一、引 言
目前管理學界有一種誤區，那就是過多重視某類具體管理模型、管理觀念的引介和傳播，把實證研究作為管理學探討的學術典范。對此，學界相關學者已有所反思。僅僅從這些出發而不重視管理本質、管理思維特質的梳理，就會使管理研究走向偏激。因為不領會管理思維特質就不能深入領會管理模型、管理觀念的精髓，也不能使理論很好地導向實踐。而管理的思辨研究有較強的問題意識和學術史梳理，可以使我們在診斷、解決管理實踐難題時，更加提綱挈領，而非僅僅迷陷于“數據實證”。本文的特色和研究意義是從管理思辨研究視角，把脈現代社會轉型期管理思維的變遷，為中國社會轉型期管理理論創新的路徑選擇與模式建構提供借鑒。筆者認為，現代管理的特質是積極管理，其支撐點是現代營銷思維。而營銷思維的特質是一種基于消費者反觀生產的反饋型關系思維。這種關系思維的理論淵源從來源上看有兩種渠道:
其一，來源于現代社會競爭性市場經濟的，它高度發展出現了以生產主導消費到消費引領生產的轉向。這種轉型要求商業管理者基于反饋性思維和戰略性、前瞻性思維從消費者出發引導企業的價值鏈運作; 其二，科學理論創新的影響，管理學家借助\\( 微\\) 生物學以及系統理論思維來運作企業中的整個流程，尤其是深度審視生產與消費關系的結果。本文以此關系思維的闡發來深入體認現代社會轉型期的管理特質，而這種關系思維也有歷史變遷。近幾年國內外已有探討管理思維的文獻，但還有不少局限: 有人把管理思維僅僅看成抽象的思維方法，基于邏輯演繹把管理思維凝練為管理方法論、或從屬于系統理論、或從屬于戰略管理，抹殺管理思維在管理理論中特定的歷史變遷; 有人還把管理思維導向管理者的個性化經驗，把管理思維導向管理文化、管理技法，甚至是人生經驗總結。國外有些學者把管理思維僅僅看成探討主題，在論文題目中出現，在正文中甚少探討具體的管理思維; 雖然有學者結合管理理論產生的背景嘗試著剖析管理思維的內涵，但多是把管理思維內涵差異劃歸在管理知識對立上，管理思維的探討就蛻變為模型化的認知圖示。這并沒有把管理思維作為關鍵詞基于管理學術史進行深度解讀與分析; 有學者已探討了管理思維的線性特征，但沒有深入挖掘它，更沒有探討現代管理轉型期線性思維向關系思維的轉型問題。本文的特色是基于理論與邏輯相結合的探討思路通過個案分析，深入分析現代轉型期管理思維的內涵變遷。本文在與現代管理初期狹隘的以私有制為基礎的線性思維、現代管理的營銷關系思維比較中，理解管理思維的現代轉型。這里的線性思維從來源上看，有以下幾種渠道: 其一，線性思維最初來源于數學思維以及形式邏輯; 其二，經濟管理中的線性思維其根源在筆者看來，“狹隘”的私有制及其自私的人性假設是其經濟和法理的基礎，這種思維僅僅基于自己或本階層、本集團的利益為出發點考慮問題，把“我的”、“他人的”明顯區分開來考慮問題。這種思維在1930年代營銷思維逐漸深化發展之前占主流，在營銷思維在管理運作中深化發展后得到遏制，但它在可預見的將來不會輕易消失，因為它存在的根源是人狹隘的自私性。在管理思想史上，管理思想家福利特是聯接科學管理與人際關系學派的“橋梁”。也被1950年代以后的管理學者所感召。而管理思想家厄威克、雷恩和孫耀君等人在各自的管理思想史中論述福利特時，都關注福利特較典型的管理思維概念。如厄威克在《管理備要》一書主要關注福利特的“建設性沖突”，“形勢規律”和“協作”等; 雷恩重點關注: 群體原則、沖突解決等; 孫耀君也關注了建設性沖突、形勢規律、協作控制等。本文認為，福利特的關系深刻揭示和解釋現代管理思維轉型的精髓，她的關系\\( rela-ting\\) 思維引領了社會轉型期管理思維由線性思維到關系思維的變遷，基于以上分析，本文的研究主題值得深入探討。
二、現代管理轉型期關系思維萌發的理論背景
