題目：我國中小企業文化建設現狀、優劣勢及建議
目錄
摘要（詳見正文）
一、企業文化建設的重要性
二、構建企業文化的作用和意義
三、我國中小企業文化建設現狀及特點
四、中小企業文化建設的優勢
五、中小企業文化建設中存在一些問題及誤區
六、對于構建中小企業文化的一些建議
七、結語
參考文獻
以下是論文正文
[摘要] 企業要生存發展就必須尋求更科學、更系統、更完整的管理體系。企業文化提供了必要的企業組織結構和管理機制，當代企業要保持平穩和持續發展，必須開發具有自己特色的企業文化。伴隨著我國改革開放和入世，國內外市場競爭日趨激烈，中小企業為適應市場競爭，日益重視通過企業文化建設來增強企業競爭力。本文從企業文化建設的重要性入手，分析目前在中小企業文化建設的現狀、構建企業文化的優勢及其存在的問題，就探討如何構建科學的企業文化體系作出一些思考。
[關鍵詞] 中小企業 企業文化 構建及思考
一、企業文化建設的重要性
企業文化，是指在一定的歷史條件下，企業及其員工在生產經營和變革的實踐過程中逐漸形成的共同思想、作風、價值觀念和行為準則，是一種具有企業個性的信念和行為方式。它包括價值觀、行為規范、道德倫理、習俗習慣、規章制度、精神風貌等，其核心是價值觀。[1] 企業的發展，根本的因素是人，是企業的職工。企業文化是一種人心凝聚劑，是提升企業競爭力的無形力量和資產，更是企業生存和發展的原動力，它對外是一面旗幟，對內則是一種向心力。在企業文化建設中，其內涵是企業精神及價值觀的體現。 職工主觀能動性的發揮，在很大程度上影響著企業的發展。而企業文化的精髓就是強調人的價值，注重人的因素，注重在更高層次上挖掘人的潛力和潛能。因此，加強企業文化建設，對于推動企業的兩個文明建設具有十分重要的意義。海爾現象啟示我們:企業文化之所以對企業經營管理起作用，是靠了其對職工的熏陶、感染和引導。企業文化中所包容的共同理想、價值觀念和行為準則作為一個群體心理定勢及氛圍存在于企業職工中。在這種企業文化面前,職工會自覺地按照企業的共同價值及行為準則去從事工作、學習、生活，發自內心地為企業創造財富，這種作用是無法去度量和計算的。積極向上的企業文化能夠把 企業和員工蘊藏的積極性、智慧和創造力最大限度地釋放出來，形成員工與企業同呼吸共命運、風險共擔、利益分享的相互依存關系。
二、構建企業文化的作用和意義
對于中小企業來說，文化建設是十分重要的，它的地位和作用可以歸為四種:，輻射作用，凝聚作用，約束作用，導向作用。[2]文化建設有利于提高企業的核心競爭力，文化力是企業競爭力的核心，通過文化建設，中小企業能明確企業目標和經營規劃，規范員工的行為，激勵員工的斗志；有利于提高企業的經營業績，優秀的企業文化能增強企業的凝聚力，提高員工和顧客對企業的滿意度；有利于提高就業，促進經濟發展和社會穩定，從而推動國民經濟發展和保持社會穩定。
（一）擴大企業的輻射面 企業是社會的一個組成部分，必須同社會各方面發生聯系和交往，優秀的企業文化能以良好職業道德、精湛技術、優質服務贏得客戶的信賴，在聯系與交往中必然給人們帶來深遠的影響。企業在客戶心目中留有美好的形象，是取之不盡的無形資源，將受益無窮，它能刺激客戶，使其對企業產生有益的行為，使企業比較容易得到社會及人民群眾的理解、信任和支持，從而促進企業發展。
（二）增強企業的凝聚力和向心力 優秀企業文化是促進企業進步與發展的內在動力，它能使絕大多數企業員工具有正確的價值取向，從而易于對企業各項重大決策取得共識，激發使命感和責任感。優秀企業文化能培育職業道德，可促使員工在深化企業改革、利益關系調整等變動中，正確妥善處理公與私的關系，能鞏固和發展團結向上、協調穩定的群體關系。優秀企業文化在企業整個實踐活動中界定員工的思想道德、情操和行為準則，激勵員工自覺地按照企業總體水平、統一標準來規范自己的言行，強化員工的創業、敬業精神，為促進企業持續、協調、有效、和諧發展勤奮工作。
