管理就是實踐，實踐是我們最偉大的老師，實踐往往走在理論的前面，人力資源管理研究只有扎根于實踐才有生命力和創新力 !我并不是常常在憑空生造一些人力資源管理新概念，而是作為管理實踐前沿的參與者與旁觀者，深刻感知到了企業在應對內外環境變化時有意識和無意識地提出的諸多創新性理念及做出的各種變革行為，這些理念和行為有的是源于企業家的創新精神，有的是基于對企業成長中問題的解決。作為管理學者的任務，是對這些散狀的閃光思想與最優實踐的智慧之珍珠用理論這根線串起來 , 形成可供學習和研究的有價值的觀點與方法！我下面所提出的人力資源管理領域值得關注的二十個詞，均來自于企業最優實踐的總結、提練與升華，都有鮮活的案例做支撐，有的已經成熟，有的還處于探索中，但比較全面的代表了人力資源管理發展的方向和趨勢，值得大家進一步去關注和思考。

一、人力資本價值管理時代

人力資源管理經過人事行政管理階段、人力資源專業職能管理階段、戰略人力資源管理階段，現在正邁入人力資本價值管理階段，進入人力資本價值管理時代。這個判斷一方面是因為有華為的虛擬有限持股計劃、萬科的事業合伙人制、阿里巴巴的人力資本合伙人制等企業的最優實踐，另一方面，也基于宏觀經濟和社會環境的幾個變化：

一是創新與人力資本已經成為中國經濟持續繁榮和企業轉型升級的內在驅動力。隨著人口紅利消失，中國企業要從過去追求低廉勞動力的成本優勢轉變為追求高素質人才的人力資本優勢，以尋求企業的持續成長和發展，企業的競爭力最終取決于人力資本的競爭力。

二是人力資本真正成為企業價值創造主導要素，尤其是知識創新者和企業家成為企業價值創造的主導要素。這就改變了資本與勞動的博弈關系：人力資本從被動依附于貨幣資本，轉變為主動與貨幣資本共創、共享、共治的企業價值創造。

在人力資本價值管理時代，人力資源管理的核心目標是關注人的價值創造，使每個員工成為價值創造者，使每個員工有價值地工作，實現人力資本價值的增值。從機制體制上講，要建立共創、共享、共治機制，使得人力資本和貨幣資本共同創造價值、共享剩余價值、共同治理企業。

從管理技術方法上看，信息的對稱與互聯互通，使人力資本的價值衡量與人力資本計量管理成為可能。如引入會計核算體系計量團隊與個人的價值貢獻，以及用業務結果衡量 HR 的價值。

二、人力資源效能管理

與人力資本價值管理相適應的是，人力資源效能管理成為人力資源管理的核心任務。沒有人力資源效能的提升，就難以化解勞動力成本持續上升的壓力，就難以從低勞動力優勢轉化為人力資本優勢。

人力資源效能管理包含效率、效益和價值增值等內容，在操作層面上我們提出“兩條路徑”和“十項舉措”.

兩條路徑：一是提高人力資源效率，提高人均勞動生產率，提高人力資本單位產出；二是提升人力資源價值創造能力，提升人力資源價值創造能量與人力資本增加值。

十項舉措包括：量化人力資源價值創造，驅動員工自主經營與自主管理；回歸科學管理與職業化，剔除人力資源浪費，讓員工有價值的工作；建立標準職位與勝任力管理系統，實現職位管理與能力管理系統的動態配置；對碎片時間進行有效集成管理，挖掘其人力資源價值創造能量；建立全面認可激勵體系，激發員工內在價值創造潛能；構建基于信息化的知識共享與協同系統，放大人力資源效能；構建人力資源效能對標管理體系，加速人力資源效能提升；建立人力資源共享服務平臺，完善外包服務體系；構建全面人才發展系統，為組織提供源源不斷的價值創造源泉；建立人力資源效能評價指標體系，提升人力資源效能管理績效。

三、互聯網大數據 HR

互聯網使得人力資源管理基于數據，并用數據說話的決策方式成為可能，使人力資源價值計量管理成為提升人力資源效能管理的有效途徑。

數據化 HR 體現在：大數據為人力資源管理提供前瞻性的分析與洞察，可對人力資源的動態變化、未來趨勢進行預測；為人力資源的決策與計量管理提供充分的基礎數據支撐；基于大數據建立人力資源共享平臺、進行人力資源職能優化與產品服務的設計與交付。