現代管理以發達的市場經濟為前提，它需要處理復雜、龐大和不確定性的人群關系。而現代管理理論創新及其實踐，其關鍵點也是如何更有成效地處理個人與組織的相互關系。這里的“成效”含義豐富，既有程序本身的規范化、更有條理性的良性運作，又要使企業的有形產品與無形產品的產出在量與質兩個層次上有提升。與傳統組織相比，現代企業組織不是求“安”、求“穩”式的維持現狀，因為現代商業邏輯內在地追求“增長”。這種欲求，早已被馬克思一語道破，即資本的本質在于不顧一切地賺取利潤，以便使資本保值、增值。這些是現代管理所面對的外在和內在的增值壓力。隨著市場經濟競爭性往縱深發展，它內在地要求，現代管理體制要積極處理其所面對的各種關系\\( 個人、組織與環境的關系\\) 。這里之所以強調人及其相互作用的內外部關系，是因為從管理變遷史來看，現代管理對人的因素的重視呈上升趨勢。這里以管理思想家福利特的相關論述為個案展開分析，福利特管理思想的精髓就是非常重視人與組織“關系”場域的分析，因為“先進的經驗取決于關系\\( relating\\) ”。更關鍵的是，她自始至終都以積極姿態面對和處理這些關系。一開始處理個人與公共組織，進而處理個人與社會團體的關系，到后來推廣到個人與工業組織、企業關系中。下邊我們將以福利特對關系思維的解讀和界定為典型，深入理解現代管理思維轉型。
三、現代管理轉型期關系思維基本定位: 內容、特色和預設
\\( 一\\) 關系思維的內容及其產生根源
關系思維中的“關系”主要用 relating 來表征，其內質是一種互動關系\\( inter-active relation\\) ，其英文相關詞的用前綴 inter + v。這暗示是以積極姿態處理個人與組織關系問題。而“思維”主要指，應對和處理個人與組織關系時的認識論和方法論，同時關注以什么樣的視角、角色介入個人與組織關系中、以什么樣的認知模式處理管理中的關系、解決管理中的問題。即這里的“思維”指的是廣義的認識論。因為，它是以理性分析為主，同時包含人的知情意全身心投入，這是一種積極處理個人與組織關系的管理認知綜合機制。
僅僅靠理性分析容易把分析對象理想化，進而局限化，這會與現實管理不符。例如，早期科學管理主要是把管理問題歸結為科學問題，主倡用冷靜的理性分析和科學試驗\\( 實驗\\) 總結出一應百應的管理原則，這種管理原則相對于管理經驗、管理常識來說，自然會大大提高生產率的“量”。這種科學的理性分析被樂觀地推廣，但并沒有照顧到它所處理的是現代商業社會紛雜的利益關系，尤其是沒有關注到要處理現代商業關系中的員工、管理者直至消費者情感、意志及其各種社會關系等復雜因素。所以，科學管理雖精密，對管理中人的問題也并非完全忽視，但，其仍沒有處理好或想不出具體地應對生產力提高、工廠效益提高而面對的利益分配問題以及員工之間、員工與管理者之間、員工本人與其各類社會關系人群之間的關系問題。這并非指科學管理不科學，這至少說明科學管理在處理紛雜的個人與組織關系上不能更主動、更具體地應對。這種局限性僅僅用口號式的指認———“心理革命”，不能具體解決問題。所以，科學管理面對勞資沖突加劇，并無有效的應對措施。究其原因，科學管理已處于個人與組織紛雜的社會關系之中，但其并沒有用關系思維來處理個人與組織的關系問題，而仍以獨斷論的以自我為中心進而替別人思考的“家長制”的線性認知模式來診斷問題。這就是雷恩雖在管理思想史中突顯了泰勒科學管理也重視人的因素，但，其在處理人的問題上效果不佳的原因。辯證地看，科學管理中線性思維的發展困境，為現代管理中的關系思維認知發展提供了契機。
\\( 二\\) 關系思維的兩大特色
關系思維有兩大特色: 其一，關系思維原則之特色。厄威克、雷恩、孫耀君等管理思想史的研究者們刻意強調了福利特關于管理思維的關鍵性概念和命題。這說明，管理學界已開始重視其重要的學術價值。不過，他們并沒有基于思維原則高度進行指認。這里也要強調一點，福利特的關系思維中其思維原則不是孤立的，它與思維主體角色定位相互支撐。其二，不同主體關系間的角色定位之特色。有什么樣的主體定位，才有相應的思維原則?，F代管理更看重主體人以什么樣的思維處理管理中個人與組織關系，而重視人，確切地說，既重視管理者，也重視員工。在處理個人與組織關系中的主動性定位，彰顯了現代管理中人的因素的提升的時代精神。
\\( 三\\) 關系思維的預設
