房地產行業在國民經濟發展中占有重要地位，該行業人才競爭也越來越激烈，人們對該行業的人員流失問題非常關注。下面由學術堂為大家整理出一篇題目為“房地產公司人員流失原因與應對措施”的房地產人力資源管理論文，供大家參考。
原標題：房地產行業人員流失問題分析--以A公司為例
摘要：房地產行業在國民經濟發展中占有重要地位，該行業人才競爭也越來越激烈，人們對該行業的人員流失問題非常關注，本文就以A公司為例，對它的人員流失問題進行了研究。采用公司人才和人力資源系統的數據，對公司的人員流失狀況進行分析，采用文獻資料的方法，并且應用理論知識，研究公司人員流失的各種原因，最后得出關于此公司人員流失的應對策略。
關鍵詞：房地產行業；人員流失；職業發展
一、公司人員流失問題
公司人員狀況。該公司2014年初總共有13人，2014年末在職人數為68人，2014年離職人數為10人。離職率為25%.2015年初總共有68人，2015年末在職人數為112人，2015年離職人數為57人，離職率為63%.適當的人員流失有利于企業的發展，它能夠保持企業的活力，能夠很好地降低腐敗的產生，并且有利于避免員工“倚老賣老”狀況的產生。但是過度的人員流失就不利于企業的發展了，人員流失率過大會給企業帶來種種問題，有著種種弊病。有數據顯示房地產企業每年以10%到25%的人才流動為宜。從以上數據看該公司的2015年人員流動率很大，大大超過了人員流動的適當的標準。
二、公司人員流失原因分析
1.外部環境因素。
1.1外部就業機會多。外部就業機會多，是員工敢于離職的原因。最近幾年，隨著中國經濟的發展，中國的房地產業也迅速發展，房地產公司也紛紛成長起來，這就給房地產公司員工提供了很多的就業崗位，各個房地產公司都在卯足了勁的招聘優秀員工，這樣優秀員工就有很多的選擇，他們可以選擇自己喜歡的公司。
1.2行業特點。3%的員工離職原因是工作地點調動，這是因為房地產是一個特殊的行業，他不像其他的公司辦公地點十分穩定，因為它有不同的項目，不同的項目又在不同的地點，一些特殊的部門，像是設計部，工程部，營銷部，很多員工就會跟著項目走，如果一個項目結束，一些員工就會選擇離職，還有一些員工選擇留下來，但是會被安排到其他地點的項目上。
2.企業內部因素
2.1工作壓力大。在各種離職原因中工作壓力大所占比例為15%.人員少，工作多是員工經常念叨的，加班到很晚更是家常便飯。集團每年都會給區域公司定盈利目標，還有平均每人盈利額，這樣區域公司為了完成目標，盡量縮減編制，這樣導致工作增多，人員減少。公司的一、二級節點都有計劃完成時間，每個部門都有各自需要完成的任務，完成的好壞直接影響項目的進度，公司對節點問題把控較嚴格，完成情況會反映在最終績效考核里面。
2.2無上升空間。在員工離職原因中無上升空間所占比例為5%.企業內的優秀員工會希望看到廣闊的發展空間，但是一些優秀員工自進入公司之后，職位一直沒有提升，這讓他們感覺不到成就感，挑戰感，這樣外部如果有挑戰性的工作機會，他們會毫不猶豫的跳槽。
2.3外部高薪酬的吸引。50%的員工有其他發展機遇，找到新工作的員工主要是受外部高薪酬的影響。例如普通員工的工資增長幅度較低，從員工入職之日起工資的增長與其他企業相比有一定的差距，有比較才有鑒別，這才導致員工離職。還有公司內部老員工增長后的工資與新入職的同職位的員工工資有差距，這就產生了不公平感。
3.個人原因
3.1上下級及團隊合作有問題。上下級及團隊合作有問題在員工離職原因里占6%.一些員工之間表面一團和氣，私底下暗流潮涌，工作配合度低，出了問題互相推諉。老員工排擠新員工也時有發生。領導處理員工矛盾的效果也不好，領導把與下屬關系調節好也是領導力的一個體現。此外，在部門之間遇到問題沖突時，也時常會出現扯皮、推諉的現象，而不是合作起來解決問題。