（三）提高企業競爭力 企業文化是打造企業品牌的重要途徑，優秀的企業文化是企業的“名片”、“無形資產”，也是企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地的“法寶”。企業文化 強大的內涵，是用之不竭的財富和智慧之源。[3]建設企業文化，是塑造企業品牌， 拴心留才、精心育才、吸引賢才、吸引客戶，也是博得社會的認可的有效途徑。在新的世紀，哪家企業擁有文化優勢，哪家企業就擁有競爭優勢。
（四）現代企業文化是企業發展的巨大推動力 過去，企業一般是靠物質資源來建立自身發展優勢，主要以擴大企業規模和增加設備投入來促進經濟效益的增長。時至今日，這種發展方式不再是企業最好的發展模式。[4]在知識經濟時代，知識與文化擔起企業發展推動力的重任。
三、我國中小企業文化建設現狀及特點
我國目前的中小企業大多是在改革開放中發展起來，規模小,實力不強,企業的經營管理較為簡單,抗風險能力差,企業文化的特點充分表現出“個人主義”的特征,即企業的所有者在企業文化建設中承擔主要角色。另外,由于很多中小企業創建時間不長,還停留在企業的原始資本積累階段。在大企業實施充分分工并實現人本管理快速創造財富的時候,中小企業仍然以求生存為主,企業文化充分體現出“生計經濟”的特點。正是由于中小企業“個人主義”與“生計經濟”的現狀又使中小企業的企業文化建設不能高瞻遠矚,不能高標準、高水平的建設,因而難以充分體現現代企業文化的特點,大多仍含有“小農經濟”文化的特點,具體表現為:
\\(一）中小企業的企業文化大多表現為個人權威 現代企業文化強調人性管理的方法,強調企業以人為本,強調科學的管理方法要符合人性,有助于人性的發展。然而,在中小企業生產管理中都沒有體現出這種人性管理。第一,中小企業大都為個人所有,企業所有者把員工與企業之間的關系視為員工與自己簡單的勞資關系,一切以自我為中心。第二,中小企業推行的是“家長制”,員工僅被視為企業經營中的一個環節,在企業內部,一切都是企業所有者說了算。第三,中小企業以“個人主義”價值作為中心,在用人及對人的判斷上,往往是企業所有者隨心所欲,全憑個人喜好和關系的遠近親疏,因而難免失去客觀與公正。而且對于白手起家的中小企業家來說,表現出強烈的“英雄主義”,視自己為企業的“英雄”,往往以犧牲員工的正常發展來滿足其“英雄主義”的心理。
（二）中小企業的企業文化難以實現員工對企業的歸屬感 現代企業的企業文化強調以共同的價值觀念與優良的企業環境來實現員工對企業的歸屬感。歸屬感是企業凝聚力的來源,是企業戰斗力的保障。對于我國大多數中小企業來說,企業經營管理大多以家屬成員為核心,而對于外來成員,很難獲得同等的機會,因而也就難以對企業產生歸屬感。在市場機制尚不健全,企業之間的外部交易尚無規則可循,企業與企業的交易通常轉化成企業與個人之間的交易時,一旦員工掌管業務,與供應商或者客戶之間建立起牢固的私人關系,他就具有控制和要挾企業的能力，也必然存在交易過程中所有者與經辦人員之間信息不對稱問題,經辦人員徇私舞弊,謀取個人私利的行為不可避免。而對于絲毫沒有歸屬感的員工,一旦擁有關系資源,往往另立山頭,搶走客戶,使企業蒙受損失。
（三）中小企業的企業文化注重眼前利益 美國學者托馬斯·彼得斯和小羅伯特·沃特曼在《成功之路——美國最佳管理企業的經驗》一書中提出了革新性的八種品質,其中包括緊靠顧客。出色的企業是靠用戶和市場來驅動,而不僅僅依靠技術來驅動,對用戶所作的各項建議,從用戶自身的立場來看,都應該是經濟實惠的。但中小企業尚處在創業與資本原始積累的階段,其價值取向與行為往往背離用戶,注重眼前利益,過分追求“短、平、快”,奉行“銀貨兩訖,各不相干”。顧客是市場中最為核心的資源,由于背離了顧客,許多中小企業往往曇花一現,或者不得不打一槍換一個地方,這種行為根本不利于中小企業的發展。