若管理僅僅關注組織中程序的優化，管理模式的精進將受局限。更主要的是，這將認識不到人的知情意的身心對組織發展的重要性; 認識不到個人與組織的積極共生以及具體的良性互動對組織競爭力提升的重要性; 認識不到以上措施是提升管理由消極到更加積極管理的不二法門。即如果僅僅基于組織程序的管理運作———也就是僅僅重視管理職能中的計劃與控制職能來提高生產率，將使管理停留在所謂的“物本”管理或技術管理階段，這樣的階段是不能主動施用關系思維的，關系思維也得不到全面的展現，更不能提升積極管理的程度。更具體的是，要認識到組織關系中各個層級\\( 管理者、員工和諸多利益相關者等\\)的主體地位，而非僅僅認識到管理方的主體性。若不然，管理中的信息傳遞就不是主體對主體的有效傳遞，而僅僅是主體對客體的下達命令。即直接回到無條件的命令接受式的管理思維階段，這將有礙管理的進化和優化。僅僅以命令接受為主導的刺激－反應式思維與管理中的關系思維是對立的。福利特主張變革這種線性思維方式為關系思維方式。這要以管理中人的定位的提升、管理者充分認識到人的價值，還要對組織效率和效果在量與質上有更高的要求為前提。管理者要認識到，在這種追求中人的主體性對組織產出的附加值的量與質的提高有直接或間接的意義，才行。這種對組織關系中人的重視，直接帶動與組織相關的人以及個人與組織關系的前提預設的變化。
第一，人性預設的變化。大家都知道管理學思想史中，麥格雷戈基于大量的實證調查驗證管理運作中有兩種人性假設\\( X 理論和 Y 理論\\) ，他逐漸認識到 Y 理論對提高組織運作質量的重要價值。而福利特基于社區管理和對工業民主的探討，基于對人、組織、環境及其關系的分析，也提出了 Y 理論指向的管理哲學。她認為，組織的生存與發展與利益相關者有密切關系。個人參與組織是個人生存與發展的內在需要。組織中個人是整體意義上的個人，它的高級進階或說理想狀態是個人知情意身心得到誘發后更高程度地投入到組織中。即用德魯克的指認: 組織不能只雇傭“一只手”，一定要雇傭“整個人”。這反映了以更主動、更積極的思維處理與組織利益相關者的思路。要把組織構建成使個人的良好的欲求得以更全面滿足的理想之場域。這預設了，人是有積極生存欲求的，人會對組織發出的積極生存誘導做出快速地接受性反應。
個人必須加入組織或通過組織關系，其欲求才能得到更全面的滿足。管理實踐不需要必須滿足這種人性假設，有時甚至是與這種人性觀向佐，例如奴隸制、工場管理以及擴大到科學管理。所以說，管理也分消極管理與積極管理，而積極管理中也存在量與質的區分，而關系思維施用的是積極管理，尤其是高階的積極管理?，F代管理發展的趨勢就是更加積極的管理。
第二，組織的定位。這里的組織不僅僅指1950年代以后的以企業為探討模型的組織，組織的外延可以有很大差別。它既可以指贏利組織，也可以指非贏利組織。更關鍵的是，組織被理解為誰的?它是為誰服務的?以商業組織為例，它可以理解為資本增值的工具。關鍵是，隨著管理由消極走向積極管理，由樸素的積極管理走向更高進階的積極管理。其預設將比作為資本增值工具的組織定位更豐富，更加人性化。而現代社會可以理解為一個組織社會。個人必須加入或處于日益紛雜的組織關系之中，成為與組織有這樣、那樣關系的利益相關者。個人的生存越來越離不開組織，人的高階生存欲求，內在要求組織通過革新其原有的預設來滿足和迎合人的欲求。組織的預設將更加多層級化。組織與個人的關系日益密切，要求組織的職能不僅僅為組織管理方服務，更要為組織中每一個人服務，①為組織的利益相關者服務。以服務中量的提高，質的多樣化來使組織得以立足。那現代組織的服務理論是，首先，服務組織的產品包括\\( 服務\\) 的下家; 其次，服務組織產出的生產者。為服務好組織的下家，才能使組織在同行業競爭中得以自立; 而調動起組織中的生產者，組織才有內在的競爭力。對此，這些組織管理者要認識到，更應主動踐行。對此，福利特有深入闡發。福利特認為，個人與組織關系，是一種正向的積極共生關系。這種正向關系有物質層面的體現，也有心理層面、乃至精神層面的體現。組織的最終目的是發展個人，發現真正意義上的個人。這也與福利特從哲學走向管理，開創管理哲學的理論支撐點有關。這種預設，一開始其被認同度有限，但這種對組織高階定位迎合了現代管理的需求。這種預設與現代管理發展方向一致。