3.2需繼續深造。員工離職原因中，需繼續深造的比例占10%.公司2015年全年的的培訓課程看，公司在培訓方面的投入較少。除去新員工入職培訓，2015年總共進行11次培訓，有制度流程、專業技術、管理類、和參觀學習四大類，其中四次培訓對象為置業顧問，一次培訓對象為工程管理部人員，四次為公司全體人員，兩次為公司骨干人員 .2015年只有工程部和營銷部接受過培訓，針對其他部門的專業培訓較少。且培訓講師有兩次是網絡平臺，其他全是內部人員講師較單調，投入少。
三、應對人員流失的策略
1.加強對員工的職業生涯管理
1.1為員工提供職業咨詢，幫助員工規劃職業生涯。員工離職的原因一方面是無上升空間，這時就要對員工的職業生涯進行管理。人力資源部門首先要鼓勵員工對自己的職業進行咨詢，幫助員工了解職業生涯的知識，樹立職業生涯意識，引導員工分析自己的優勢劣勢、興趣愛好以及自己在職業發展道路上的需要。公司還要定期組織關于員工職業生涯的講座，讓員工更多的了解，規劃自己的職業生涯。
1.2加強員工的培訓。公司對員工的培訓方面和職業發展方面很薄弱。公司在內訓方面的講師主要是區域內部和集團內部的領導與專業技術人員，他們對教授技巧不是很了解，因此可以聘請外部專業講師進行授課，與外部專業咨詢公司合作組織外部培訓外部講師具有更多的專業知識、實踐能力和授課能力。鼓勵員工通過書記和網絡自己學習。公司的集體培訓也要多使用網絡平臺，這樣還為企業省去大筆培訓費用。
1.3做好人才儲備和備份工作。每個崗位在招聘的時候都會面試很大一部分人員，這里面肯定會有不錯的員工，因為某個原因而被刷掉，但是他的各方面的素質也都還是不錯的，所以公司的人力資源部要把這個人的資料做一個存檔，經過一段時間，這個儲備人員各方面的素質肯定會提高，這樣有一個儲備人員庫，崗位上的人員一旦離職就可以在儲備庫里提出信息，安排再一輪的面試，填補空缺崗位的時間就會大大減少。要做好內部人員的后補計劃，要有意的培養一個后備人員，這樣重要崗位上的員工離職后，內部人員可以馬上填補。
2.營造和諧的氛圍
2.1進行有效的溝通。有效的溝通是人與人之間、人與團體之間的凝聚劑。所以解決上下級及團隊合作問題有效的溝通是必不可少的。溝通是一個信息傳遞的過程，是一個情緒表達的方式，通過溝通我們可以知道問題出在哪里，進而找出問題的解決辦法。上下級及團隊之間有了矛盾，要及時的溝通，不能等到矛盾爆發了，到那時候就晚了，要盡量面對面的溝通，注重移情，多站在對方的角度思考問題，不能只看見自己。
2.2加強團隊建設，開展豐富多彩的業余活動。為了加強團隊建設，公司可以多開展一些拓展訓練活動，專門針對團隊合作的訓練，像是羽毛球拓展訓練，拔河比賽，踢毽子比賽，組織多種球類興趣小組， 登山運動等等豐富多彩的業余活動，讓大家多參與進來。很對人一個團隊，能夠培養團隊的默契。放松心情，鍛煉身體，減壓。
3.加強對薪酬的管理。公司在普通員工的市場追隨政策上貫徹的不是很好，員工薪酬與其他房地產企業有差距，同級員工工資有差距，是一部分員工離職的原因，所以如果公司想要降低員工離職率要在薪酬公平性上下工夫。公司要時刻關注市場薪酬的變化，根據預期市場薪酬來年變化軌跡確定自己公司的薪酬水平。內部公平就需要公平的績效考核。
4.加強對隱性知識的管理
4.1舉辦各種交流會，知識共享。我們可以經常舉辦一些交流會，把經驗，技巧，訣竅，感悟，想法，價值觀等分享給大家，像是培訓交流會，把培訓心得跟大家分享。工程交流會，把各項工程實施過程中的問題解決辦法，新方法，新技術等等跟員工分享。還可以舉辦營銷交流會等等各種交流會。在企業內部形成隱性知識的循環流通，降低員工離職后隱性知識的損失。
4.2把知識成果分享納入KPI績效考核指標。隱性知識是一個人固有的，要讓員工把自己的財富奉獻出來就需要一個激勵機制。把知識成果分享納入知識成長維度里面的績效考核指標，每進行一次內部經驗分享加1分，與員工的績效掛鉤，直接是與員工的薪酬掛鉤，這樣員工才樂意與員工進行知識的分享，同時也完善了公司的績效考核體系。