典型實踐如谷歌基于大數據平臺分析、重新定義 HR的職能，基于大數據的員工管理模式。（見圖 1）

四、以價值創造者為本

企業究竟以誰為本？我認為應該以客戶價值為本，而客戶價值來源于人的價值創造，因而企業同時也要以價值創造者為本。

以人為本，并不是簡單的以人性為本、以人權為本。

企業是一個功利組織，不能養懶人、庸人、不創造價值的人，這是企業生存的基本法則。以人為本，必須是以價值創造者為本、以持續奮斗者為本。

以價值創造者為本就是要尊重人的價值創造，讓價值創造者、持續貢獻者獲得回報；通過競爭淘汰機制讓價值創造者有尊嚴、有成就感 , 讓懶人，不創造價值的人有羞恥感 , 甚至被淘汱；機會和資源要向價值創造者傾斜，激發價值創造活力 , 提升價值創造能力。

五、HR 業務驅動（三支柱模型）

在新的商業環境下，人力資源管理要推動企業的戰略落地和業務發展，成為企業業務發展的內在驅動力。在業務驅動導向下，人力資源管理部門的職能需要重構?，F在許多企業世界級企業普遍應用的是“三支柱模型”,如圖2 所示。即把人力資源部門分為業務伙伴（HRBP）、專家中心（COE）、共享服務中心（SSC）。

基于三支柱模型，人力資源管理的三大職責就比較清晰了。一是人力資源產品研發設計。人力資源專家根據戰略和業務發展需要 , 依據員工需求，進行人力資源產品與服務的設計，以及人力資源解決方案設計；二是業務伙伴，企業的人才管理流程要和業務流程管理融為一體，要把經營人才當作一項業務，把專家中心設計出來的產品和服務交付給業務部門，并推動其實施。三是建立共享服務中心，集中處理常規的人力資源事務性工作，如薪酬、福利、保險等，提高效率，進一步釋放出人力資源的專業能量去支撐業務發展。

六、創新創業驅動

從宏觀上看，未來中國經濟要持繁榮，要獲取全球競爭力，就要靠兩方面：創新驅動和人力資本驅動。對企業來說，實現轉型升級的動力源泉也是來自這兩方面。因此，激發人才的價值創新活力與貢獻是人力資源管理發展的趨勢所向。

激發人才的創新創業能量，第一是要建立創新創業的驅動機制，為員工提供創業創新的平臺，如海爾提倡的“員工創客化”.第二要尊重員工的微創新，尤其是非核心人員的微創新?；ヂ摼W時代，實際上是人的價值創造的革命，即人的價值創造能力和效益能夠被放大，小人物也能夠撬動大事業、創造大價值 , 微創新也可能帶來顛覆式創新。第三企業還要加大研發投入與技術創新投入，充分發揮知識創新者的創新引領作用。

七、全面認可激勵

全面認可激勵是指全面、及時承認員工對組織的價值貢獻及工作努力，并及時給予特別關注、認可或獎賞，從而激勵員工開發潛能、創造高績效。一方面，隨著新生代員工日益成為人力資源主體，傳統的薪酬激勵方式難以滿足員工的期望要求，難以激發員工的內在潛能及價值創造能量。另一方面是激發人才的創新創業能量的需要。要構建一個契合員工需求的、牽引員工發展的全面認可激勵體系。讓評價無時不在、無處不在，使員工在企業所做的一切有利于工作、有利于業務和有利于個人成長的行為都能得到認可和有教激勵。

八、員工集體行動（群體智慧行動）

在互聯網時代，企業里的“意見領袖”可能不再是僅僅來自于企業高管，而是在微博、微信、社區里有影響力的小人物。他可能就是企業里的一個普通員工，卻可以影響、代表或召集一個龐大的群體，發起群體行為，如勞資集體對抗行為及集體罷工行為。對企業而言，就要學會和“意見領袖”有效溝通，深入了解員工價值訴求，主動去影響員工社區，輸入正能量，防范于未然。這是從勞資關系的角度來看互聯網下的員工集體行動。

同時，互聯網也可以產生群體智慧行動，比如企業遇到某一個問題，就可以在員工社區里面互動，通過集思廣益解決問題。還如，構建交互式的人才社區，把不同地域的同一專業人才，或不同地域的不同專業人才匯聚一起共同進行智慧行動，像在線學習、眾包、眾籌、公民科學等。

