第三章 員工績效考核現行作法探討
3.1 績效考核辦法相關研究。
由于企業中的大部分員工，均無明確的個人產出，多屬部門的產出，是故目前企業內最常采用的方法即是第 2.1.3節所述─員工特質的方式來評估，本研究的個案公司亦采用類似的方式，此種作法主要是提供一績效考核表發放予員工，由員工及其直屬主管填寫，最后將考核表內各項考核項目以預先設定的權重，以直接加權法進行排序，再將其結果做為調薪與年終獎金發放的依據；由于考核結果將直接影向員工的福利，是故考核辦法的公平、公正性即相當重要，因此，探討此類問題的相關論文及資料即相當多，茲列舉一、二如下：
賴憲忠 所著「員工績效評估的研究」[12] 主要系以分析層級程序法（Analytic Hierarchy Process）來分析研究績效評估因子的構成方式及權重比例的分配情形，采系統觀點以審慎選取評估因子，建立分析層級架構。
然后根據層級架構設計問卷，分別對評估者及受評估者進行問卷調查并做意見匯整，來達到適賞的評量準則的選取、各準則權重的適當取得等目的。
陳志堅所著「報紙廣告業務人員績效評估的研究」[6]除采用層級分析法外更參照加注行為評等尺度法（behaviorally anchored rating scales , BARS）擬出可行的評估方法，并且設計出報紙廣告業務人員的績效考核表，希望對報紙廣告部門針對業務人員做績效評估時能有更精準、更客觀的評估模式。
曾火松所著「營建（鋼筋）技工施工效能評量指標建構的研究」[7]主要是透過 DACUM 能力分析，對臺北地區鋼筋工程工地進行開放式訪談與專家會議，蒐集與鋼筋工程有關的專門技術人員的專業能力、技術能力、技能能力各項工作任務，進行問卷調查；再以單因子多變量變異數分析、皮爾遜積差相關分析、逐步多元回歸分析等方法取得一較適切的技工施工效能評量指標，以預測營建工程的品質與營建技工的施工效能；由此可知，該論文為一探討評量準則的研究；綜上所述可知，衡量指標實為一個企業在對員工進行績效評估時的一個重要考量因素，若指標定訂未盡完善（未與組織所設定的目標一致時），則會造成員工表現偏離組織所設定的目標，而若各指標所設定的權重不適切，亦會有類似情形產生，另外，若總績效值的計算方式不適當，則會有績效評估結果不公平的情形產生。
3.2 現有績效考核辦法相關研究的問題。
針對上述各研究對相關產業所提出的績效考核辦法建議方案，其具有下述幾項問題：
3.2.1. 評量準則的獨立性問題。
由上述各論文中可看到其重點均在于取得較佳的評量準則，但卻未對各準則間是否有相互影向的效果做探討，意即未對各準則間是否為獨立變數進行研究或探討，此一變數獨立性的問題在進行最后的個案得點（績效值）計算時，有一明顯的影向，例如，若準則間具有相依的關系時，其相依的準則間所設定的權重即有重疊的部分，因此，其總績效值的計算無形中將會有加重計分的情形，而有所偏頗；遇此情形時，權重間的計算即可考慮采用模糊積分（Fuzzy Integral）方式或先以因子分析或主成份分析將相依的準則予以合并，并重新計算其權重值，再統計每個個案在合并后的準則下的績效值，如此將可達到更為公平及合理的總績效值計算結果，并做排序。
3.2.2. 總績效值計算公平性問題。
關于上述合并后的準則及權重在計算其每個個案的總績效值時，其計算方法有許多種，例如一般業界最常用的簡單加權法或學術界發展出來的任何一種排序方法，諸如 TOPSIS、PROMETHEE、Fuzzy Integral、GrayRelation、ELECTRE、VIKOR 等進行排序，如此，即可將所有受評者的總績效值進行排序，得到一較為客觀及公平的績效考核結果。
3.3. 實用性問題。
對于上述各論文的實用性而言，似乎較不能符合產業界的需求；由于，上述各論文的重點均是針對某一產業進行績效考核辦法的研究，找相關專家擬定評量準則，在研究的后提出一通用的績效考核辦法，希望相關業者能予以參考并使用，此種做法，在產業上看來，實行上有其困難的處，其原因為：
（a）各企業均有既定的績效考核辦法，全部改變有其實行上的阻力；（b）績效考核項目需與組織的目標一致，方能達到整體績效與局部績效一致的效果，由于各公司的政策及策略不同，是故其組織目標及考核項目亦會不同，因此，要擬定一通用的考核辦法是有其施行上困難的處。
3.4 現行績效考核辦法的缺撼。
目前各企業所采用的績效考核辦法多為企業創立的初即擬定，其后即實行該辦法，鮮少有進行修正的，如此的作法，即使初期擬定的辦法相當完善及公平，但誠如上述所言，績效考核的目的在于考核員工是否依照組織所設定的目標努力，而組織在不同時期、不同階段均有不同的策略的目標，亦可稱的為階段性任務，而為達成此階段性任務，公司即需擬定策略、調整組織、設定目標后執行，而此目標若與績效考核上有所不同，則人員的表現將會與組織的目標有所差異，是故，績效考核的辦法必需在組織目標有所調整時，重新檢視其是否與組織目標一致，此為目前企業界較未注意到的一環。
