中國傳統文化源遠流長，它不僅滋養著中華民族生生不息地發展壯大，而且在當今世界政治、經濟、文化等不同領域里產生著重大的影響。早在1988年，諾貝爾物理學獎獲得者、瑞典科學家漢內斯·阿爾文就說：“人類要在21世紀生存下去，必須回到2500年前，從孔子那里尋求智慧?！睂捜菔侵袊鴤鹘y文化的基本精神之一，從中國傳統文化的寬容精神來解讀現代管理，我們可以從中得到許多智慧的啟示。
寬容是現代管理者崇尚的人格品質
“寬容”一詞在我國先秦 典籍中即已出現?！肚f子》中說，人應稟持“常寬容于物，不削于人”（《莊子·天下》）的人生態度，也就是常以寬容之心容納事物，不要苛求于他人。儒家從“仁”出發，倡導寬容的為人處世之道。仁的基本精神是愛人，而所謂愛人，也就是關心人、尊重人、理解人，故“子張問仁于孔子?？鬃釉唬骸苄形逭哂谔煜聻槿室??！垎栔?？曰：‘恭、寬、信、敏、惠’。恭則不侮，寬則得眾，信則人任焉，敏則有功，惠則足以使人”（《論語·陽貨》）。因此，儒家“尚仁”“貴和”，特別推重寬容的實踐價值，并把它看作是人終生應堅守的道德原則?？鬃拥膶W生子貢問孔子：
“‘有一言而可以終生行之者乎？’子曰：‘其恕乎。己所不欲，勿施于人?！保ā墩撜Z·衛靈公》）強調應該寬恕待人，應提倡“恕”道。伏爾泰把“己所不欲，勿施于人”這八個字，稱為“人類的法典”。這句話不僅被寫入了1793年的法國憲法，也被寫進了1993年的《全球倫理宣言》。儒家這種推己及人的思想，即內含了尊重差異、寬以待人的道德理念，體現了仁者所應有的理解、原諒、仁慈、同情的情懷?？鬃映珜А肮院穸∝熡谌恕保ā墩撜Z·衛靈公》）的寬容精神，認為做一個人，尤其是做一個君子，重要的是要嚴格要求自己，對人則采取寬容的態度，在責備和批評別人的時候應該盡量做到和緩寬厚，這樣才能形成“君子坦蕩蕩”（《論語·述而》）即寬廣、開闊、容忍的胸懷。
孟子說：“愛人者，人恒愛之；敬人者，人恒敬知?！保ā睹献印るx婁下》）在這里，孟子根據孔子所說的立人立己、達人達己論，把愛人、敬人看作是被人愛、被人敬的前提，認為只有愛他人、敬他人才有可能得到他人的愛、敬。為了達到這一目的，他主張在人際交往中應嚴于律己、寬以待人，在發生人際沖突、矛盾時多反省自己而少責備別人，從而進一步肯定了孔子“躬自厚而薄責于人”的人際交往原則。
茍子也主張“故君子之度己則以繩，接人則用摧。度己以繩，故足以為天下法則矣；接人用摧，故能寬容，因眾以成天下之大事矣。故君子賢而能容罷，知而能容愚，博而能容淺，粹而能容雜，夫是之謂兼術”（《茍子·非相》）。君子之所以是君子而非小人，就在于他賢能而能容納無能的人，聰明而能容納愚昧的人，知識淵博而能容納孤陋寡聞的人，道德純潔而能容納品行駁雜的人。這也就是《易傳》中說的“君子以厚德載物”（《象傳》），即君子以博大的胸懷容納萬物。
在現代管理中，寬容是領袖氣質必備的品質。著名心理學家豪斯認為，出色的領導以其領袖氣質指出下屬前進的明確目標，幫助他們在情境不明的情況下明確方向，激勵他們為實現目標而奮斗。對那些具有領袖氣質的領導者來說，一個典型的特征就是他們能夠喚起、激勵、影響他人的情緒，因而能夠觸摸到他人的情感深處。由此可見，管理者具有的領袖氣質將對員工積極性的提升起著不可估量的作用。領袖氣質來自于與人溝通，以及喚起和激勵他人采取行動的出色能力。
因此，作為領袖的管理者，必須以寬容之心與人交往，善于理解人，能經常站在對方角度思考問題。 一是嚴于律己，以榜樣的力量來感召員工，“政者正也，子帥以正，孰敢不正”（《論語·顏淵》）？你帶頭端正自己的行為，誰敢不端正呢？二是注重員工的訴求，以真誠、平等、溝通交流的方式營造一個相互幫助、相互理解、相互激勵、相互關心的工作氛圍，使員工在被理解、被尊重的基礎上形成集體認同感，從而穩定工作情緒，激發工作熱情，形成共同的價值理念，進而產生企業合力，達成企業組織管理的目標。
