酒店業是勞動密集型行業，酒店企業人力資源管理無疑是酒店管理的核心和關鍵?？梢院敛豢鋸埖卣f，人力資源管理水平的高低，直接決定酒店運營質量的高低，倘若人力資源管理不善，就很難企望酒店能有高質量的運營。有一種放之四海皆準的說法是“當今企業間的競爭，就是人才的競爭”,就酒店業而言，似乎應將此言說成“企業間的競爭，關鍵在于人力資源管理水平和質量的競爭”.換言之，在酒店管理的各種關系要素中，人力資源管理對酒店的運營與發展最具核心價值意義。也許因為人力資源管理之于酒店管理極其重要，人們往往寧可絞盡腦汁地去思考人力資源管理本身，也不會或不愿把思維的觸角伸向人力資源之外的別的領域。同理，思考酒店成本控制，人們會挖空心思去探尋能夠降低成本、提高盈利的人力資源管理辦法，卻不愿承認降低成本有時是建立在支持“他方”盈利的基礎之上的事實。實際上，酒店企業的降本盈利往往更需要運行于“多贏”狀態和氛圍之中的管理行為。

一、人力資源管理中“多贏”的界定

曾有學者從語源學、語用學的角度對“多贏”一詞作過研究，認為“多贏”一詞由“雙贏”演繹而來，而“雙贏”則由英文新詞“win-win”演繹而來，其釋義應為“有利害關系的雙方，共同作出某種付出或讓步，同時雙方獲益”,而“多贏”則是“雙贏”在漢語運用中的一個衍生詞，其釋義當為“參與所有的幾方面都可以獲益”[1].從管理學角度看，管理行為目標的達成，往往取決于管理者對于管理對象關系的準確梳理與有效控制。就酒店人力資源管理而言，可從內容上將其梳理為素質管理、崗位管理、績效管理以及薪酬管理等管理內容要素；亦可從管理策略上將其梳理為人力資源戰略管理、人力資源組織管理、人力資源成本管理、人力資源開發管理等策略要素；還可從管理過程上將其分為規劃管理、計劃管理、招聘管理、培訓管理、考核管理等環節要素。無論從哪一角度去梳理，各要素之間都必然有其內在邏輯關系，管理者只要能有效控制這種內在邏輯關系，企業就能正常運轉，企業運營目標就能實現，反之企業的正常運營將難以為繼。即是說酒店人力資源管理目標的達成，必然以其內部各邏輯要素之間實現良性互動、協調發展為前提。這還只是從酒店企業內部運行上去看，倘若把酒店人力資源管理與社會大環境結合起來考察，則可以按照人力資源的獲得、人力資源的使用、人力資源的保障、人力資源開發與創新等環節，對其作出多種線性描述。而其中任何一種線性關系的展開，又是一對對復雜而有序的對立統一關系。管理的目標，就是要使這諸多對立統一關系的復雜性與有序性得到有效控制。這也正是系統科學之于管理學意義上的詮釋與運用。

那么，如何確保管理行為中各種關系與系統真正實現良性互動、協調發展？中國傳統倫理哲學有個值得玩味的命題叫“舍得”,舍得的概念又常常被通俗地詮釋為“有舍才有得”,這一詮釋，看似通俗卻極具哲學意味，東漢許劭甚至由此創立了一門今天看來也極富哲學意味的學問---“予學”.“予學”的概念，其實向我們呈現了一個極具解釋力的管理學概念---“多贏”.具體到人力資源管理，我們不妨將“多贏”作如是描述：人力資源管理中的“多贏”,是一種管理理念，也是一種管理策略，其基本要求是：在人力資源管理過程中，凡與人力資源相關的企業內部要素、外部支持體系以及社會服務體系等均能獲益。

二、基于“多贏”的酒店人力資源管理架構類型

要把酒店人力資源管理的“多贏”架構進行科學梳理，必須把酒店企業放到不同的背景下去審視，從中梳理出與酒店人力資源管理相關的各訴求方，并在酒店運行中努力滿足相關各訴求方，以最終達成“多贏”目標。按照這一思路，酒店人力資源管理的“多贏”至少可有如下幾種架構：

（一）三角關系架構

此架構類型的基本特征是把酒店人力資源管理放到社會大環境中去考察，以酒店人力管理為核心，主要考慮人力資源的三個最基本、最直接的關系項：企業、社會、人。在此視角下，管理者首先要考慮的現實問題是企業生存與發展問題，諸如企業運行的基本需要、企業的基本盈利保障、企業發展的基本需求等因素；其次，必須考慮人力資源主體（即“人”）的基本需要，諸如生存的需要、安全需要、發展需要等；最后也不得不考慮的社會需要，諸如社會穩定的需要、和諧的需要、發展的需要等。只有把這三者納入人力資源管理的思考范疇，人力資源管理才會在“多贏”的背景下實現酒店企業利益的良性有序發展。這種“三角”架構如圖1所示。