第一章 緒論。
1.1 研究動機。
目前臺灣的中小企業，甚至是一較具規模的企業，對于員工的績效評核，一直是采取主觀式的考核方法，多由直接主管以公司所提出的多項準則進行評核的方式為的，且無論個人是否有其特殊專長或優點，均采用相同的權重做為其次年調薪及年終獎金發放的基礎，此種做法，有下述幾項缺點：
1.考核的準則過多，對于每個人的特色及屬性無法明確的說明并解釋，對于管理人員而言，無法有效對于不同屬性的人員給予適切的教育訓練或引導；2.不同屬性的人員，對公司均有相當的貢獻，但現行的辦法，多采用相同的權重，未針對不同屬性群進行不同權重的計算方式，如此即有其不公平的處；3.由于人們對于權重的設定乃屬于相對性模糊的感受 不易明確表示，出一確定值，因此，現行多數公司考核辦法中各準則權重的設定采直覺式計值，易出現偏頗情形；4.各準則間的權重采用簡單加權法，但準則間卻并非相互獨立的關系，故對于有交互作用的準則而言，無法藉由簡單加權法來得到正確的總績效值； 因此，在整個考核結果上無法反應出較公平公正的結果。
其次，產業界的各家公司對于人員的績效考核均有一既有的辦法，且即使同一產業，各公司認定的評量項目、準則、權重亦會有所不同（不不同時期、不同政策及策略而變），若提供一個制式的績效考核辦法，是無法符合各公司不同的需求，因此，即使同一產業，各公司亦需有其自己的績效考核辦法。
1.2 研究目的。
基于上述研究動機，本研究希望提出一績效考核辦法的修正步驟，適用于各產業、各公司，以因應各公司的各種不同績效考核的需求，達到公平、公正及客觀的考核目的。
本 研 究 希 望 藉 由 因 子 分 析 法 （Factor Analysis） 中 的 主 成 份 分 析 法（Component Analysis） 、 群 落 分 析 法 （Cluster Analysis） 、 AHP（AnalyticHierarchy Process）分析層級程序法、以及 VIKOR 排序法，組構成一修正步驟，并以 R 公司為研究對象，將該公司的年度績效考核資料進行研究分析，并在研究后，對該公司提出一更為客觀、合理的績效考核制度。
本研究所提出的修正步驟及其各別的目的如下：
1.將公司的績效考核結果，以主成份分析法（Component Analysis）簡化績效評核的評量準則（Criteria），使受評人員有較少及精確（相互獨立）的績效指標可依循。
2.藉由簡化后的綜合評量指標將所有人員分群后，解釋各群人員的屬性，提供管理上的參考。
3.將新的綜合指標與原評量準則合并成階層架構，使用 AHP 問卷法，重新考量綜合評量指標的權重分配，以做為公司未來進行績效考核時的依據；4.建議以 VIKOR 法結合新的權重及各準則績效值計算人員的總績效值，以得到適當的人員績效排序。
5.針對上述研究結果，提出一績效考核辦法的修正建議。
1.3 研究架構。
基于上述研究動機，本研究希望藉由因子分析（Factor Analysis）中的主成份分析法（Component Analysis）、以及群落分析法（Cluster Analysis）對 R 公司的年度績效考核資料進行分析，以簡化其原定的八項評量準則，成為幾項綜合評量指標，再以該簡化的綜合評量指標，對所有人員進行分群，復以上述綜合評量指標對分群后的群體進行特徵說明，以得知各群人員的共同屬性及優缺點，提供管理人員在管理上的參考；其后，將再利用 AHP 問卷法，將新的綜合評量指標與原考核準則架構成層級架構并列于問卷中，對所有人員進行問卷調查，以取得每個人的權重分配觀點，再比較管理人員與直接人員對于該等指標的權重分配上是否有差異，并擬定一合理的權重分配，做為下一期績效考核的基礎；最后，在總績效值的計算上，建議采用 VIKOR 排序法進行，以得到一既能符合多數人法則，亦考量到最小反對聲浪的總績效計算方法及排序結果，本研究并以本期績效考核的結果為例，進行計算，提供 R 公司做為其年終及調薪的依據。