第三，管理中主導方對以上諸種預設的厘定。個人、組織及其積極共生關系預設能否真正踐行，關鍵滿足如下條件: 其一，是管理方主動認識到，并積極構建這種共生關系。這如何可能?其二，是因競爭加劇，對組織效率以及更高附加值產出的外在壓力和內在要求的客觀條件促使管理者相應的跟進，否則不進則退，面臨被淘汰的后果。其三，對生產力支撐因素的定位提高了。因科技革命、知識社會、文化管理的來臨，主導生產力的內容有了變化。勞動力不僅僅是人手\\( hands\\) ，更成為組織的人力資源，這要求組織中人的知情意的身心投入的全面提升。組織中人的因素日益成為生產力的量與質提高的決定因素，使得管理者主動變革管理思維，努力學習關系思維，并在管理實踐中積極推廣應用。
福利特的關系思維領先于當時的管理思維模式，而為什么當時福利特的關系思維的普及度和認可度不高以至被遺忘?對此，德魯克的評價最為精辟，“早期的管理學者中最頗有見地的是瑪麗·帕克·福利特，她的遭遇很能說明問題。由于她提出的假設無法與20世紀三四十年代萌發的管理理論所認定的事實相吻合，因此她生前一直默默無聞，甚至在她去世后，她的著作始終處于被人遺忘的角落，長達25年之久。然而，我們現在發現，她就社會、人和管理提出的基本假設遠比當時的管理學者提出的假設更接近事實，甚至今天的許多管理學專家提出的理論也望塵莫及?！?/p>
從以上也可以得出管理實踐如何面對管理理論“時髦”化和適時化的態度。管理理論應反映并引導管理實踐，但不能過分地超前，因超前導致的后果會使得先進理論過早背上名不符實的惡名，也會使管理效果不能顯現，甚至是倒退。管理實踐的更好績效需要合宜管理理論的指導。這里合宜性理應倍加重視。它符合管理實踐大環境的發展現狀; 這種符合也可以適當提出一個高于現實的目標，但這種目標不能過于高遠，那種跨越式管理思維的提出，就只能作為理論探討而已。在泰勒線性思維被高度認同以及它仍在發揮主導作用之時，人們雖然對其有各種微詞，但其主觀上并不想主動革新這種線性思維，關系思維雖然與管理大勢相適應但也只能“默默無聞”。只能等到管理中線性思維的弊端被充分暴露，管理主客觀環境內在地要求管理思維由線性思維導向關系思維，并且管理者認識到，只有關系思維才能更有效地解決管理中內在困境之時，管理思維才能大行其道。
四、關系思維的社會成因、問題關切和思想支援
直到20世紀初累積下的個人與組織關系是一種個人與組織消極對立關系的最大暴漏。個人是孤立的原子，在個人與公共組織關系中，以個人與國家關系為例，基于代議制民主，個人被量化在簡單化、單一化的投票關系中，個人在個人與國家關系中的個性全無; 在個人與私人組織關系中，以個人與商業企業的關系為例，基于狹隘的經濟人假設，勞資雙方處于對立關系之中。福利特認為，導致這種個人與組織關系對立化而非積極共生關系出現的根源是舊的個人主義。這種個人主義被福利特貶斥為唯私人主義\\( particalar-ism，譯為唯私人主義是因為這與市民社會私人契約的社會背景相一致。\\) 。它以孤立自我的視角審視個人與世界、與他人、與組織的關系。個人以自我為唯一考量視角來建立與組織的關系，近視地審視自我的利益。這是一種自發資本主義的個人觀。這種個人觀可以在羅伯特·貝拉的《心靈的習性: 美國人生活中的個人主義和公共責任》中得到更典型的表征，“隨著民主的個人主義的發展，越來越多既不富裕也無力控制他人的人獲得或擁有足以照顧好自己的需要的財富和知識。這些人既不欠任何人的任何東西，也不指望得到任何人的任何東西。他們養成了孤立地看待自己的思維習慣，并認為自己的整個生命都掌控在自己手里”。福利特認為，這會明顯消弱公民基于社會的公共責任。而這里討論的唯私人主義的思維在管理實踐中也廣泛存在著———那就是管理中的線性思維。這是掣肘科學管理更全面、更深入推廣的管理認知上的障礙。
泰勒反思科學管理踐行中的困境后得出，科學管理最終要基于勞資雙方的“心理革命”。但“心理”更應指向組織中每一個人的思維習慣，具體指向勞資雙方。而泰勒使用“革命”\\( 革新\\) 暗指，思維習慣之頑固，改起來很難。泰勒認為他的管理思維是“科學的”: 按程序操作，效率提高，對資方有利，對工人也有利。
問題是，這種既有可操作性，又有可圖的“科學”管理，為什么受到勞資雙方的共同抵制，甚至是激烈反對?
