一、企事業單位人力資源管理中激勵的重要作用

1.能夠實現職工個人目標和組織目標的相互聯系

激勵機制建立的功能主要為了滿足職工個人利益，讓職工在內心里產生滿足感，并將自身目標和組織目標聯系在一起，從而更好地為組織績效目標的實現貢獻自己的力量。我們可以對激勵機制進行這么理解，在企業人力資源管理過程中，激勵機制能夠起到催化劑的促進作用，從而對職工產生激發和推動作用，讓職工創造性的完成組織工作任務，在實現組織整體目標的同時實現自己的個人目標。

2.能夠激發員工的內在潛力

激勵機制建立的實質就是不斷創造能夠滿足職工需要的環境和條件，讓員工的行為動機得到激發，從而推動組織目標實現的過程。管理者之所謂要針對下屬建立激勵機制，就是為了能夠不斷滿足下屬的實際需求和心理預期，從而讓下屬按照組織期望的工作方式促進組織目標實現。有研究顯示，如果對員工實行計件工資制，往往只能發揮其能力的20~30%;而如果對其進行合理激勵，則能夠發揮員工能力的80~90%.產生這么大差距是由于激勵作用造成的。

3.能夠有效增強組織凝聚力

對于企業而言，它是多個員工個體組成，企業員工不僅僅是工作上的良好的伙伴，更是生活中的好朋友，進行情感方面的交流與溝通是必然存在的。因此通過建立有效的激勵機制，能夠使得員工之間的感情進一步加深，為員工創造合適的工作環境，同時，還能使員工對企業文化產生一致的的認同感，這樣有助于在企業內外部形成相互統一的企業氛圍。此時，員工個人業績和前途就會和企業的業績和前途結合在一起，從而使企業的凝聚力和向心力結合到一起。

二、企事業單位人力資源管理中激勵機制存在的關鍵問題

1.激勵方式缺乏多樣性

在我國企事業單位，普遍采用工資、獎金以及管理持股等為主的物質激勵形式，都沒有采用精神激勵方式，也忽視了精神激勵的重要性。物質激勵方式不可避免地存在一些問題，比如說，很多單位在確定工資和獎金時，基本上都采用的是基本報酬形式，所能產生的激勵作用往往比較小。對于年薪制來說，主要部分都是基本薪金，而基本不存在風險薪金，對骨干人員，起不到預期的激勵作用。讓員工持股，雖然對企業長短期利益考慮充分，但是員工持股比例偏低，所能起到的作用實在有限。另外，如果選擇的績效評價標準不夠恰當，勢必會影響到激勵效果。同時很多企業注重于短期激勵，而輕視了長期激勵的重要作用。

2.缺乏完善的績效評估體系

當前很多單位都沒有建立科學完善的績效評估體系，主要表現為以下幾點：一是開展績效評估工作時，缺乏系統客觀的評估標準，對員工進行評估時，只關注員工所取得的績效，而忽視了對績效產生影響的因素，如工作環境的改變。二是績效評估工作完成后，很多單位并沒有將員工今后培訓和發展與評估結果相結合，員工不能得到關于自己行為的評估意見，長此以往，會使得員工在工作時缺乏激情。同時很多單位進行評估，都會進行強制的檔次劃分，對于評估結果處于單位人員末端的員工，不僅得不到有效激勵，同時也很難保住自身現有利益，在這種情況下，員工就會對單位產生不滿之情。三是企業戰略目標與員工績效目標存在嚴重的脫節現象。很多員工在工作中并沒有將單位部門目標分解為自身績效目標。主觀臆斷的現象普遍存在。

3.薪酬制度有待完善

員工進行工作的直接動力就是薪酬，合理的薪酬制度往往會對員工產生良好的激勵效果，然而很多企業的薪酬的激勵作用未能充分發揮。薪酬制度存在的問題主要表現在以下幾點：首先，薪酬分配缺乏公平性，不能實現同工同酬。會使得那些在內心感覺受到不公正待遇的員工，自身工作積極性會下降，在工作中會減少投入，努力程度也會大受影響，很有可能發展為辭職。其次，員工的能力與薪酬聯系不夠緊密，在很多單位尤其是事業單位，無論能力的強弱還是績效的好壞，員工的薪酬幾乎沒有多大差異，工作干得好與壞都是一樣，給員工積極性造成嚴重打擊。最后，單位沒有員工分享利潤。如果單位給員工所分的利潤過少，往往就會引發員工產生不滿，進而對員工積極性產生影響。

三、企事業單位人力資源管理激勵機制問題的改進對策

1.注重激勵方式的多樣性

在選擇激勵方式時，企業不僅要看到物質激勵的重要性，還要同時采用精神激勵方式，在實施短期激勵的同時采用長期激勵。首先，單位應嚴格按照公平性的原則，從企事業單位實際出發并兼顧員工的知識年齡以及職位等情況，建立完善的有針對性的激勵制度。其次，還要考慮員工的實際需求，即便是處于同等層次的員工，往往會因經歷的不同而使得其需求存在較大差異，所以必須突出激勵策略的多樣化。最后，還要從激勵層次分析，將激勵手段分為物質激勵、榮譽激勵以及個人價值激勵這三個層次。物質激勵最明顯的特征就是直觀，主要是工資和獎金等；榮譽獎勵則主要表現為精神激勵，主要是為了對人產生鼓舞作用。個人價值激勵代表著人類崇高的信仰和追求，是一種比較成熟的境界。只有確保所采取的激勵方式多樣性，才能有效提高激勵方式的有效性。

2.建立科學完善的績效評估體系

有效的績效評估體系是確定員工晉升、聘任以及工資待遇調整的重要依據，也是進行激勵機制完善的重要保障。在對職工進行績效評估考核時，一定按照相應的標準，通過采用合理的方法對員工職責及履行程度加以檢查和評定，進而通過綜合評估結果得出員工是否稱職的判定。同時還要始終堅持公正、公正和公開的原則，注重實績的原則。應從員工的德、能、勤、績等方面重點考核員工工作實績。一定要根據專業、職務、業務水平以及工作業績的不同區分對待，萬不可千篇一律。只有確?？冃гu估體系科學完善，才能有效激發員工的潛能，從而推動單位向前發展。

3.加快薪酬激勵機制完善

在人力資源管理中，薪酬激勵是其中的一個重要環節，有助于提高單位的競爭力。為此，必須建立完善的薪酬激勵機制。一是確保薪酬分配公平有效。員工的積極性在很大程度上要取決于薪酬分配是否，很多員工不僅關注內部薪酬公平性，對于外部薪酬公平也比較關心。相比較而言，員工更傾向于關注內部薪酬是否公平。二是要將績效評估結果與員工薪酬緊密聯系在一起。換言之，就是績效薪酬向員工傳達企業績效預期信息，從而對員工產生刺激作用，讓高績效員工能夠獲得與心理預期相應地薪酬，這樣就有效打破了干好干壞都一樣的局限性。

參考文獻

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