隨著醫藥衛生體制改革的逐步深化，民營醫院迅猛發展，人才匱乏已成為民營醫院發展的“絆腳石”,嚴重制約民營醫院的生存與壯大。下面由學術堂為大家整理出一篇題目為“民營醫院人力資源管理現狀與國外經驗借鑒”的人力資源管理論文，供大家參考。
原標題：我國民營醫院人力資源管理的問題及對策研究
摘要：隨著醫藥衛生體制改革的逐步深化，民營醫院迅猛發展，人才匱乏已成為民營醫院發展的“絆腳石”,嚴重制約民營醫院的生存與壯大。通過分析人力資源管理在民營醫院經營的作用，系統評價國內外有關民營醫院人力資源管理研究的現況，發現影響我國民營醫院人力資源管理的因素主要包括：國家政策障礙、市場份額極少、資源分配不公、管理機制缺位、人員流動性大、缺乏激勵機制和文化建設缺失。通過借鑒美國、英國、澳大利亞、日本等國的管理經驗，提出對我國民營醫院人力資源管理的建議。
關鍵詞：人力資源管理；民營醫院；多點執業；人才戰略。
2014年1月9日，國家衛生計生委、國家中醫藥管理局聯合發布了《關于加快發展社會辦醫的若干意見》，推動了民營醫院的發展，但由于政府投入不足，民眾信任度不高等諸多因素的限制，與公立醫院相比，民營醫院在醫療市場競爭中仍處于劣勢。人力資源是醫院的重要資本，但由于人才引進機制不健全，激勵機制不完善，導致人才匱乏已成為民營醫院發展的“絆腳石”,嚴重制約醫院發展。如何在保障服務需求的前提下破解人力資源管理困境，是民營醫院經營管理者迫切需要解決的現實問題。
1人力資源管理在民營醫院經營中的作用
1.1人力資源管理對醫院的作用
人力資源管理，是運用現代科學管理方法對組織內人員進行適當的培訓、調配和激勵，使內部人力與物力維持最適比例。同時，通過合理引導和調控人的思想、心理和行為狀態，使其充分發揮主觀能動性，最終使組織目標得以實現[1].
醫院人力資源管理是醫務人力資源有效開發、合理配置和科學管理運用的制度、程序和具體方法的總和，包括對醫務工作者的準入、培訓、考核、績效、薪酬等各方面的管理[2].醫院進行人力資源管理能結合物質資源，充分發揮人員工作積極性，最大限度地為社會提供優質醫療衛生服務。為了使醫院內部正常運行并滿足患者的醫療服務需求，醫院需施行合理的人力資源管理。
1.2人力資源管理對我國民營醫院的作用
現代企業管理大師彼得·德魯克說過，“企業只有一項真正的資源，那便是人?！比耸巧a力諸要素中最活躍的因素，具有主觀能動性、時效性及資本性的特點。
隨著市場經濟飛速發展，人力資源管理在企業管理中日益重要，管理效果直接影響企業發展命脈。隨著醫藥衛生體制的逐步深化，民營醫院迅猛發展。但在公立醫院規模發展占盡優勢的態勢下，民營醫院總體生存發展情況不容樂觀。技術導向型的醫療行業中，醫務人員是民營醫院的重要資源，是為醫院創造經濟效益與社會價值最基本的要素。只有重視人力資源管理，極力發揮醫務人力資源，民營醫院才能在激烈的競爭中實現可持續發展。
2我國民營醫院人力資源管理的現狀及問題
2.1外部管理難題
2.1.1國家政策障礙。影響民營醫院發展的七個方面政策包括：準入、規劃、編制、評級、科研、定價和醫療保險。盡管多部鼓勵政策先后出臺，相關政策控制已有松動，但仍然沒有發生根本性變化。例如，2010年發展改革委、原衛生部等五部門聯合發布的《關于進一步鼓勵和引導社會資本舉辦醫療機構的意見》中，提及放松非公立醫療準入、執業、監管等方面的內容，但無具體細化的配套文件與安排，導致文件可操作性不強?！搬t師多點執業”已提出多年，但由于事業單位編制、醫師職稱和科研經費等因素桎梏專業人才的流動性，無法緩解民營醫院人才短缺的狀況。