原標題：房地產行業人員流失問題分析--以A公司為例
摘要：房地產行業在國民經濟發展中占有重要地位，該行業人才競爭也越來越激烈，人們對該行業的人員流失問題非常關注，本文就以A公司為例，對它的人員流失問題進行了研究。采用公司人才和人力資源系統的數據，對公司的人員流失狀況進行分析，采用文獻資料的方法，并且應用理論知識，研究公司人員流失的各種原因，最后得出關于此公司人員流失的應對策略。
關鍵詞：房地產行業；人員流失；職業發展
一、公司人員流失問題
公司人員狀況。該公司2014年初總共有13人，2014年末在職人數為68人，2014年離職人數為10人。離職率為25%.2015年初總共有68人，2015年末在職人數為112人，2015年離職人數為57人，離職率為63%.適當的人員流失有利于企業的發展，它能夠保持企業的活力，能夠很好地降低腐敗的產生，并且有利于避免員工“倚老賣老”狀況的產生。但是過度的人員流失就不利于企業的發展了，人員流失率過大會給企業帶來種種問題，有著種種弊病。有數據顯示房地產企業每年以10%到25%的人才流動為宜。從以上數據看該公司的2015年人員流動率很大，大大超過了人員流動的適當的標準。
二、公司人員流失原因分析
1.外部環境因素。
1.1外部就業機會多。外部就業機會多，是員工敢于離職的原因。最近幾年，隨著中國經濟的發展，中國的房地產業也迅速發展，房地產公司也紛紛成長起來，這就給房地產公司員工提供了很多的就業崗位，各個房地產公司都在卯足了勁的招聘優秀員工，這樣優秀員工就有很多的選擇，他們可以選擇自己喜歡的公司。
1.2行業特點。3%的員工離職原因是工作地點調動，這是因為房地產是一個特殊的行業，他不像其他的公司辦公地點十分穩定，因為它有不同的項目，不同的項目又在不同的地點，一些特殊的部門，像是設計部，工程部，營銷部，很多員工就會跟著項目走，如果一個項目結束，一些員工就會選擇離職，還有一些員工選擇留下來，但是會被安排到其他地點的項目上。
2.企業內部因素
2.1工作壓力大。在各種離職原因中工作壓力大所占比例為15%.人員少，工作多是員工經常念叨的，加班到很晚更是家常便飯。集團每年都會給區域公司定盈利目標，還有平均每人盈利額，這樣區域公司為了完成目標，盡量縮減編制，這樣導致工作增多，人員減少。公司的一、二級節點都有計劃完成時間，每個部門都有各自需要完成的任務，完成的好壞直接影響項目的進度，公司對節點問題把控較嚴格，完成情況會反映在最終績效考核里面。
2.2無上升空間。在員工離職原因中無上升空間所占比例為5%.企業內的優秀員工會希望看到廣闊的發展空間，但是一些優秀員工自進入公司之后，職位一直沒有提升，這讓他們感覺不到成就感，挑戰感，這樣外部如果有挑戰性的工作機會，他們會毫不猶豫的跳槽。
2.3外部高薪酬的吸引。50%的員工有其他發展機遇，找到新工作的員工主要是受外部高薪酬的影響。例如普通員工的工資增長幅度較低，從員工入職之日起工資的增長與其他企業相比有一定的差距，有比較才有鑒別，這才導致員工離職。還有公司內部老員工增長后的工資與新入職的同職位的員工工資有差距，這就產生了不公平感。
3.個人原因
3.1上下級及團隊合作有問題。上下級及團隊合作有問題在員工離職原因里占6%.一些員工之間表面一團和氣，私底下暗流潮涌，工作配合度低，出了問題互相推諉。老員工排擠新員工也時有發生。領導處理員工矛盾的效果也不好，領導把與下屬關系調節好也是領導力的一個體現。此外，在部門之間遇到問題沖突時，也時常會出現扯皮、推諉的現象，而不是合作起來解決問題。
