摘要\\(詳見正文\\)

1.引言\\(或緒論\\)

2.企業管理的核心演進

3.企業文化的再定位

4.現代企業的五大特點

4.1速度文化

4.2學習文化

4.3創新文化

4.4虛擬文化

4.5融合文化

5.企業家在構建企業中的突出地位

6.建設企業文化對民營企業的重要性

6.1成功的企業文化能夠對企業的發展產生有利的影響

6.2企業文化導向下的人力資源管理會使人力資源管理更加有效率,二者是一個互相促進的管理活動

6.3企業文化作為企業的核心競爭力的組成部分具有不可模仿性,是企業品牌的內涵

7. 民營企業建設企業文化的幾點建議

7.1要杜絕企業文化中的狹隘觀念

7.2防止企業無形的文化與有形的管理制度發生碰撞

7.3一個企業要在激烈的市場競爭中獲勝,就必須研究市場、研究顧客,迎合顧客的心理,實現產品的本地化

7.4塑造企業文化要注重結合自身實際情況,"定位"準確,形成獨具特色的模式

7.5建立統一的企業文化,營造人才兼容環境

7.6提高績效與培養人才

7.7企業文化要注意在延續中整合和發展

結論

致謝

參考文獻

以下是論文正文

摘 要:成功的企業文化可以成就一個企業,失敗的企業文化也可以毀滅一個企業,企業文化絕不是裝點門面的擺設,而是每個成功企業必須具有的理念,它在市場大潮中發揮著無可替代的作用,是企業管理的重要部分,更是企業的核心競爭力.

關鍵詞:企業文化;民營企業;民營企業文化建設;核心競爭力;企業文化特征;民營企業建議;

1.引言

從1988年開始,哈佛商學院就把"當代影響企業發展業績的重要因素"作為重點研究課題.1992年,約翰·科特教授和同事詹姆斯·核斯克特教授出版了專著《企業文化與經營業績》,在該書中,科特總結了他們1987-1991年期間對美國22個行業72家公司的企業文化和經營狀況的深入研究,證明企業文化對企業長期經營業績有著重要的影響,他們認為:"一個企業本身特定的管理文化,即企業文化,是當代社會影響企業本身業績的深層重要原因".并且預言,在近十年內,企業文化將成為決定企業興衰的關鍵因素.這個觀點對經濟的發展和企業的行為產生了深遠的影響.縱觀世界成功企業的經營實踐,人們往往可以看到,一個企業之所以能在激烈的市場競爭中脫穎而出,常勝不敗,歸根到底是因為在其經營實踐中形成和應用了優秀的、獨具特色的企業文化.

2.當前民營企業現狀

也許這些年大家對那些倒下去的民企還記憶尤新,比如巨人倒下、三株枯萎、飛龍落地、標王折翅、小霸王別姬……這些失敗的民企現在還有人拿它當歌謠,廣東省民營企業文化協會顧問、廣東省人民政府文史館名譽館員陳健說,有關人士預測中國民營企業有60%在五年內破產,有85%將在10年內消失,就目前而言,我國民營企業平均壽命只有2.9年.有人認為,民營企業迅速消亡的原因主要在于缺乏有效的組織構建,沒有建立職業化的管理隊伍;但陳健認為,民營企業內部沒有形成與設備現代化、管理現代化相適應的企業文化理念和企業文化氛圍也是一個非常重要的原因,企業員工在經營活動中沒有與企業形成共有的價值觀念和行為準則.而作為企業,應該更加注重人文的東西,注重人對企業的重要性,而不僅僅是技術設備的先進性,企業文化就顯得分外重要.

3.企業管理核心的演進

從世界范圍來看,20世紀企業管理的核心經歷了三個重要階段.第一階段是戰后50-60年代,伴隨著系統論、控制論、 信息論等新興學科的相應產生,以組織管理為特征的管理科學理論應運而生,那時企業管理的核心是人、財物的管理.行為科學和管理科學理論的應用成效顯著,國內勞動生產率大大提高,新的技術發明涌現,企業規模越來越大,美國成為其實的頭號經濟強國.但是,行為科學無法克服管理理論的弱點,管理科學過分追求理性,對作為企業主體的人沒有給予.