2.1.2市場份額極少。據國家衛生計生委統計數據顯示，截至2014年2月底，我國共有24824家醫院，其中民營醫院11432家，占46%,但服務量只占到11%~12%的份額。公立醫院依然占據壓倒性優勢，民營醫院被看作公立醫院的補充，為醫療服務起配角作用[3].同時，由于民營醫院在人才引進和職業規劃方面存在制度缺陷和資金支持力度不夠，人才隊伍自然難以壯大。
2.1.3資源分配不公。公立醫院收入主要來源于患者自付費用、醫保報銷、政府補貼和科研項目經費，而民營醫院很難獲取多方面的資金支持。醫保定點、報銷對醫院開展的診療項目和人力、設備配置設立門檻，并非所有民營醫院均能獲得醫療保險報銷。民營醫院性質決定其無法享受公立醫院免稅等經費補貼，經營規模有限與高端人才難以引進更限制了民營醫院的科研水平。因此，民營醫院只能以患者自付費用為主要收入來源，加大了患者資費壓力，進而加劇民營醫院生存窘境。
2.2內部管理的難題
2.2.1管理機制缺位。與公立醫院不同，61%的民營醫院屬于未分級醫院。民營醫院經營歷史較短，內部管理機制尚未完全成熟，醫療服務項目零散、醫務工作者技術水平參差不齊和經營周期不明確等特點使民營醫院運行不順暢，甚至混亂。同時，民營醫院按經營權和所有權分離的公司治理機構進行管理。產權所有者關心醫院的穩定獲利能力，迫切期望快速高額回報；而行使經營權的醫院院長則希望通過長效管理機制使醫院獲得更大回報和可持續發展的機會。兩者目標本來并不矛盾，但在醫院投入為主的初創階段，產權所有者迫切希望獲得高額回報就容易造成醫院經營者對醫院把控失誤。因而，在一定程度上致使民營醫院出現管理混亂、機制缺位。
2.2.2人員流動性大。學科骨干是民營醫院效益的直接來源，資源主要投放在這些關鍵人才身上，忽視對其他醫務工作者的培養。由于人力成本的限制，人員配置精簡，沒有形成完備的人才梯隊，人力資源管理不善，一旦關鍵人才流失必定造成人才補給脫節，經濟效益直線下降。另外，民營醫院員工常因人際關系、工作回報欠公平，職業發展無望，工資薪酬、福利與期望不符等原因[4]導致人才流動過頻。
2.2.3缺乏激勵機制。民營醫院往往缺乏合理的績效管理機制，員工績效與貢獻程度無法科學衡量，無法以薪酬福利有效激勵員工。此外，民營醫院普遍忽視員工職業生涯規劃，缺乏科研活動、外出交流等形式的成長激勵，讓醫務人員普遍感到工作成績難以得到肯定，對工作缺乏成就感。
2.2.4文化建設缺失。民營醫院普遍建院時間較短，辦院理念缺少歷史厚重感，管理者輕視醫院文化建設的重要性，導致醫院內部凝聚力下降，員工缺乏歸屬感，優秀醫療人才隱形流失加劇。
3國外民營醫院人力資源管理的經驗與做法
美國、英國、澳大利亞、日本等國的醫療衛生體制建設較為完善，民營醫院在各體系內所占比重較大，起到重要作用，其經營管理中的人力資源管理經驗與做法有借鑒價值。
3.1醫師準入與執業
3.1.1資質準入。各國的醫師資質準入均由相關醫療權威機構組織醫師資質考試等形式，通過統一考核認定醫師臨床技術準入資質，授予醫師行醫資格。與我國醫師資質考試不同的是，國外醫師資格考試分為全科醫師和?？漆t師資質考試，一般醫生通過全科醫師資格考試后經過規定時限的課程學習與臨床實習，才予以?？漆t師考試資格。日本醫療體系對醫生資質管理更為嚴格，臨床醫學生進入臨床科室實習前還必須通過實習前公共考試[5].國外醫療體系對醫師資格準入較我國嚴謹，嚴控臨床?？漆t師的資質準入門檻，確保醫療服務質量。