1.1 研究動機。
目前臺灣的中小企業，甚至是一較具規模的企業，對于員工的績效評核，一直是采取主觀式的考核方法，多由直接主管以公司所提出的多項準則進行評核的方式為的，且無論個人是否有其特殊專長或優點，均采用相同的權重做為其次年調薪及年終獎金發放的基礎，此種做法，有下述幾項缺點：
1.考核的準則過多，對于每個人的特色及屬性無法明確的說明并解釋，對于管理人員而言，無法有效對于不同屬性的人員給予適切的教育訓練或引導；2.不同屬性的人員，對公司均有相當的貢獻，但現行的辦法，多采用相同的權重，未針對不同屬性群進行不同權重的計算方式，如此即有其不公平的處；3.由于人們對于權重的設定乃屬于相對性模糊的感受 不易明確表示，出一確定值，因此，現行多數公司考核辦法中各準則權重的設定采直覺式計值，易出現偏頗情形；4.各準則間的權重采用簡單加權法，但準則間卻并非相互獨立的關系，故對于有交互作用的準則而言，無法藉由簡單加權法來得到正確的總績效值； 因此，在整個考核結果上無法反應出較公平公正的結果。
其次，產業界的各家公司對于人員的績效考核均有一既有的辦法，且即使同一產業，各公司認定的評量項目、準則、權重亦會有所不同（不不同時期、不同政策及策略而變），若提供一個制式的績效考核辦法，是無法符合各公司不同的需求，因此，即使同一產業，各公司亦需有其自己的績效考核辦法。
1.2 研究目的。
基于上述研究動機，本研究希望提出一績效考核辦法的修正步驟，適用于各產業、各公司，以因應各公司的各種不同績效考核的需求，達到公平、公正及客觀的考核目的。
本 研 究 希 望 藉 由 因 子 分 析 法 （Factor Analysis） 中 的 主 成 份 分 析 法（Component Analysis） 、 群 落 分 析 法 （Cluster Analysis） 、 AHP（AnalyticHierarchy Process）分析層級程序法、以及 VIKOR 排序法，組構成一修正步驟，并以 R 公司為研究對象，將該公司的年度績效考核資料進行研究分析，并在研究后，對該公司提出一更為客觀、合理的績效考核制度。
本研究所提出的修正步驟及其各別的目的如下：
1.將公司的績效考核結果，以主成份分析法（Component Analysis）簡化績效評核的評量準則（Criteria），使受評人員有較少及精確（相互獨立）的績效指標可依循。
2.藉由簡化后的綜合評量指標將所有人員分群后，解釋各群人員的屬性，提供管理上的參考。
3.將新的綜合指標與原評量準則合并成階層架構，使用 AHP 問卷法，重新考量綜合評量指標的權重分配，以做為公司未來進行績效考核時的依據；4.建議以 VIKOR 法結合新的權重及各準則績效值計算人員的總績效值，以得到適當的人員績效排序。
5.針對上述研究結果，提出一績效考核辦法的修正建議。
1.3 研究架構。
基于上述研究動機，本研究希望藉由因子分析（Factor Analysis）中的主成份分析法（Component Analysis）、以及群落分析法（Cluster Analysis）對 R 公司的年度績效考核資料進行分析，以簡化其原定的八項評量準則，成為幾項綜合評量指標，再以該簡化的綜合評量指標，對所有人員進行分群，復以上述綜合評量指標對分群后的群體進行特徵說明，以得知各群人員的共同屬性及優缺點，提供管理人員在管理上的參考；其后，將再利用 AHP 問卷法，將新的綜合評量指標與原考核準則架構成層級架構并列于問卷中，對所有人員進行問卷調查，以取得每個人的權重分配觀點，再比較管理人員與直接人員對于該等指標的權重分配上是否有差異，并擬定一合理的權重分配，做為下一期績效考核的基礎；最后，在總績效值的計算上，建議采用 VIKOR 排序法進行，以得到一既能符合多數人法則，亦考量到最小反對聲浪的總績效計算方法及排序結果，本研究并以本期績效考核的結果為例，進行計算，提供 R 公司做為其年終及調薪的依據。