（四）中小企業文化講形式，但忽視內容；講文化，但脫離管理 企業文化從一個全新的視角來思考和分析經濟組織的運行,把企業管理和文化之間的聯系視為企業發展的生命線,使企業管理從技術、經濟上升到文化的層面。企業文化影響著企業中的每一件事,大至企業決策的產生、企業中的人事任免,小至員工們的行為舉止、生活習慣。對我國中小企業來說，盡管有不少的企業已經意識到企業文化對于企業發展的作用,但由于對企業文化存在不完全甚至錯誤的理解,企業文化建設僅停留于形式,用來裝點門面,而涉及到企業核心價值觀念,仍是老一套。對于企業領導者來說,經常講“文化”,卻不用企業的文化來服務企業管理。
四、中小企業文化建設的優勢
中小企業和大企業相比，在企業文化建設上，只要重視，是處于同一起跑線的，而且與大企業性比，中小企業的文化建設還具有包括組織優勢、心理優勢和文化優勢等幾大優勢：
（一）組織優勢 中小企業一般規模較小，結構簡單，形成一種扁平化組織結構。[5]正是這種扁平化的組織結構給中小企業在進行企業文化建設時帶來較大的優勢。 首先，這種扁平化組織結構為中小企業企業文化的灌輸提供了巨大的空間。企業文化建設往往遵循著一種自上而下的模式。因為企業文化要得到全部員工的認同是一個不容易的過程，眾多的員工要接納企業價值觀念和企業精神必定有一個過程，過程中員工原有的價值取向必定和企業的價值觀有沖突和矛盾，這都是不可避免的。中小企業的扁平化組織結構，使企業家可以隨時隨地的了解到員工最真實的想法，也極有利于企業文化的信息反饋，有利于企業家對企業文化進行不斷的調整，不斷完善和發展企業文化。 其次，中小企業的組織結構也有效地降低了企業中的組織內耗。在中小企業里，中小企業主要的領導數量有限，在企業文化自上而下推行的過程中，只要開始在他們之間達成普遍共識。[6]在中小企業的成長過程，整個企業興衰成敗生死存亡是企業內部無論是領導者還是員工都普遍關注的問題，只要有利于企業的發展和成長，他們都會毫無怨言地接受，這樣大大降低了企業文化在建設或重塑是在企業組織間的內耗，也降低企業文化建設的成本。 另外，中小企業扁平的組織結構還有利于模范群體文化的導向作用的發揮。在這種員工廣泛交流的扁平組織結構中，模范人物典型就在員工的身邊，是員工看得見摸得著的活生生的實例，這在教育上有實例教學的功效。
（二）心理優勢 企業文化建設的心理優勢與企業規模和組織結構不是呈正相關的，中小企業在企業文化建設方面相比大企業反而具有心理優勢。 首先，中小企業中非正式組織對企業正常生產經營的負面影響小。中小企業中并不是說沒有非正式組織，而是因為中小企業中的正式群體與非正式群體基本重合，所以大大降低了它對企業的負面影響。非正式群體在企業中普遍存在，它對企業的有積極和消極兩方面的影響，一方面，非正式組織能滿足員工的需要并協助企業克服困難和轉變后進員工思想，另一方面它也可能破壞企業利益、干擾企業目標實現、對抗企業領導、制造矛盾沖突。因此，在企業管理中必須處理好正式群體與非正式群體的關系。在中小企業中，由于企業規模較小，企業家和員工交流多，具有比較和諧的關系，由于企業家能力強，所以很可能也是在非正式群體中的領導者。這就大大降低了非正式組織對企業正常生產管理的消極作用。
（三）文化優勢 無論企業規模大小，任何企業都有自己的文化特點。中小企業雖然很難形成大企業那樣系統完善的文化，但是他們也可以形成自己的特質文化，并且相對于大企業而言，還要容易得多。中小企業擁有自己的獨特性，它的文化資源所占比例相對較大。中小企業進行企業文化建設正好可以發揮這種優勢，最大限度的發揮企業潛能提升企業的競爭力，而且中小企業里，每位員工都渴望通過自己的努力使企業擺脫困境，都認為自己是企業不可或缺的一員，于是就會自覺認同一些對企業有益的文化模式，而且還會提出一些建議和意見。這對其進行企業文化建設來說，是一種獨特的優勢。