3.2需繼續深造。員工離職原因中，需繼續深造的比例占10%.公司2015年全年的的培訓課程看，公司在培訓方面的投入較少。除去新員工入職培訓，2015年總共進行11次培訓，有制度流程、專業技術、管理類、和參觀學習四大類，其中四次培訓對象為置業顧問，一次培訓對象為工程管理部人員，四次為公司全體人員，兩次為公司骨干人員 .2015年只有工程部和營銷部接受過培訓，針對其他部門的專業培訓較少。且培訓講師有兩次是網絡平臺，其他全是內部人員講師較單調，投入少。
三、應對人員流失的策略
1.加強對員工的職業生涯管理
1.1為員工提供職業咨詢，幫助員工規劃職業生涯。員工離職的原因一方面是無上升空間，這時就要對員工的職業生涯進行管理。人力資源部門首先要鼓勵員工對自己的職業進行咨詢，幫助員工了解職業生涯的知識，樹立職業生涯意識，引導員工分析自己的優勢劣勢、興趣愛好以及自己在職業發展道路上的需要。公司還要定期組織關于員工職業生涯的講座，讓員工更多的了解，規劃自己的職業生涯。
1.2加強員工的培訓。公司對員工的培訓方面和職業發展方面很薄弱。公司在內訓方面的講師主要是區域內部和集團內部的領導與專業技術人員，他們對教授技巧不是很了解，因此可以聘請外部專業講師進行授課，與外部專業咨詢公司合作組織外部培訓外部講師具有更多的專業知識、實踐能力和授課能力。鼓勵員工通過書記和網絡自己學習。公司的集體培訓也要多使用網絡平臺，這樣還為企業省去大筆培訓費用。
1.3做好人才儲備和備份工作。每個崗位在招聘的時候都會面試很大一部分人員，這里面肯定會有不錯的員工，因為某個原因而被刷掉，但是他的各方面的素質也都還是不錯的，所以公司的人力資源部要把這個人的資料做一個存檔，經過一段時間，這個儲備人員各方面的素質肯定會提高，這樣有一個儲備人員庫，崗位上的人員一旦離職就可以在儲備庫里提出信息，安排再一輪的面試，填補空缺崗位的時間就會大大減少。要做好內部人員的后補計劃，要有意的培養一個后備人員，這樣重要崗位上的員工離職后，內部人員可以馬上填補。
2.營造和諧的氛圍
2.1進行有效的溝通。有效的溝通是人與人之間、人與團體之間的凝聚劑。所以解決上下級及團隊合作問題有效的溝通是必不可少的。溝通是一個信息傳遞的過程，是一個情緒表達的方式，通過溝通我們可以知道問題出在哪里，進而找出問題的解決辦法。上下級及團隊之間有了矛盾，要及時的溝通，不能等到矛盾爆發了，到那時候就晚了，要盡量面對面的溝通，注重移情，多站在對方的角度思考問題，不能只看見自己。
2.2加強團隊建設，開展豐富多彩的業余活動。為了加強團隊建設，公司可以多開展一些拓展訓練活動，專門針對團隊合作的訓練，像是羽毛球拓展訓練，拔河比賽，踢毽子比賽，組織多種球類興趣小組， 登山運動等等豐富多彩的業余活動，讓大家多參與進來。很對人一個團隊，能夠培養團隊的默契。放松心情，鍛煉身體，減壓。
3.加強對薪酬的管理。公司在普通員工的市場追隨政策上貫徹的不是很好，員工薪酬與其他房地產企業有差距，同級員工工資有差距，是一部分員工離職的原因，所以如果公司想要降低員工離職率要在薪酬公平性上下工夫。公司要時刻關注市場薪酬的變化，根據預期市場薪酬來年變化軌跡確定自己公司的薪酬水平。內部公平就需要公平的績效考核。
4.加強對隱性知識的管理
4.1舉辦各種交流會，知識共享。我們可以經常舉辦一些交流會，把經驗，技巧，訣竅，感悟，想法，價值觀等分享給大家，像是培訓交流會，把培訓心得跟大家分享。工程交流會，把各項工程實施過程中的問題解決辦法，新方法，新技術等等跟員工分享。還可以舉辦營銷交流會等等各種交流會。在企業內部形成隱性知識的循環流通，降低員工離職后隱性知識的損失。
4.2把知識成果分享納入KPI績效考核指標。隱性知識是一個人固有的，要讓員工把自己的財富奉獻出來就需要一個激勵機制。把知識成果分享納入知識成長維度里面的績效考核指標，每進行一次內部經驗分享加1分，與員工的績效掛鉤，直接是與員工的薪酬掛鉤，這樣員工才樂意與員工進行知識的分享，同時也完善了公司的績效考核體系。