20世紀70年代是企業管理核心演進的第二階段,其主要特征是以"戰略管理"作為管理核心."戰略管理"要求企業以整體和長遠利益出發,就經營目標、內部資源及其同環境的積極適應等問題進行謀劃和決策,并依靠企業內部能力將這些謀劃和決策付諸實施.

到了20世紀80年代,企業管理的核心進一步演進到以"企業文化"為管理核心.這次轉變的背景是日本企業的異軍突起.學者對日本企業與美國企業進行了比較研究,發現了美國企業更多地重視企業技術、制度、規章、組織機構、財物分析等"硬"因素在企業管理中的作用,而在日本企業的管理過程中,企業目標、宗旨、信念和人的價值觀等軟的因素則相對更為突出.1980年到1981年間,美國管理界連續出版了幾部專門研究企業文化的論著:《Z理論---美國企業界怎樣迎接日本的挑戰》、《日本企業管理藝術》、《企業文化---企業生存的習俗和禮儀》、《尋求優勢---美國最成功公司的經驗》.四部著作以其嶄新的思想、獨到的見解、精辟的論述和豐富的例證,令人信服.提出企業文化這一理論體系,成為當時全美最暢銷的書目,標志了企業文化理論的誕生,開啟了企業管理理論的一個新階段.企業文化理論的研究成果引起了美國企業界的高度重視,并被廣泛應用.一批富有遠見的企業家們逐漸達成共識:現代企業間的競爭,是科學技術和經濟實力的競爭,更是企業文化力的較量,企業文化建設對于企業的生存和發展具有決定性的意義.企業文化對企業長期經營業績有著重大的作用,重視各級管理人員領導藝術公司的經營業績遠遠勝于那些沒有這些企業文化特征的公司.

4. 現代企業文化的五大特征

4.1速度文化

由于互聯網的普及,現代企業的競爭越來越表現在人才和時間上的競爭.人才流動強度和速度越來越快,新產品的研制時間越來越緊,新產品的生命周期越來越短,而顧客不但需要產品具有良好的性價比,而且期望通過互聯網得到"零"交貨期或瞬時服務.這就要求企業的每一個人都要樹立良好的時間觀念,在管理時間上做到訓練有素.

4.2學習文化

近十年來,人類的知識大約是以每3年增加一倍的速度向上提升.知識總量在以爆炸式的速度急劇增長,老知識很快過時,知識就像產品一樣頻繁更新換代,使企業持續運行的期限和生命周期受到最嚴厲的挑戰.據初步統計,世界上IT企業的平均壽命大約為5年,尤其是那些業務量快速增加和急功近利的企業,如果只顧及眼前的利益,不注意員工的培訓學習和知識更新,就會導致整個企業機制和功能老化,成立兩三年就"關門大吉"!IBM、HP、Cisco和聯想、TCL等企業成功的經驗表明:培訓和學習是企業強化"內功"和發展的主要源動力.只有通過有目的、有組織、有計劃的培養企業每一位員工的學習和知識更新能力,不斷調整整個企業人才的知識結構,才能對付這樣的挑戰,在競爭中始終處于不敗地位.

4.3文化創新

創新文化就是要讓企業的每一位員工都要深刻理解企業在激烈的市場競爭中"人無我有,人有我優,人優我轉"的理念和"窮則變,變則通,通則久"的游戲規則.從制定企業中長期發展戰略、市場定位、年度營銷計劃、人力資源規劃到具體實施的每一個環節中都要有創新意識,制定和選擇多套應變方案.因為新經濟的特征之一就是創意經濟,根據客戶和市場的需求在產品、技術和服務上不斷創新是現代企業的生存發展之道.

4.4虛擬文化

新經濟的主要特征之一就是在企業的各種資源中,無形資產所占的比例越來越大于有形資產.虛擬文化可理解為通過技術監督局、專利局、互聯網和其他媒體使無形資產增值的人文環境,例如企業的知識產權、專利、網頁和廣告宣傳等.虛擬文化使得企業的運作具有法律保障和靈活、柔性、合作、共享、快速反應、高效輸出等特點,并為企業帶來大量的有形資產.