五、中小企業文化建設中存在一些問題及誤區
任何事物都具有兩面性，雖然中小企業在建設企業文化中占有著一定的優勢，但是也由于中小企業的人力和財力的束縛，導致了我國中小企業文化建設上存在著諸多的問題。
（一）企業資金和規模普遍偏小 中小企業在發展過程中受到的最直接的制約就是資金。對于企業文化的建設也是同樣的道理，如果企業資金不足，企業會把有限的資金主要投向了產品研發和市場開拓，就很難再有力量去建設企業文化。由于企業規模小，在許多中小企業所有者的心目當中，“生存才是硬道理”。雖然對企業文化的作用有所期望，可談到如何建設企業文化就頭痛了。沒有人才，又吸引不了人才；請外援，又覺得沒有必要?？傊?，資金上的束縛是中小企業文化建設的首要限制。
（二）人力資源不足 大多數中小企業在本行業、地區乃至全國、全球知名度都不高，這就難以吸引到需要的優秀人才。大多中小企業缺乏對于科學的人力資源管理制度的足夠認識，或者是由于人手不夠，很多中小企業缺乏系統、完整、科學的人力資源發展規劃。再者就是中小企業缺乏完善的人才培訓體系，中小企業很難有資金和精力從事專業的人力資源培訓工作。這就決定了中小企業相對于大型企業來說，缺乏人力資源競爭優勢，導致人才不足。
（三）領導者和員工的素質限制 中小企業家大多白手起家，憑借個人的眼光和膽識取得了創業的成功，而企 業家本身的素質，無論是在企業管理的理論水平還是個人的人文修養則參差不齊。企業家對企業文化的理解也不全面。所以即使企業家認識到了企業文化建設對企業的意義，企業文化的建設仍然前景堪憂。由于素質的限制，中小企業的企業家和員工對企業文化的認識觀念上存在著誤區，主要有以下幾個：
1.文化無用 一些企業的管理人員認為只有訂單的數量、營業額、利潤、回款、市場占有率等指標才是企業的命脈，文化建設是虛空、無用的，它不能幫助企業帶來訂單的增加，尤其是從短期來看對于企業經營發展過程中存在的問題不能有立竿 見影的效果。
2.個人文化 很多企業將文化說成是企業家個人的文化。在文化建設的過程中，企業家發揮著非常巨大的作用，尤其是在企業文化建設初期，強調企業家文化是非常有必要的。因為只有企業家有了某種文化的自覺，才能在企業中大力提倡、推行文化管理。但是企業家的倡導作用放在整個企業發展這樣一個宏觀角度來說是不能完全代替企業員工的主體作用的，因為它不能代替全體員工去認同和內化本企業的文化。一個人的觀念不是企業文化，員工共同遵循的價值觀念和行為規范才能夠稱之為企業文化。因此，如何正確理解企業文化這個概念是一個企業建設自己的文化首先應該認識的問題。
3.企業文化等同于思想政治教育工作 應該承認企業文化建設與思想政治教育工作兩者的確存在著聯系，企業文化是思想政治教育工作的良好載體，而有效的思想政治教育工作也能有力推動企業文化建設。但不能將兩者混淆甚至用思想政治教育工作取代企業文化建設。
（四）缺乏規范的制度化管理
對于現代化的規范制度管理，在我國中小企業這一巨大的群體中還在很大程度上處于一種缺位狀態，很多企業沒有規范的管理制度，即使有制度也不按章執行。由于企業缺乏規范的制度規定和科學的組織運行體系，企業基本上依靠的是人治，必然導致個人對企業經營產生極大地影響，個人的行事風格、好惡、情緒等因素也影響企業的經營和管理;更甚者，弱化了企業運行的基本單位如部門、車間等組織機構的應有功能，甚至使其淪為了某些經營管理者個人的附庸。
六、對于構建中小企業文化的一些建議
我國中小企業在企業文化建設上存在著各種問題，只有客觀分析問題的成因，才能對癥下藥，促進中小企業文化建設。對此，提出幾方面的建議：