3.1 績效考核辦法相關研究。
由于企業中的大部分員工，均無明確的個人產出，多屬部門的產出，是故目前企業內最常采用的方法即是第 2.1.3節所述─員工特質的方式來評估，本研究的個案公司亦采用類似的方式，此種作法主要是提供一績效考核表發放予員工，由員工及其直屬主管填寫，最后將考核表內各項考核項目以預先設定的權重，以直接加權法進行排序，再將其結果做為調薪與年終獎金發放的依據；由于考核結果將直接影向員工的福利，是故考核辦法的公平、公正性即相當重要，因此，探討此類問題的相關論文及資料即相當多，茲列舉一、二如下：
賴憲忠 所著「員工績效評估的研究」[12] 主要系以分析層級程序法（Analytic Hierarchy Process）來分析研究績效評估因子的構成方式及權重比例的分配情形，采系統觀點以審慎選取評估因子，建立分析層級架構。
然后根據層級架構設計問卷，分別對評估者及受評估者進行問卷調查并做意見匯整，來達到適賞的評量準則的選取、各準則權重的適當取得等目的。
陳志堅所著「報紙廣告業務人員績效評估的研究」[6]除采用層級分析法外更參照加注行為評等尺度法（behaviorally anchored rating scales , BARS）擬出可行的評估方法，并且設計出報紙廣告業務人員的績效考核表，希望對報紙廣告部門針對業務人員做績效評估時能有更精準、更客觀的評估模式。
曾火松所著「營建（鋼筋）技工施工效能評量指標建構的研究」[7]主要是透過 DACUM 能力分析，對臺北地區鋼筋工程工地進行開放式訪談與專家會議，蒐集與鋼筋工程有關的專門技術人員的專業能力、技術能力、技能能力各項工作任務，進行問卷調查；再以單因子多變量變異數分析、皮爾遜積差相關分析、逐步多元回歸分析等方法取得一較適切的技工施工效能評量指標，以預測營建工程的品質與營建技工的施工效能；由此可知，該論文為一探討評量準則的研究；綜上所述可知，衡量指標實為一個企業在對員工進行績效評估時的一個重要考量因素，若指標定訂未盡完善（未與組織所設定的目標一致時），則會造成員工表現偏離組織所設定的目標，而若各指標所設定的權重不適切，亦會有類似情形產生，另外，若總績效值的計算方式不適當，則會有績效評估結果不公平的情形產生。
3.2 現有績效考核辦法相關研究的問題。
針對上述各研究對相關產業所提出的績效考核辦法建議方案，其具有下述幾項問題：
3.2.1. 評量準則的獨立性問題。
由上述各論文中可看到其重點均在于取得較佳的評量準則，但卻未對各準則間是否有相互影向的效果做探討，意即未對各準則間是否為獨立變數進行研究或探討，此一變數獨立性的問題在進行最后的個案得點（績效值）計算時，有一明顯的影向，例如，若準則間具有相依的關系時，其相依的準則間所設定的權重即有重疊的部分，因此，其總績效值的計算無形中將會有加重計分的情形，而有所偏頗；遇此情形時，權重間的計算即可考慮采用模糊積分（Fuzzy Integral）方式或先以因子分析或主成份分析將相依的準則予以合并，并重新計算其權重值，再統計每個個案在合并后的準則下的績效值，如此將可達到更為公平及合理的總績效值計算結果，并做排序。
3.2.2. 總績效值計算公平性問題。
關于上述合并后的準則及權重在計算其每個個案的總績效值時，其計算方法有許多種，例如一般業界最常用的簡單加權法或學術界發展出來的任何一種排序方法，諸如 TOPSIS、PROMETHEE、Fuzzy Integral、GrayRelation、ELECTRE、VIKOR 等進行排序，如此，即可將所有受評者的總績效值進行排序，得到一較為客觀及公平的績效考核結果。
3.3. 實用性問題。
對于上述各論文的實用性而言，似乎較不能符合產業界的需求；由于，上述各論文的重點均是針對某一產業進行績效考核辦法的研究，找相關專家擬定評量準則，在研究的后提出一通用的績效考核辦法，希望相關業者能予以參考并使用，此種做法，在產業上看來，實行上有其困難的處，其原因為：
（a）各企業均有既定的績效考核辦法，全部改變有其實行上的阻力；（b）績效考核項目需與組織的目標一致，方能達到整體績效與局部績效一致的效果，由于各公司的政策及策略不同，是故其組織目標及考核項目亦會不同，因此，要擬定一通用的考核辦法是有其施行上困難的處。
3.4 現行績效考核辦法的缺撼。
目前各企業所采用的績效考核辦法多為企業創立的初即擬定，其后即實行該辦法，鮮少有進行修正的，如此的作法，即使初期擬定的辦法相當完善及公平，但誠如上述所言，績效考核的目的在于考核員工是否依照組織所設定的目標努力，而組織在不同時期、不同階段均有不同的策略的目標，亦可稱的為階段性任務，而為達成此階段性任務，公司即需擬定策略、調整組織、設定目標后執行，而此目標若與績效考核上有所不同，則人員的表現將會與組織的目標有所差異，是故，績效考核的辦法必需在組織目標有所調整時，重新檢視其是否與組織目標一致，此為目前企業界較未注意到的一環。