原標題：我國民營醫院人力資源管理的問題及對策研究
摘要：隨著醫藥衛生體制改革的逐步深化，民營醫院迅猛發展，人才匱乏已成為民營醫院發展的“絆腳石”,嚴重制約民營醫院的生存與壯大。通過分析人力資源管理在民營醫院經營的作用，系統評價國內外有關民營醫院人力資源管理研究的現況，發現影響我國民營醫院人力資源管理的因素主要包括：國家政策障礙、市場份額極少、資源分配不公、管理機制缺位、人員流動性大、缺乏激勵機制和文化建設缺失。通過借鑒美國、英國、澳大利亞、日本等國的管理經驗，提出對我國民營醫院人力資源管理的建議。
關鍵詞：人力資源管理；民營醫院；多點執業；人才戰略。
2014年1月9日，國家衛生計生委、國家中醫藥管理局聯合發布了《關于加快發展社會辦醫的若干意見》，推動了民營醫院的發展，但由于政府投入不足，民眾信任度不高等諸多因素的限制，與公立醫院相比，民營醫院在醫療市場競爭中仍處于劣勢。人力資源是醫院的重要資本，但由于人才引進機制不健全，激勵機制不完善，導致人才匱乏已成為民營醫院發展的“絆腳石”,嚴重制約醫院發展。如何在保障服務需求的前提下破解人力資源管理困境，是民營醫院經營管理者迫切需要解決的現實問題。
1人力資源管理在民營醫院經營中的作用
1.1人力資源管理對醫院的作用
人力資源管理，是運用現代科學管理方法對組織內人員進行適當的培訓、調配和激勵，使內部人力與物力維持最適比例。同時，通過合理引導和調控人的思想、心理和行為狀態，使其充分發揮主觀能動性，最終使組織目標得以實現[1].
醫院人力資源管理是醫務人力資源有效開發、合理配置和科學管理運用的制度、程序和具體方法的總和，包括對醫務工作者的準入、培訓、考核、績效、薪酬等各方面的管理[2].醫院進行人力資源管理能結合物質資源，充分發揮人員工作積極性，最大限度地為社會提供優質醫療衛生服務。為了使醫院內部正常運行并滿足患者的醫療服務需求，醫院需施行合理的人力資源管理。
1.2人力資源管理對我國民營醫院的作用
現代企業管理大師彼得·德魯克說過，“企業只有一項真正的資源，那便是人?！比耸巧a力諸要素中最活躍的因素，具有主觀能動性、時效性及資本性的特點。
隨著市場經濟飛速發展，人力資源管理在企業管理中日益重要，管理效果直接影響企業發展命脈。隨著醫藥衛生體制的逐步深化，民營醫院迅猛發展。但在公立醫院規模發展占盡優勢的態勢下，民營醫院總體生存發展情況不容樂觀。技術導向型的醫療行業中，醫務人員是民營醫院的重要資源，是為醫院創造經濟效益與社會價值最基本的要素。只有重視人力資源管理，極力發揮醫務人力資源，民營醫院才能在激烈的競爭中實現可持續發展。
2我國民營醫院人力資源管理的現狀及問題
2.1外部管理難題
2.1.1國家政策障礙。影響民營醫院發展的七個方面政策包括：準入、規劃、編制、評級、科研、定價和醫療保險。盡管多部鼓勵政策先后出臺，相關政策控制已有松動，但仍然沒有發生根本性變化。例如，2010年發展改革委、原衛生部等五部門聯合發布的《關于進一步鼓勵和引導社會資本舉辦醫療機構的意見》中，提及放松非公立醫療準入、執業、監管等方面的內容，但無具體細化的配套文件與安排，導致文件可操作性不強?！搬t師多點執業”已提出多年，但由于事業單位編制、醫師職稱和科研經費等因素桎梏專業人才的流動性，無法緩解民營醫院人才短缺的狀況。