（一）提高企業家的素質 對于中小企業來說，由于企業大部分處于發展的初始階段，企業家的文化絕大程度上構成了該時期的企業文化，這時候搞好企業文化建設的核心提高企業家的素質水平。經營者要把自己領導的企業努力培養成學習型的企業，首先自己要成為學習型的經營者，這樣才能帶出學習型的組織。企業的核心競爭力首先體現在這個組織學習、掌握新知識并將其轉變為實際行為的能力。也只有學習型的組織，才能產生先進的企業文化。所以，各級經營者要不斷地學習。廣大職工也要成為注重學習的職工，使學習的氣氛成為企業文化的一個顯著特征。
（二）建立明確分工體系 中小企業家們既是企業所有者又是經營一把手，已經不能過清醒的認識自己在企業的管理體系中應當扮演的角色和承擔的責任，以致產生領導行為的偏差。改變這種具有危險性的現象，必須讓企業家分權，切實授權于各職能部門；建立健全責、權和利相一致的領導體系，使各個部門和各個管理者能各就其位，各司其職，各謀其事，各負其責，避免“越級管理”和“越位管理”。雖然企業家的權力分散了，卻可集中時間和精力，更好地規劃企業的發展，思考關乎企業前途命運的重大問題。企業的領導體系，并沒有固定統一的模式，但是科學的領導體系必備的條件是明確的分工、清晰的角色認識和正確的角色扮演。
（三）完善的內部管理制度 企業文化要固化于制，內化于心，外化于行。[7]企業文化要全面系統的發揮作用，就要通過有效的宣傳貫徹手段將其核心價值觀、經營理念、宗旨內化于全體員工的心里，讓其認同并遵守，并最終體現在日常的行為中。在這個轉化的過程中，把企業文化的核心價值觀、經營理念、宗旨固化在企業的制度規范中，對文化的內化起到很關鍵的促進作用，因為制度對員工更具有強制力，規范員工的思想觀念、思維方式趨向于企業的核心價值觀，最終內化于心，其后就自然會外化于企業員工的每一個行為之中。制度本身產生不了約束或激勵的功能，實施才是實現制度功能的關鍵，否則即使再科學的制度也不能發揮作用而只能是一堆沒用的廢紙。因此為保證制度發揮功能，在執行上，要有法必依、執法必嚴，提高制度的權威性、公信力和誠信度。管理者在用制度處理問題的時候，要做到言出必行，確實保證規章制度的要求，公私分明，說一不二。只有規章制度得以有效地執行，才能樹立制度的權威。所以，在人情論濃厚的中小企業里執行嚴格的管理制度，就要淡化私情和親情的色彩。
（四）建立完善的人力資源體制 正如上文所說，中小企業在建設企業文化的過程中存在著人力資源不足的問題，人力資源的不足制約了中小企業文化的建設。優秀的員工是企業的財富，只有成功地吸引和激勵了這類員工，企業才有可能發展壯大并保持比較領先的地位。這就要求我們在用人、留人和引人上做好。在用人上，疑人不用，用人不疑。企業的發展還要留得住人才，留住人才并不代表要對人才高薪厚祿，予取予求，要用文化留人。引人，用人，留人。三者相輔相成，只有先吸引來了人才，加以任用，使人才有用武之地，才會留下來。并且一旦這種引人、用人、留人體系運轉良好，又會形成一種吸引力，吸引更多優秀人才加入企業中來，形成一種良性循環。
七、結語
隨著社會的不斷發展,企業文化對企業發展的影響將越來越大。我國中小企業的可持續發展需要優秀企業文化的理論支撐,而優秀企業文化的形成要求企業家對高尚文化和創新管理模式進行追求。企業文化的建設不是一朝一夕的事情, 而是長期積淀和不斷完善的結果。企業文化作為企業的“靈魂”，是培育和提升企業競爭力的重要源泉，是許多企業走向成功的強大動力和重要法寶。中小企業要想在激烈的行業競爭中占有一席之地，就必須把文化建設確立為企業的戰略重點。只有培育和建設富有個性的企業文化，提高自己的核心競爭力，才能在激烈的競爭中求得生存和發展。
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