夠獲取關于某項管理創新非常詳實的信息時，傾向單案例研究，如基于江西移動效率管理創新案例研究創新方案的適配機制，基于中興 TD-SCDMA 案例研究管理創新與技術創新的動態演變機制等． 相反，有些管理創新資料是國家或地方管理創新獎項的申報材料，或通過案例庫及互聯網等其他途徑收集的，為克服資料不完整性，則采用多案例法，如基于遠大、森禾、亨利儀表和華英的商業模式創新案例以及綠盛、正泰、中石化以及三洋的營銷服務創新探究創新模式的適配機理等． ②研究問題的特點． 當所研究的問題屬于時序分析或邏輯模型構建時，盡管單案例與多案例均適合，但單案例相對更簡單; 當所研究的問題涉及聚類分析或共性提煉時，采用單案例將出現較嚴重的普適性不足問題，此時多案例研究的效果更顯著． 總體而言，多案例屬于“重復實驗”，即對基于第一個案例構建的模型進行了多次檢驗與修正使其更合理，或在每個案例分別構念的基礎上整合形成最終的理論模型，過程中均涉及多次理論提煉與比較分析，因此相對優勢更突出．

3． 2 輔助研究方法: 問卷統計分析法

基于問卷調查的統計分析法是當前最主流的實證研究方法，適用于發掘復雜現象中關鍵變量之間的關系． 該方法在國外管理創新相關研究中得到普遍應用，大部分關于管理創新影響因素、作用、效力提升的研究均采用此方法［5］，但在中國企業管理創新研究中，由于問卷統計分析法的理論構建功能較差，因此只是作為輔助方法． 概括而言，學者在兩種情況下采用問題統計分析法: ①當變量的數量較多或關系較為復雜無法通過案例進行驗證時，如曹科巖和龍君偉［47］在探索和驗證組織文化、知識分享與組織創新的關系以及謝洪明等［38］在研究組織學習對創新績效的影響時主要采用回歸分析和結構方程模型; ②當案例研究獲得的理論模型或變量關系需要進一步驗證時，如林海芬［2］在通過案例研究得出的三維決策模型的基礎上，利用 SPSS18． 0 和 AMOS18． 0 對問卷調研獲得的數據進行多元線性回歸分析和結構方差模型驗證完成假設檢驗和決策模型的構建與完善． 類似地，崔淼［22］對基于多案例探索性研究構建的管理創新模式內外部整合決策模型的檢驗中也使用問卷調查和統計分析方法進行實證檢驗．此外，需要說明的是，在整個中國企業管理創新研究過程中，理論研究法亦不可或缺． 首先，理論研究有利于研究問題的提煉，即通過理論研究法對國內外已有關于組織創新和管理創新的研究成果進行系統梳理和分析，總結已有研究的進展和結論，從而找出研究薄弱環節或空白之處; 其次，理論研究為驗證性案例研究和問卷統計分析構建研究框架或提出研究假設，即便是采用探索性案例研究法，在引出研究問題時仍然需要借助理論研究法; 第三，對于知識治理視角管理創新效力提升、動態能力視角管理創新效力提升等問題的探究，仍停留在理論探索階段，此時更凸顯理論研究法的重要性．

4 研究展望

中國企業管理創新理論研究結合國外研究基礎和中國企業實踐，采用主以具有理論構建功能的案例研究尤其是探索性案例研究、輔以問卷統計分析的方法，主要從管理創新過程機理、決策機理、效力提升機理和適配機理四個角度開展了系統研究，旨在初步構建中國企業管理創新理論體系并為中國企業實踐提供指導． 相關研究在研究路徑、視角和方法上均具有前瞻性，充實了管理創新理論體系，并為中國特色管理理論研究奠定了重要基礎． 但管理創新的系統復雜性加上中國特色文化的嵌入性使得開展中國企業管理創新研究成為一項持續的任務，因此需要進一步規范探索性案例研究并結合其他方法對下列問題進行深化研究．\\( 1\\) 管理創新實施問題． 已有相關研究主要偏重創新過程前期的驅動力和決策等問題，實施問題只有在管理創新過程和效力研究中略有提及． 事實上，管理創新的實施是一個牽動組織各層級管理者、各部門機構甚至所有利益相關者的問題更為復雜，涉及對整個組織系統的重造，同時也會對管理創新結果產生直接影響． 因此，有必要拓展管理創新實施階段研究，從組織系統及管理者和實施者作用等方面構建更全面的動態模型，為提高實施效率提供借鑒． 如管理創新的持續開展和實施需要持續獲取資源，因此有必要根據管理創新方案，對組織原有的資源體系進行重構或重新配置，摒棄無價值的資源，形成新的核心資源體系等．\\( 2\\) 中層管理者作用問題． 已有研究關注企業家或高層管理者在管理創新過程各階段尤其在決策中的重要作用，但研究中幾乎未提及另一個對管理創新可能存在重要影響的管理層———中層管理者，原因在于傳統研究從相對孤立的視角審視兩個組織最高層級，將兩者分別定位為相對獨立的“決策者”與“實施者”，而“實施者”往往屬于被動接受者，因此學者主觀忽視之． 事實上，不管是管理創新決策還是實施，都無法由高層或中層一方獨立承擔，而需要通過互動保持兩者思想與行動的一致性以共同推動創新實現．\\( 3\\) 國內外研究比較問題． 中國企業管理創新研究主要以我國企業成功、典型的管理創新事件為研究對象，而國外企業由于社會、經濟和文化背景的不同，如歐美企業的團隊決策特征、日本企業的員工服從性特點等，在管理創新的特點、規律性及生成機理上必然會表現出與我國企業的不同之處，通過國內外企業管理創新理論的比較研究有助于析出我國企業管理創新、甚至是管理的特點，從而進一步提煉中國特色管理、甚至是中國式管理理論．

參 考 文 獻

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