4.5融合文化

現代企業競爭模式從過去的惡性競爭逐步轉向既競爭又合作的新型"競合"關系,要求企業必須不斷融合多元文化.這種融合多元文化、合作文化和共享文化的集合,使企業能夠突破看似有限的市場空間和社會結構,實現優勢互補的資源重組,做到"雙贏"乃至"多贏".在最近兩年以來,市場活動中常?？梢钥吹竭@樣一種情形,某項目如智能化住宅小區的建設項目,由于規模太大,涉及面廣,任何一個企業都無法獨自完成,所以業主先將整個工程劃分為若干個子項目分別招標,再將中標的幾家企業優化組合,共同完成,只有善于"競合"的企業才能中標做大.

5.企業家在構建企業中的突出地位

在企業文化的建設中,企業家的文化素質類型,往往決定著企業文化的類型.企業形象是企業文化的載體,與企業生死攸關;企業管理者是企業形象的雕刻者和塑造者,"是任何企業最根本、最寶貴的財富".我們知道,文化是多元化的,因此評判企業文化也并沒有一個統一的尺度,尤其不可能簡單用"好"與"壞"衡量.在這種情況下,企業家的個人信仰往往與企業文化的定位有著密切關系."儒商"陳榮珍就是一個典型.在這個競爭激烈的商海中,他將儒雅的人格引入了"榮事達"集團之中,使"榮事達"形成特有的"和商文化".他說:"都認為現代市場如同戰場,我不這么看.我認為市場經濟如同球賽,總會有輸有贏,輸了有什么關系?練好內功,還有下一場比賽.""榮事達"在他的帶領下堅持"和氣生財"的經營理念,1997年推出《企業競爭自律宣言》,1998年推出了《市場競爭道德譜》,1999年又首倡設立"中國企業公平音競爭日"這些行動的核心就是不僅要處理好"榮事達"與上游企業和經銷商的關系,還要處理好與同行業企業的關系,避免惡性競爭.

優秀的企業家往往在企業文化建設中走在前列.柳傳志就十分重視聯想集團的企業文化建設.聯想文化包括:講貢獻、講效益的價值觀;躋身于國際市場的共同理想;同舟共濟、協同作戰的整體意識;求實進取、拼搏創業的公司精神;高技術企業的社會形象.盡管聯想文化在企業戰略中體現的力度還不夠,但其全面性已經值得我國很多企業學習.類似像榮昌集團總裁倡導的榮昌"五自"企業文\\(自主、自律、自覺、自勉、自信\\),海爾張瑞敏提出的"以人為本、以德為本、以誠為本、君子之爭、和氣為本"" 日本管理\\(團隊意識和吃苦精神\\)+美國管理\\(個性舒展和創新競爭\\)+中國傳統文化中的管理精髓=海爾管理模式"這些企業文化都有可圈可點之處,以及代表著經濟產業的網絡公司,不僅在管理上直接吸取了國外優秀企業管理理念,而且在企業文化的建立過程中標新立異,積累了發展的動力.如:搜狐--"足及生活每一天"、網易--"網聚人的力量".

然而從整體上說,我國企業家中認識到企業文化重要性的還太少,有能力建設好企業文化的更是少之又少.即使在比較成功的企業當中,在企業文化的定位、企業文化的創新機制、企業文化與企業制度的磨合等方面,也存在這樣那樣的問題.中國企業家是企業文化建設的首要主體,也就肩負著企業文化在落后的土地上重新構建的重任.

6. 建設企業文化對民營企業的重要性

6.1成功的企業文化能夠對企業的發展產生有利的影響.