造成這種費力不討好的科學管理被冷處理，原因有很多，關鍵是沒有處理好方法應用與傳統個人主義的孤立自我思維方式之間的關系?？茖W管理以科學的程序管理為特色，它針對的是工廠運作中各種工作程序。
一廂情愿的認為，效率提高，效益提升，利益分配不是問題。而問題就出在利益分配之時，勞資雙方，尤其是資方，習慣從自我，而且僅以己方為思維視點考慮問題。對此，泰勒也未能幸免，他已經習慣從己方出發，替勞方與資方考慮問題。勞方也以自我利益的得失為出發點，不希望科學管理成果都歸資方所有，資方認為生產率提高與工人無關，是科學管理之功。這種勞資對立由個別人對個別人的思維對立演變成勞資階級的對立?？茖W管理本身程序操作沒有問題。問題出在，操作的利益相關方思維的局限性上。即這種對立思維抵消了科學管理可能的應用前景。其病根在，基于孤立自我的思維來處理個人與他者、組織和環境的關系。這種以個人為中心，用線性思維處理問題的模式仍是托勒密式的個人小宇宙觀，狹隘的自認為自己就是宇宙中心?？茖W管理，也會造成徒有其表，其實質仍以經驗思維為依托。從自我出發考慮問題本身沒有錯，問題是這種自我與他者對立的孤立自我思維把自我與他者的關系直觀化、對立化以至偏激化。其實質是一種近視地處理自我與他者關系的思維，而非把他者放在自我利益關系體中整體的、動態的、長遠的考慮自我與他者利益的得與失?，F代關系體中的自我與他者處于多層級的關系之中，但狹隘的思維方式，仍以射線式的思維處理自我與他者、與世界的關系，這是科學管理出現困境的認識論根源。
福利特積極共生論關系思維的產生時期\\( 1918年\\) 與泰勒\\( 1911年\\) 相差不遠，泰勒為什么仍屬于線性思維路徑，而福利特卻有了關系思維路徑?筆者認為，除了福利特利用多學科支援引入關系思維以外，更主要與社會大環境有關，這可從生產與消費的關系這不太引入注意的視角來分析。泰勒所處時代從普遍性意義來看是生產決定消費的時代，在19世紀末20世紀初的商業運作中，仍以生產決定消費的思維存在著。但20世紀20年代以后，隨著商品的豐裕，整體上的供求關系方式發生了由量到質的轉換，開始基于供大于求的現狀，生產方主動推銷產品，再往后，隨著產品供求關系的再度變化，市場競爭關系加劇，外在的環境壓力顯示仍以生產方為主導的推銷思維應對市場競爭已有些乏力。這種態勢推動著生產與消費關系的變化，推銷方式也開始向營銷方式轉化。到“20世紀20年代末期”，由于科學技術的進步，科學管理的推廣，商品日益豐裕，許多商品出現了供大于求，仍以推銷的方式銷售出現了困難，企業已開始逐漸認識到，“不能只抓生產，不考慮顧客的需求和產品銷售”，到“第二次世紀大戰后的20世紀五六十年代”，逐步形成了“由銷售的量到質的變化”，隨后進展到“市場營銷階段”。這意味生產與消費關系發生了由賣方市場向買方市場的轉向。這種轉向的實質反映了產銷形勢的變化。這意味著，生產者的生產必須考慮消費者而非僅以自我立場為出發點而無視其它。而泰勒所處時代仍處于生產決定消費的時代。那時，生產率的提高本身就與財富劃上了等號。生產遮蔽了消費，這使得資方與勞方的思維都具有局限性，都是以生產決定乃至等于消費的思維來處理利益關系。而生產主導消費的實質，用科特勒的話說就是“由內到外進行的”。的單線性思維。生產主導消費的“大”觀念，直接影響著管理者的思維。借用德魯克的相關表述就是，管理方的思維非常直白，一切以“我們要什么”為唯一宗旨。而“在營銷觀念下，得到顧客的關注和顧客價值才是銷售和獲利之路”。這本身就反映了管理思維的革新，其實質是由外向內反觀生產的思維。用德魯克的表述可進一步體認這種變化: 當追問我們想要什么時，我們更應多想想“對方想要什么?”