寬容是現代管理理念的核心內容
現代管理強調團隊精神的凝聚，因而需要營造一個和諧的集體氛圍。而寬容方能和諧，和諧才能成事。在中國歷史上，史伯提出了“和實生物，同則不繼”（《國語·鄭語》）的命題，意為實現了和諧，則萬物即可生長發育，如果完全相同一致，則無法發展、繼續。由于和諧是對立面的統一，故君子應該容“異”以成其和，這包含著寬容思想的意蘊?？v觀古往今來那些成就大事的人，他們無不具有包容天下的寬闊胸懷，無不善于在“不同”中謀統一、在和諧中聚力量。春秋戰國時，齊桓公不記恨管仲的一箭之仇，任其為相，終于得其輔佐，使齊國成為五霸之首。廉頗知錯能改、負荊請罪，藺相如胸懷全局、寬容大度，換來了難得的“將相和”，共保了趙國的安寧。相反，西楚霸王項羽雖武功蓋世，卻因“自矜功伐”，最終兵敗垓下，自刎烏江?！度龂萘x》中的周瑜才智過人，但心胸狹窄，結果抱憾而終，壯志難酬。
老子從本體論角度揭示了為政者寬容管理的根據。在老子看來，“道”作為萬事萬物的本源，具有“容”的品格?！爸Ｈ?，容乃公，公乃全，全乃天，天乃道，道乃久，沒身不殆”（《道德經·十六章》）。故“道常無為而無不為”（《道德經·三十七章》）。人如果能夠做到寬容，便與大道相符合，從而終生不會遭受危險。老子認為，無為即“不為物先，不為物后 ”，順乎自然以為治。它不是無所為，而是不妄為、不亂為，是順應客觀態勢、尊重自然規律的為。無為是實現無不為、無不治的前提條件，以最終達到“以無事取天下”的目的。所以“圣人處無為之事，行不言之教”（《道德經·二章》）。這就要求為政者，要給予民眾自由生存的空間，充分尊重和發揮每一個個體生命的作用，在尊重客觀規律的前提下，順勢而為，最終才能達到“萬物將自化”（《道德經·三十七章》）的結果。
老子在對歷史經驗的總結中認識到，正是為政者居高臨下，以強性管理的方式要求人們無條件地服從各種社會游戲規則，由此造成民眾的逆反，造成了社會的混亂。因此，要從有為的對立面——無為來展開社會的管理，由此才能激發每一個個體生命的活力，形成具有生機的社會凝聚力。為此老子通過由自然理性推導社會理性的思路，提出了為政者應該具有謙下、寬容的崇高品格。他指出：“江海所以能為百谷王者，以其善下之，故能為百谷王?！保ā兜赖陆洝ち隆罚┱菍τ诎俅ê恿鞯淖鹬?，謙虛而不驕傲，自信而不自大，江海才能夠產生強大的吸引力、凝聚力，能夠成為百川河流所匯集的地方，成為一個強大的、有源源不斷的創造力的集合體。故圣人應有海納百川之胸懷，追求“常寬容于物，不削于人” 《莊子·在宥》的人生境界。老子說：“我有三寶，持而保之；一曰慈，二曰儉，三曰不敢為天下先。
夫慈故能勇，儉故能廣，不敢為天下先，故能成器長?！保ā兜赖陆洝ち哒隆罚┲挥腥蚀?、儉樸、謙讓不爭的人，方能具備道德勇氣，進而博施于人，受人尊敬擁護而成大器。
在現代社會中，企業團隊應該是一個從多樣性中獲益的組織，這個特點決定了它必須允許組織內部存在不同聲音，由此形成組織開放的態勢。盡管這不可避免會產生各種沖突，但正是在這些沖突的博弈中，不同的認識得到展示、不同的觀點得到鼓勵、不同的訴求得到理解，才使團隊富有生機、富有激情、富有創造力。所以，作為管理者要有虛懷若谷的容人之量，既能容人之短，又能容人之長。容人之短，就是要諒解或鼓勵他人在創新開拓過程中導致的、不可避免的“合理錯誤”，“不以一失掩大德”。容人之長，就是要容得被管理者在某些方面超過自己的特長。有的管理者為了維護自己的威望，害怕下屬在某些方面有超過自己的特長，害怕“功高蓋主”或“才高蓋主”，不容易做到容人之長。其實下屬的特長發揮得越充分，甚至超過自己，這正是你領導有方、知人善用的結果。如果管理者不能容人之長，就會影響團隊的團結，扼殺優秀人才的成長，窒息團隊的創造力。古人曰；“大度集群朋?！币粋€人氣度寬宏，與人相處能求同存異，揚長避短，才能產生巨大的凝聚力和感召力，使你周圍高朋滿座，從者如云，助你成就一番事業。
