當前，物流企業面對市場化凸顯和可持續競爭力培育的壓力，管理體制建設的科學化、效率化成為應變深化改革形勢的迫切要求，其中激勵機制問題成為影響企業發展的內在性因素，如何提高員工整體素質，解決員工工作中的主動性、積極性、創造性等問題是企業管理機制變革的焦點。

一、活力與效率：物流管理中激勵機制的現實取向

效率是企業的生命線，活力是企業做大做強的動力之源，要提升企業效率和增強企業活力，就要充分調動企業各類人才的積極性、主動性、創造性。而我國物流企業管理一直在制度化和人文化管理范式上存在模糊認識和搖擺做法，注重以制度、技術與流程等規則來協調和控制各種管理要素的制度化范式管理，由于制度的行政化、官僚化并沒有體現出管理效率；而強調企業以滿足員工情感需要和價值實現的人文化范式管理也只是流于形式，并沒有真正喚起員工的企業認同和歸屬感，沒有真正激發起員工的自我投入和工作活力。當前我國大多物流企業是從傳統運輸業演化而來，管理理念落后，管理體制和機制僵化，而中小物流企業的民營性質在管理上的家族式色彩又比較濃厚，因此導致企業更看重效益而忽視人的問題，這種在管理機制方面的“不適應”突出表現在對活力激發上的“管理漏洞”和“激勵缺失”,而科學、有效的企業激勵機制不但是適應當前不斷深化改革的形勢要求，也是應對物流業全球化、信息化、專業化等市場競爭壓力的需要。

判斷某種制度的優劣好壞，一個重要標準就是能否釋放潛力、激發活力，企業激勵機制的構建要真正喚起員工的工作激情，釋放員工的能量，必須尋求機制的管理創新。創新是一個企業生存和發展的靈魂，企業創新涉及組織創新、技術創新、管理創新、戰略創新等多方面，但實質是人的管理機制創新，激勵機制的創新又是所有管理創新的核心。當前我國物流業發展遠遠落后于國際水平，大多仍處于服務類勞動密集型產業的管理水平，粗放而單一，只注重簡單的物質激勵而忽視精神、心理需求的激勵；只注重短期激勵而忽視對員工的長效激勵，因此導致員工認同度低，忠誠度不高，缺乏工作的動力和活力。應該看到，企業的快速成長和不斷發展來自于員工的自我成長和能量釋放，創新型的激勵機制為員工的發展提供了外部環境和條件，成為激發員工活力的外部動因，客觀上也推動了整個企業管理機制的活力提升。

二、內容與過程：物流管理中激勵機制的人性取向

采取什么樣的策略對員工進行管理和激勵，并不僅僅是管理方法和手段的問題，從深層次上反映了人們對人性的看法和思想取向，而人性背后折射出的是人的需要追求和工作動機，這也是激勵的內在本質體現。無論中國傳統文化對人性的認識，還是西方各個視角的人性假設，實際上都體現于馬克思主義關于人性的理論概括中。當“第一個需要確認的事實就是這些個人的肉體組織以及由此產生的個人對其他自然的關系”①被確立以后，人的自然屬性就顯現出來，人們對自然屬性的滿足表明人的工作動機和動力驅動是不能忽視人的基本需要的追求，從而也表明公平而又充滿競爭的報酬激勵是實現員工激勵的第一步；人的社會屬性體現出一種“意識到必須和周圍的個人來往，也就是開始意識到人總是生活在社會中的”社會關系。②人在這種社會關系中的存在促使人們必須滿足尊重、愛和歸屬等各種社會需要的追求，從而也表明人文關懷、歸屬感、認可和尊重等心理激勵在整個激勵機制架構中的重要性；人的精神屬性體現于人超越自然屬性和社會屬性對自我和社會主動的認知和體驗，這不僅表現為人的情緒、情感取向，更表現出實現自我的成就感的滿足。因此，激勵機制的構建要實現最優的效果必須明確激勵的終極歸宿是什么，必須挖掘人內在的工作動力源泉。