當追問泰勒為什么沒有形成關系思維時，因由如下: 其一，生產力所處階段決定了生產主導消費，這直接反映在單線性思維上; 其二，由產品的品性決定。在沒有高附加值產出，只重“量”，對“質”重視程度有限的情況決定的。其后果是泰勒那時勞方僅僅是關注其體力，要求一個聽話、身體健康的勞動者就行。對勞動者的預設就簡化為或僅僅體現為“人手”\\( hands\\) 。試想僅僅一雙手，怎么能引起資方的重視。一個生產線上的輔助者，怎能迫使資方與其公平的分配利益。這種不重視與生產者不重視消費者是一樣的思維模式。
同樣，勞工對其與工廠的關系，也不那么重視。在這種思維主導下的勞動模式中，個人的靈性、精神和理想被遮蔽了。這樣也意味著組織中的個人對組織投入的精力有限，對產出的貢獻也有限。高附加值的產出要等待與之匹配地更加精致化的管理思維的革新。而這些在泰勒時期是不能體現出來的。
由線性思維到關系思維轉向。隨著科學管理效率至上走向極端，在個人與組織關系中，也正在醞釀新的革新。人際關系學派的產生就反映出僅僅從管理者視角為自己考慮問題，來解釋工廠的問題已失去效力。隨之也開啟了對泰勒制的反思。不過，由于管理實踐中生產力與生產關系的現狀，舊的線性思維方式仍在發揮作用。對霍桑試驗結果的揭示和解釋最終是以社會心理學和工業心理學視角來更有說服力地揭示霍桑試驗的問題和意義。梅奧的解釋從思維方式上著眼就是，對科學管理中勞資之間，尤其是管理者與被管理者之間的線性管理思維的倒戈。針對科學管理消極地對待個人與組織關系，引入新的預設，歸結為一點就是，對組織內員工的定位和對其管理方式的反思基礎上的重新定位個人與組織的關系。處于社會關系之中的員工，加入組織不僅僅看作是組織多了一雙雙人手，而是整個人身心都加入了組織。一個擁有情緒，針對不同環境可能會表現出不同的情緒，基于這種不同情緒會對管理方因外在壓力和內在動力從新思考管理者與被管理者的關系，從新思考個人與組織關系的定位。這客觀上促進了管理實踐中關系思維的應用，也更加主動地統籌與組織相關的各種關系。外在的競爭壓力使組織內的人趨向于組成團隊，至少管理者是更加主動去協調人事關系，以組織中人的問題為突破口，使組織人事關系向更有利于提高組織整體的凝聚力方向發展。對此，管理方愿意積極主動有所作為。當然，我們也不應忘記梅奧也是引入其他學科的思想支援，來革新了對傳統個人與組織關系的理解。這與福利特類似，因為福利特管理哲學中個人與組織積極共生域中的關系思維，也是從管理領域之外的多種學科知識進展得到啟發。問題是，是哪些思想支援了福利特的關系思維?
關系思維的思想支援。其一，德國古典哲學的整體性思維。福利特從多個方面受惠于德國古典哲學，尤其是德國古典哲學中整體性思維，重視團體主體的\\( 也可以理解為我們之我\\) 思維。福利特研究專家格林漢姆\\( Pauline Graham\\) ，也把福利特的關系思維以及其關系思維的整體性特征與后來的系統論相結合。國內有學者把福利特納入社會管理思想史上的社會系統學派，與巴納德一樣被歸為社會系統學派的代表。對此，筆者有兩種看法，其一，福利特的關系思維，尤其是回路反應\\( Circular response\\) 概念可以反映系統論的思想因子，但，福利特本人是強調關系思維中的動態性、過程性的，如她強調的“形勢規律”。若系統論是基于圖形化構建封閉的個人與組織關系，它與福利特的關系思維就沒有一致性。其二，社會實在論和懷特海\\( Alfred North Whitehead，1861－1947\\) 的過程哲學對福利特關系思維也有影響。福利特在闡發其關系思維中的關鍵范疇回路反應\\( circle Ｒesponse\\) 時，就是借助霍爾特\\( Edwin Bissel Holt，1873－1946\\) 的社會實在論的相關思想進行闡發的。其對動態、過程的理解和強調也受懷特海等相關思想家的影響。其三，法社會學家龐德\\( Ｒoscoe Pound，1870－1964\\) 對福利特也有影響。社會法學家龐德，對公共團體關系的重視，對基于公共社團關系來支撐社會性內容的法理關系佐證，啟發了福利特。福利特從他那里繼承的“從契約論向共同體的轉向”理論觀點。
五、務實性和浪漫型的雙重色調: 社會轉型期管理認知特征分析