寬容是實現現代管理目標的有效路徑。寬容管理，其實質是一種與剛性管理相對立的、以人為本的柔性管理。中國傳統文化對我們理解、把握、實施柔性管理提供了許多有益的啟示。
老子認為，柔弱是道的本性，因此“弱者道之用”（《道德經·四十章》），強調“道”的作用是“柔弱”，為此老子告誡人們要法“道”柔弱。通覽老子《道德經》，可以看到許多對“柔弱”的論述。其中“柔弱”二字連用，在三個篇章中五次出現；“柔”字單獨使用，在六個篇章中出現；“弱”字單獨使用，在三個篇章中出現。因此，歷史上有“老聃貴柔”（《呂氏春秋·不二》）之說?！稘h書·藝文志·諸子略》中還把老子的人生觀歸結為“清虛以自守，卑弱以自持”。
在老子看來，柔弱不是虛弱、不是脆弱、而是柔韌，它具有一種強大的內在生命力，有一種不斷發展、成長的生機，最終必定能戰勝“強大”。因為，“強大”也就意味著已在走向死亡——物壯則老。老子認為柔弱有兩個方面的作用：其一，“柔弱勝剛強”（《道德經·三十六章》）。老子以水為例進行了論證：“天下莫柔弱于水，而攻堅強者莫之能勝，以其無以易之?！保ā兜赖陆洝て呤苏隆菲涠?，“強大處下，柔弱處上”（《道德經·七十六章》），并以人類和自然界的生存現象為例進行了論證。老子認為，在自然界新生之物總是柔弱的，而柔弱的新生之物卻是充滿生機充滿活力的，所以“柔弱”是“生”的自然法則。而“物極必反”，剛強過度，必然走向死亡。他說：“人之生也柔弱，其死也堅強。草木之生也柔脆，其死也枯槁。故堅強者死之徒，柔弱者生之徒?！保ā兜赖陆洝て呤隆罚┱驗槿绱?，所以“兵強則滅，木強則折”（《道德經·七十六章》）。
總之，“強大處下，柔弱處上”（《道德經·七十六章》）。所以，老子教人守柔處弱，并明確地指出“守柔曰強”（《道德經·五十二章》）。
為此，老子把這種柔弱的品格，看作是人格的最高境界。他說：“上善若水。水善利萬物而不爭，處眾人之所惡，故幾于道。居，善地；心，善淵；與，善仁；言，善信；政，善治；事，善能；動，善時。夫唯不爭，故無尤?！保ā丁兜赖陆洝ぐ苏隆贰氛驗樗哂袨槿酥t下而虛靜大度、施于萬物而不望回報、坦蕩相待而誠實不妄、清除污垢而有績效、順其自然而不失時機，故最終才產生能方能圓無所不及的功能，并不會招致怨尤。
老子這種持守柔弱、以柔克剛的思想，不僅是人與人之間寬容相處的道德要求，也是企業管理應當推崇的價值原則。知識經濟時代，要讓員工自覺、自愿地將自己的知識、思想奉獻給企業，實現“知識共享”，單靠“剛性管理 ”是擠壓不出來的，只能通過“柔性管理”來激發。如果管理者過分強調管理的權威，在員工面前總是高高在上，習慣以勢壓人，剛愎自用而盛氣凌人，那么就會與員工之間形成一道看不見的“墻”，員工便會與之形成消極對抗的關系，管理績效就難以取得。俗話說，澆樹要澆根，管人要管心。這就要求，管理者要向“水”那樣，為人謙下而虛靜大度，放下架子，與員工融為一體，共同享受和承擔權利與義務，共同分享成功的喜悅與失敗的痛苦，從中培養員工對企業的參與感與責任感，強化員工對企業的歸屬感和忠誠感，激發員工對企業的自豪感與成就感，靠寬容的胸懷和柔弱的品格自然形成的人格魅力來呈現管理者的權威，靠柔性管理的規則來形成良好的團隊精神和富有生機的和諧氛圍，面對復雜多變的生存競爭，才能向“水”那樣，能方能圓而無所不及。
寬容不是縱容，現代管理需要剛柔并濟的平衡力
在中國傳統文化中，寬容不是縱容，不是無原則地退讓和妥協。儒家講中庸，講適中、適度，反對“過猶不及”，這一方法論原則同樣適用于寬容問題。