就短期影響來說,它所造成的對員工士氣的鼓舞作用會幫助企業渡過暫時的難關,從而帶來企業經濟效益的回升;從長遠發展來看,企業文化對于一個企業的成長壯大更是起到了極大的作用,雖然這種作用常?？雌饋聿⒉皇呛苤苯?但卻在潛移默化中發揮效用,是企業發展最持久的決定因素.因為企業文化的核心是企業成員的思想觀念,它決定著企業成員的思維方式和行為方式,所以好的企業文化能夠充分發掘出企業中每一個成員的潛能,激發出他們的士氣.同時,企業文化作為一種精神力量,是企業無形的約束與支柱,當企業管理趨向團隊化時,它就是企業內部團結的紐帶、溝通的渠道,是團隊之內或團隊之間相互默契的"共同語言".因此,一個好的企業文化氛圍確立后,它所帶來的是群體的智慧,協作的精神,新鮮的活力,這就相當于在企業的深層結構中"裝"上了一臺馬力十足的發動機,源源不斷地提供給企業創新、進步的精神動力.縱觀世界成功的企業,如美國通用電氣公司、日本松下電器公司等,其長盛不衰的原因主要有三個,即優質的產品、精明的銷售和深厚的文化底蘊.而且優質的產品、精明的銷售或服務理念往往產生于深厚的文化底蘊.

6.2企業文化導向下的人力資源管理會使人力資源管理更加有效率,二者是一個互相促進的管理活動.

良好的企業環境和優質的產品與服務對企業員工潛移默化的作用,在企業人力資源調配、考核等方面,培養企業員工的企業精神,形成一個和諧向上充滿活力與朝氣的組織目標與員工價值自我實現相一致的利益、文化、精神共同體.人力資源的概念是最近十幾年內才由西方管理界引入我國的,它同時帶來了諸如人力資源開發與管理、績效評估、激勵手段等相關的概念.隨著國內企業人力資源管理理論與實踐的迅速發展,許多企業適時地將原有的人事部,或勞動人事部等更名為人力資源部,逐步實施企業對傳統的人事管理的挑戰.但由于實踐經驗的匱乏與理論知識的不足,很多已更名的人力資源部門僅僅停留在換湯不換藥的形式上,其內涵仍存于傳統的人事管理中.在許多員工的印象中,人力資源部似乎是無所事事的部門,既不懂技術,又不懂管理,甚至不關心企業正常業務的發展狀況,人力資源部門所做的工作無法描述出其在企業經營戰略中的作用.

如何擺脫計劃經濟體制下形成的傳統人事管理制度的束縛,如何適應社會主義市場經濟的要求,成為擺在企業面前的重大課題.

可以想象,越是現代的企業管理制度,條條框框也會越多,如同一個個無形的鐵籠將員工的個性和情感囚住了,怎樣使員工既不打破鐵籠又能使個性得到張揚從而更好地為企業作貢獻呢?此時以企業文化為導向的人性化人力資源管理就是管理制度與個性張揚的一種粘合劑.文化在現代企業制度中應該是一個舉足輕重的位置,沒有文化滲透的企業只會僵化和喪失創造力.

企業文化對人力資源管理的導向作用,主要是指這種企業價值觀念和思維方式的導向作用.企業文化與人力資源管理相結合的可能性還在于企業文化的二元性特征.企業文化、企業特有的價值觀念和行為準則,一方面是由一些特定的、與企業有關的價值觀念和思維方式所構成,另一方面也是山個人在社會化過程中帶到企業里去的社會文化、價值觀念和思維方式的結果.企業的員工走進企業時不是一個抽象的自然人,而是一個社會人,是有一定信仰、價值觀念的人,這正是人力資源區別于物力、財力及自然資源的顯著特征.也就況,企業人力資源管理面對的是社會化了的人.

以企業文化為導向的人力資源管理就是要把企業文化的這兩個方面,雙向生成過程有機地融合起來,形成一個更好的企業文化,從而有利于人力資源有效管理.

6.3企業文化作為企業的核心競爭力的組成部分具有不可模仿性,是企業品牌的內涵.

在現代經濟中,消費者選擇某個企業的產品,某種程度上也是選擇該企業的文化,表示他對某種文化的認同.比如選擇麥當勞就是選擇一種美國式的開放、自由、快捷、輕松;購買索尼產品的人,認同的是一種日本式的精巧、創新;而喜歡奔馳的人所傾慕的則是德國式的嚴謹、精細、氣派和古典.因此,企業文化相當于企業的標簽.受歡迎的企業文化使企業贏得了客戶,也就贏得了競爭.