2.1.2市場份額極少。據國家衛生計生委統計數據顯示，截至2014年2月底，我國共有24824家醫院，其中民營醫院11432家，占46%,但服務量只占到11%~12%的份額。公立醫院依然占據壓倒性優勢，民營醫院被看作公立醫院的補充，為醫療服務起配角作用[3].同時，由于民營醫院在人才引進和職業規劃方面存在制度缺陷和資金支持力度不夠，人才隊伍自然難以壯大。
2.1.3資源分配不公。公立醫院收入主要來源于患者自付費用、醫保報銷、政府補貼和科研項目經費，而民營醫院很難獲取多方面的資金支持。醫保定點、報銷對醫院開展的診療項目和人力、設備配置設立門檻，并非所有民營醫院均能獲得醫療保險報銷。民營醫院性質決定其無法享受公立醫院免稅等經費補貼，經營規模有限與高端人才難以引進更限制了民營醫院的科研水平。因此，民營醫院只能以患者自付費用為主要收入來源，加大了患者資費壓力，進而加劇民營醫院生存窘境。
2.2內部管理的難題
2.2.1管理機制缺位。與公立醫院不同，61%的民營醫院屬于未分級醫院。民營醫院經營歷史較短，內部管理機制尚未完全成熟，醫療服務項目零散、醫務工作者技術水平參差不齊和經營周期不明確等特點使民營醫院運行不順暢，甚至混亂。同時，民營醫院按經營權和所有權分離的公司治理機構進行管理。產權所有者關心醫院的穩定獲利能力，迫切期望快速高額回報；而行使經營權的醫院院長則希望通過長效管理機制使醫院獲得更大回報和可持續發展的機會。兩者目標本來并不矛盾，但在醫院投入為主的初創階段，產權所有者迫切希望獲得高額回報就容易造成醫院經營者對醫院把控失誤。因而，在一定程度上致使民營醫院出現管理混亂、機制缺位。
2.2.2人員流動性大。學科骨干是民營醫院效益的直接來源，資源主要投放在這些關鍵人才身上，忽視對其他醫務工作者的培養。由于人力成本的限制，人員配置精簡，沒有形成完備的人才梯隊，人力資源管理不善，一旦關鍵人才流失必定造成人才補給脫節，經濟效益直線下降。另外，民營醫院員工常因人際關系、工作回報欠公平，職業發展無望，工資薪酬、福利與期望不符等原因[4]導致人才流動過頻。
2.2.3缺乏激勵機制。民營醫院往往缺乏合理的績效管理機制，員工績效與貢獻程度無法科學衡量，無法以薪酬福利有效激勵員工。此外，民營醫院普遍忽視員工職業生涯規劃，缺乏科研活動、外出交流等形式的成長激勵，讓醫務人員普遍感到工作成績難以得到肯定，對工作缺乏成就感。
2.2.4文化建設缺失。民營醫院普遍建院時間較短，辦院理念缺少歷史厚重感，管理者輕視醫院文化建設的重要性，導致醫院內部凝聚力下降，員工缺乏歸屬感，優秀醫療人才隱形流失加劇。
3國外民營醫院人力資源管理的經驗與做法
美國、英國、澳大利亞、日本等國的醫療衛生體制建設較為完善，民營醫院在各體系內所占比重較大，起到重要作用，其經營管理中的人力資源管理經驗與做法有借鑒價值。
3.1醫師準入與執業
3.1.1資質準入。各國的醫師資質準入均由相關醫療權威機構組織醫師資質考試等形式，通過統一考核認定醫師臨床技術準入資質，授予醫師行醫資格。與我國醫師資質考試不同的是，國外醫師資格考試分為全科醫師和?？漆t師資質考試，一般醫生通過全科醫師資格考試后經過規定時限的課程學習與臨床實習，才予以?？漆t師考試資格。日本醫療體系對醫生資質管理更為嚴格，臨床醫學生進入臨床科室實習前還必須通過實習前公共考試[5].國外醫療體系對醫師資格準入較我國嚴謹，嚴控臨床?？漆t師的資質準入門檻，確保醫療服務質量。