在儒學中，“中”的基本含義就是“正”，即不偏不倚、無過不及。中庸既是一種客觀事實的絕對的中度，更是一種價值選擇的“適宜”“應該”“恰如其分”。
茍子認為，君子“寬而不侵，廉而不劌，辯而不爭，察而不激，直立而不勝，堅強而不暴，柔從而不流，恭敬謹慎而容”（《荀子·不茍》）。這里所說的寬宏而不怠慢，堅持原則而不傷害別人，雄辯而不爭吵，明察而不偏激，正直而不盛氣凌人，堅強而不兇暴待人，柔順而不隨波逐流，恭敬謹慎而能寬厚容人，都涉及一個度的把握問題。茍子又說：“凡事行，有益于理者立之，無益于理者廢之，夫是之謂中事。凡知說，有益于理者為之，無益于理者舍之，夫是之謂中說?！保ā镀堊印と逍А罚傲ⅰ边€是“廢”、“為”還是“舍”，這是由它是否合理來決定的，合理的就肯定，不合理的就否定，這就是“適中”“適度”“執中”“中行”，也就是“中庸”。該寬容的時候寬容，該寬容的時候不寬容，就違反了中庸原則；而不該寬容的時候寬容，這也有悖于中道，同樣是錯誤的。儒家反對無原則的寬容，強調寬不容惡，孔子“是可忍孰不可忍”（《論語·八佾》）所表達的正是在他看來，那些有悖于禮的行為已遠遠超出了可以容忍的限度，在這樣的問題上是不能講寬容的。
有人問孔子：“‘以德 報 怨，何如？’子曰：‘何以報德？以直報怨，以德報德?！保ā墩撜Z·憲問》“以直報怨”，就是對于跟自己有怨恨的人，仍以公正無私的態度來對待他，以世間的公理大局來對待他們，這就是最大的寬容。而“以德報怨”，只會縱容仇恨者的傷害或造成更大的傷害，所以孔獨家策劃 DUJIACEHUA善仁；言，善信；政，善治；事，善能；的正是在他看來，那些有悖于禮的行為子不主張傻乎乎地以德報怨，因為寬容是建立在公理公義基礎上的寬容，不是無底線無條件的寬容。
謙謙君子，不卑不亢，是儒家追求的價值目標。故孔子說：“君子和而不同，小人同而不和?！保ā墩撜Z·子路》）在孔子看來，君子可以與他周圍的人保持和諧融洽的關系，但他對待任何事情都必須經過自己大腦的獨立思考，從來不愿人云亦云，盲目附和，有自己的判斷力，并注重保持自己的獨立性；但小人則沒有自己獨立的見解，只求與別人完全一致，同流合污而不講求原則，但他卻與別人不能保持融洽友好的關系。
“寬猛相濟”體現了儒家在寬容問題上的中庸原則，以此看待現代管理，就應該遵循剛柔并濟的原則，不能片面強調一方而否定另一方。然而在現實生活中，一談到寬容管理，人們往往從字義上來理解，誤認為這是一種沒有約束、沒有控制，而只有自由與多元化的管理模式。寬容管理，絕對不是指不要嚴格的規章制度，不要集中統一的管理體制，而是指這種制度與體制，要以寬容為特征，積極鼓勵支持員工的創造性活動，以求得企業生生不息、源源不斷的生命力。企業的制度與體制，如果不能給員工創造力的發揮提供寬容的環境與條件，那么這種企業制度與體制無論多么嚴格嚴厲，也難以在激烈的市場競爭中取得競爭優勢。
另一方面，寬容管理是通過一定的管理制度與管理體制得以實現的，只有當管理者與員工之間平等溝通、對話交流的寬容管理理念在管理制度與管理體制中得到確認并嚴格執行而不流于形式，員工的主人翁意識才能被激發，參與感才能被強化，人際關系才能和諧，團隊精神才能凝聚，企業的競爭力才能增強。同時，只有有了完善的管理制度與管理體制，才能做到獎懲分明，有的放矢，就事論事，責權利統一，從而避免出了事情大家互相推諉、扯皮等現象發生；避免出了問題不是按章辦事、而是按人情厚薄論處、沒有原則性等現象出現，由此不斷地用制度激發和保戶員工的積極性，最大范圍地實現管理的績效價值。
可見，倡導柔性管理并不是為了取代、否定剛性管理。盡管兩種管理模式在外部特征上有所區別，但在實現管理目標的本質上是一致的。柔性管理實質上是剛性管理的完善、補充，是在剛性管理基礎上管理思想和管理方法的升華。因此，在現代管理中應該剛柔并濟，相得益彰。