美國蓋洛普咨詢公司通過研究發現,決定企業核心競爭力的因素,有三大方面:一是顧客忠誠度的高低和忠誠群體的大小;二是員工忠誠度的高低和忠誠群體的大小;三是品牌影響度的高低和大小.而決定企業這三方面狀況的正是企業文化.受歡迎的企業文化使企業贏得了客戶,也就贏得了競爭.

7. 民營企業建設企業文化的幾點建議

7.1要杜絕企業文化中的狹隘觀念.

企業文化固然成型于某一企業,但也要與民族優秀的文化相結合,更重要的是符合社會的價值觀念,得到民眾的廣泛認可.前幾年的保健品市場涌現了一些大型企業,但其中很少有能夠站在民族和社會的高度來建構企業文化,很少有能夠將企業文化與"全民健康"、"社會保健意識"等問題相連.這些企業中可能有一些已經形成了激勵員工努力工作的企業文化,并使企業效率得到提高,但它們的企業文化是狹隘的,僅僅實現了企業文化有關增強企業效率的內部職能,卻遠未實現用文化體現企業形象的外部職能.這樣的企業難以在人們心中留下深刻而長久的美好形象.

7.2防止企業無形的文化與有形的管理制度發生碰撞.

我國許多企業家都存在企業文化與企業制度互不相關的錯覺,有些企業家抱著"理想主義"甚至"空想主義"的心態去建設企業文化,完全脫離企業制度的要求,最后的結果是企業文化自我創新能力的喪失和企業制度運行的低效率,文化與制度發生了內耗.事實上,企業制度與文化是緊密相連的,現代化制度本身是一個空殼,人的執行使其具有了客觀和實際的意義.而人在執行過程中的心理、態度、行為方式正是與企業文化息息相關.沒有文化的制度是僵化的,沒有制度的文化也是不合實際的.

7.3一個企業要在激烈的市場競爭中獲勝,就必須研究市場、研究顧客,迎合顧客的心理,實現產品的本地化

取之于本地,用之于本地,才能得到當地顧客的認同,更深一層地融入本地,得到更豐厚的回報.以人為本,員工是企業的核心,這一企業文化價值理念越來越成為企業的共識.員工是企業產品的生產者,企業產品要做到真正本地化,人才的本地化應首當其沖.公司文化的當地化包括建立清晰的公司目標和招聘規范,建立培訓和整合體系,提供公司內部支持.

7.4塑造企業文化要注重結合自身實際情況,"定位"準確,形成獨具特色的模式

我國的企業一直有著學習楷模的好傳統.因此,很多企業開始學習國外大企業的企業文化.學習應該注意我們應該學習的是什么.可惜的是,很多企業并沒有真正學習到企業的精華,只是學習到表現的華麗用語.

不僅僅是模仿國外企業的企業文化,而且國內企業也是互相模仿.所以也就出現了我國很多企業的企業文化大都擁有一樣的詞匯:"團結、求實、創新..."這樣一個尷尬的局面.塑造企業文化至少要考慮以下因素:行業特征、企業家特質、國內國際企業文化新潮、追求獨特模式、長期形成等.最忌流于形式、趨于雷同.要做到有的放矢,因地制宜,因時而異.

7.5建立統一的企業文化,營造人才兼容環境

營造人才兼容環境,可以規避風險,激活競爭,創造效益.反之,人才兼容環境的缺失,會造成人為的厚此薄彼,影響企業協調,從而危及全局.就拿聯想集團來說吧,聯想讓產品開發者上主席臺介紹產品,擔任形象代表.給每個員工都壓上略重于現有能力的擔子,并經常性地變換工種,讓最好的工人來搞技術,讓最差的技術人員去當車間工人,打破界限,能上能下,使每一個員工的潛能都得到最大程度的開發,實現人盡其才.