現代管理思維具有務實性和浪漫型的雙重色調。在福利特本人那里，在筆者看來，雙重色調比重各半，在現代管理發展中，務實和功利是其里，高尚性和浪漫型是其表，兩方都發揮著各自的作用。在福利特當時，因沒有廣泛的基礎所以更多是理論構建。在現代營銷社會時代來臨后，這種關系思維雙重色調就較明顯，得到更廣泛的落實。不僅存在于企業一隅，而顯現在社會的各類組織運作中?；诖?，福利特的關系思維有先知先覺之處。福利特關系思維在當時“命運曲折”，不過最終還是被后來現代管理研究者主動認可。
關系思維的實用主義，基于務實性和功利性關系思維傾向; 其浪漫主義色調的支撐點則體現崇高信仰，體現人類寬容、友善、博愛、互助等崇高情感的關系思維傾向。這兩種傾向在商業社會中以前者為理論內質，后者更多體現在組織形象宣傳中。當然，不同類型的組織也要作具體分析，營利性組織以體現前者為主，但絕不忽視后者; 非營利性組織更多的體現后者，但也不忽視前者。因為非營利性組織更需要精致化管理，更需要恰當地應用關系思維，才能使其健康運作。功利性關系思維更能激發人的物質欲求; 崇高性關系思維更能激發人的崇高性情。吸引優秀精英加入組織，需要發揮兩類關系思維，而不能偏廢其一?，F代商業社會越成熟化，對崇高性關系思維越有依賴性，這是基于馬斯洛的人的需求理論得出的規律。不管哪種關系思維施用，崇高性關系思維大多體現在組織宣傳的顯眼處，即使是功利性關系思維有時也需要崇高性關系思維包裝后得以體現。這一點不管是營利性組織還是非營利性組織無一例外。這可以在組織文化、企業精神的對外宣傳和對內宣傳中得以體現。不然，怎么能吸引人全身心的投入?這兩種思維不管如何體現都從屬于如何維護積極管理的特質。
關系思維對個人、組織的影響。關系思維是現代管理的認知基點。這種關系思維的主要觀點如下: 把相關個人與相關組織納入關系之中。關系思維包括主體認知和思維原則。其中，主體認知引領思維原則。主體認知包括他者之我和我們之我兩大視角，它們都是針對機械性和單一性的思維主導模式，從思維高度上解決管理困境的思維路徑。相對于線性思維的被動型特征，關系思維更有主動參與性特征。前者的累積性實踐和應用造成了個人對組織的消極認同，這是一種形式的參與。針對此，關系思維以建設性的入世思維為基點引導管理者和被管理者對組織的積極認同。關系思維致力于個人與組織積極共生，以及更具體的個人與組織良性互動。在消極共生與積極共生的對比中，與組織相關的個人，尤其是組織中的個人，一般不會再被僅僅做量化處理，不在僅僅被看成是多數人原則中無個性的“無”，在互動中體現個人創造性力量由潛在到現實的彰顯過程。這是一種追求增量思維結果的思維觀，相比線性思維，它更能體現現代商業社會的思維要求。關系思維的主要關切是，以發揮利益相關者場域中各方積極性、主動性為主旨，以致力于此場域整體利好出發點，重視關系場域中人的定位被提升的現實要求并積極突顯此要求。關系思維使這種突顯具體化、具有現實性和可操作性。既體現管理者的主動性，更致力于發揮整個管理場域中每一個人的主動性、積極性。這使人的積極認同、主動參與與知情意的身心更全面的投入有所提高。這種關系思維既體現積極管理組織，也體現個人積極管理自身，體現現代商業社會對人的新要求。這使現代社會與傳統社會區別開來有了具體支撐。傳統社會一般按照既定方式生存，按照前代已有的樣板塑造自己，而現代商業社會，尤其是營銷時代來臨以后，進入主動應用關系思維的時代，主動應用關系思維的個人，有一種更積極的生存方式。
個人更主動地適應競爭性的、發展的社會。面對的不確定性環境，個人只有更積極地去生存，以便在這個快節奏的社會中保持以至試圖趕上組織的要求，以展現“先進個人”的優越感，以被稱為時代的幸運兒和弄潮兒而興奮，以便積極擁抱這個積極向“上”流動的社會。有相當一部分人認為，每一個人只要去爭取，就有實現成功的可能，而關系思維為這種可能提供了機遇和可能性。這是個能夠追求可能性的社會，而福利特提早就預知并致力于對這種可能性的追求。對于福利特來說，可能性就意味著現實性，關系思維推動著可能性轉化為現實性。以上是針對個人來說的。