7.6提高績效與培養人才

重視人力資源,善于運用激勵手段.公司的報酬決策有三個要點:1、重視職工需要安全感和職業保障的心理需求;2、報酬必須有很強的刺激性和鼓勵性;3、對特別值得嘉獎的職工一定要錦上添花.公司要建立一個自下而上了解職工工作情況,并結合職工工作性質、職位、工作經驗等合理作出正確評價的系統.這個系統用以衡量職工的工作績效,然后據此給予適當報酬.公司不但注重物質鼓勵、還要注重精神鼓勵手段.

7.7企業文化要注意在延續中整合和發展

延續指的是企業文化在企業領導者更替過程中保持穩定,防止企業形象不穩定對企業造成的傷害;整合指的是企業文化要隨變化著的社會環境、文化氣息、企業制度而變化;發展指的是企業文化的內容要不斷充實,追趕甚至領跑于社會文化.在這一個過程的三個特征中.要堅決杜絕企業文化的內部沖突.

成功的企業文化可以成就一個企業,失敗的企業文化也可以毀滅一個企業,企業文化絕不是裝點門面的擺設,而是每個成功企業必須具有的理念,它在市場大潮中發揮著無可替代的作用,是企業的核心競爭力.如今的社會,形成好的企業文化、受歡迎的企業文化已經成為全球各大企業所追求的目標.中國的企業同樣要跟上時代潮流,充分發揮企業文化的作用,在競爭中取勝.

結 論

一,企業文化是一種精神文化,它是向心力,把整個企業凝聚在一起.這是因為企業文化是經過時間的考驗,不斷總結得出來,并被企業成員所認可.它向外代表一個企業,可以說是企業的另一招牌;向內則是企業凝聚力的體現,也是全體成員的信念所在,而且它可以促進全體成員朝同一個目標前進.

二,企業文化是一種制度文化."沒有規矩,不成方圓!"正是有了企業文化的約束,企業才能更好的凝聚在一起.在企業文化的感召下,企業全體員工才具有了高度的責任感和統一性,換句話說,就是有了較強的執行力,這樣就保障了企業的高速、高效運轉,達到事半功倍的效果.同時,在這樣的企業、這樣的員工共同營造的氛圍下,所推出的產品和服務就具備了極高的附加值,也更容易被消費者所接受、所信賴.

三,企業文化是一種物質文化.企業要提高整體素質,內增凝聚力,外增競爭力,實現企業發展戰略,文化的作用就非常之突出.從某種意義上來說,企業文化的重要性甚至并不局限于企業自身,也是對社會具有深遠影響的大事.經過良好的企業文化熏陶出來的人才,對社會的重要性也是不言而喻的.

致 謝

在論文即將完成之際,回顧緊張但又充實的學習和開發過程,本人在此向所有關心我的及幫助我的老師和同學們致以最真誠的感謝.

在本次畢業設計中,我從指導老師焦萍老師,身上學到了很多東西.她認真負責的工作態度,嚴謹的治學精神和深厚的理論水平都使我收益匪淺.她無論在理論上還是在實踐中,都給與我很大的幫助,使我得到很大的提高,這對于我以后的工作和學習都有一種巨大的幫助,在此感謝她耐心的輔導.在寫論文階段,焦萍老師幾次審閱我們的論文,提出了許多寶貴意見,沒有她的指導,我們就不能較好的完成課題設計的任務.

另外,我還要感謝在這幾年來對我有所教導的老師,他們孜孜不倦的教誨不但讓我學到了很多知識,而且讓我掌握了學習的方法,更教會了我做人處事的道理,在此表示感謝.

參 考 文 獻

\\(1\\) 羅艾華、李剛 人民網 觀點專題

\\(2\\) 吳越華《經濟學家》

\\(3\\) 洪再熱 中人網

\\(4\\) 李剛 《山東青年報》

\\(5\\) 王憲章《經濟日報》

\\(6\\) 王歡《我國中小型民營企業的企業文化建設現狀分析及對策研究》

\\(7\\) 江斌、胡建宏《民營企業家和企業文化》

\\(8\\)柏銳《民營企業的發展及創新》