而對于組織來說，這個彰顯個性的組織社會，如何調動人的這種沖動和潛能，使組織不僅維持其共生局面，而且促進其積極共生?福利特基于促進個人的積極生存，進而使組織的生產性得以可能，進而為組織生產力提升提供可能。組織基于關系思維使其與線性思維時代相比，有很大變化。那就是組織生產力的動力源在由物質性的有形支撐點到有形支撐與人的無限量的潛能投入相結合的時代。組織本身的定位與線性思維為主導的社會也有了變化，關系思維使組織定位更加精致化，以至高尚化，更加以無形的資產來體現組織、宣傳組織。而非向線性思維中組織運作那樣，以有形的固定資產來體現組織。當然，那時候組織僅僅是工具，而關系思維下的組織不僅僅是工具，而是人類社會發展傾向的主流表征和體現，它是人類社會的成熟性、組織的文明化的特征。組織是人的工具，但人不能僅僅用“工具”二字所涵蓋。組織可能成為人類存在之家———人的精神彰顯地和歸屬地?；诖?，管理者更加重視組織“內涵”建設，以關系思維施用體現組織內涵的提升。社會越主動采用這種關系思維，組織建設越完善。
六、由線性思維到關系思維: 評社會轉型期管理思維轉型
管理思維的轉向與商業社會的供求關系、競爭程度有關。供不應求時，管理者沒有革新管理思維的外在壓力，供大于求時，管理者會正視與其處在利益相關關系中各個利益相關者。隨著競爭程度的加劇，同時隨著基于資本投資保值以至賺回更多利潤的強烈訴求，需要反思己方的生產狀態，想的是如何提高競爭力，如何整合組織內力量因子為提高組織競爭力服務。這種競爭力促使管理者的管理思維由線性思維向關系思維轉換。這是生產與消費關系日益緊密以及資本化投資環境競爭日益加劇背景下產生的連帶效應。當然，關系思維基于合作，還是因競爭而起?還要辯證地看，福利特認為，合作才是關系思維的基點。關系思維的目的在于消除你死我活\\( “cut-throat”\\)式的赤裸裸的競爭，但，僅僅基于合作僅使關系思維自發形成。
而關系思維之所以在現代管理機制中被自覺應用，更主要基于外在競爭壓力、組織內運作關系各種競爭。
雖然關系思維自發的產生不需要競爭環境，但更廣泛地普及理論更精致化訴求和更自覺地利用，需要競爭環境的壓力來激發關系思維。競爭刺激了關系思維的成熟化，因競爭使關系思維本身發生變異和內部層級化，而且出現表與里的關系思維的兩種傾向。這一點，福利特并沒有認識到。福利特更多地把關系思維理解為有助于個人積極生存的思維。當把關系思維應用到企業領域后，其定位就有了策略性傾向，是一種手段和目的合一。對這種策略其可能的極端情況\\( 如傳銷\\) 也應有所警醒，但福利特即使承認其是策略，也否認其是陰謀。這就是福利特本人的關系思維及其形成機制與現代營銷關系思維的緊張關系之所在。作為后來研究者理應更全面的分析關系思維，需要揭示福利特本人所忽視和其被應用和精致化后被誤解的成分。而福利特為什么不想指認競爭對促進關系思維的積極作用?？赡苁且驗?，其一，其對赤裸裸的競爭生厭了，主動回避或不想從這方面探討; 其二，福利特是以積極的人即人有積極的生存取向來定位人。這潛含著積極地看待人群關系。主觀上認為人之間的斗爭、沖突是可化解的以及樂觀地看待人與人之間的差異和因差異而生的沖突，把殘酷斗爭與日常沖突、斗爭區分開。
七、結論與展望
關系思維在現代社會有著廣闊的、多層級的理論支援。針對科學管理的線性思維之謬，營銷管理和科學哲學的發展助推了社會轉型期管理思維轉型，而管理思想家福利特較早領會了現代管理思維轉型的實質，積極探討并推動這種管理思維轉型。在現代管理發展變遷中得到了管理研究者們的積極認可。從線性思維到關系思維的轉型支撐了現代積極管理的生成、完善。若深入理解現代積極管理特質，必須深入把握轉型期管理思維的變遷，特別是要深入領會福利特對關系思維的相關重要見解。關系思維與現代管理時代精神的發展趨勢相一致。所以說，關系思維在現代社會也有著廣闊的發展前景和拓展空間。隨著營銷社會的出現，同行業競爭的加劇，現代管理中的關系思維會拓展到現代社會的各個層面，但關系思維的強勢拓展不會徹底擠占線性思維在組織管理中的應用空間。因為只要經濟管理仍是以經濟人假設為人性基礎，只要自私的人性扔滌蕩著現代組織社會，線性思維就扔有存在的可能。社會轉型期的管理思維的未來發展趨勢就是關系思維越來越精致化，線性思維被關系思維包裝，重新在組織社會中發揮其作用。
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