對人力資源管理者來說，要意識到集體智慧行動所產生的巨大效應，并且要學會如何運用集體智慧，擴大人力資源的效用邊際。

九、智能機器人勞動替代

隨著技術的創新，智能機器人成本越來越低，替代勞動者成為最廉價的勞動力。未來發展趨勢是大量的制造企業由智能機器人進行勞動替代，勢必帶來勞動組織模式的革命，進入工業4.0時代。體現在：一是技術創新替代人力，二是靠智能機器人節約、替代人力。勞動創造價值將向知識創造價值過渡，勞動者真正實現由體力勞動到腦力勞動的轉變。

工業 4.0 時代，操作類員工要從過去的勞動效率高、生產事故少的生產能手向智能化、信息化、集成化、一體化的多元化技術型人才轉變。

十、勞動合規守法成本

勞資關系的和諧與否，決定一個企業人力資源投入的效能。勞資關系緊張勢必導致企業勞動力成本增加，影響勞動者內在的積極性，尤其是大量罷工、群體事件的出現，會帶來人力資本價值損耗以及資方財產損失。

因此未來企業在勞資關系方面，一是要從股東價值優先策略（把勞動者當作成本）轉向股東價值和人力資本價值平衡的人力資源管理策略；二是從鉆法律空子的思路轉變為合規守法，減少企業的違法成本。對于企業而言，在嚴格遵守《勞動法》的前提下，要建立工會、集體協商、職工代表大會等勞動關系制度，并建立相應的預警機制。

十一、企業反腐廉潔自律行為

企業越做越大的同時，高管擁有的資源也越來越多，如果高管缺乏廉潔自律，不能做到“利出一孔”,堡壘就會從內部被攻破 , 企業的衰落就成必然。隨著國家“反腐”浪潮浩蕩洶涌，企業反腐也越來越成為對高管行為進行有效約束的重要手段，也是對高管廉潔自律行為的必然要求。

在企業反腐機制制度建設上，我國的企業已經有很多值得借鑒的實踐。如阿里巴巴的零容忍、“廉政部”、“合規部”;京東的“內控合規部”、高管輪職輪訓；萬向的“員工舉報”制度；萬科的“自律申報”制度、“行為準則承諾書”制度；華為的“自律宣言 / 自律聯盟”等。

十二、人力資源管理迭代創新

迭代是重復反饋的活動，讓客戶參與到產品的設計與完善之中，不斷反饋和迭代完善，使產品和服務逐漸逼近客戶需求。移動互聯時代，新生代員工登上職業舞臺，新思維、新方法、新需求涌現，這就要求人力資源管理者要走出“閉門造車”的管理現狀，到員工中去、到客戶中去，不斷的挖掘員工需求，根據需求創新并提供相應的人力資源產品或服務。同時，在產品和服務的基礎上，不斷整合員工訴求，不斷優化、提高、完善，不斷迭代更新，滿足新形勢、新群體、新需求。

十三、 跨界人力資源價值創造網

在互聯網時代，信息的對稱和透明，客戶、員工互動參與、交融 , 無障礙表達價值訴求與期望，共同構成了以客戶價值與人力資本價值為關鍵連接點的網狀價值結構。在網狀價值結構中，客戶與員工跨界 , 勞動組織方式跨界，專業職能跨界 , 這就需要人力資源管理具有跨界思維，向上，要承接企業的戰略和業務變革的需求，人力資源管理將不斷碰觸和影響企業戰略，并站在越來越戰略性的角度來管理人力資源，規劃人力資源管理活動，引導人力資源管理行為 , 成為戰略伙伴和變革推動者。向下，人力資源管理必須密切關注員工的需求和目標，尤其面對工作場所新生代員工的挑戰。要關注員工的需求，成為員工支持者。向左向右，人力資源管理正尋求更有效地支撐企業主要業務活動的方式，扮演業務部門的合作伙伴，要幫助一線經理帶隊伍，創造高績效，向內，人力資源管理朝縱深發展必然帶來越來越高的專長化、精細化和獨特化。向外，跨越傳統邊界與外界組織、社會進行交換。

十四、碎片時間管理與微 H R

完整的工作和生活時間被“碎片化”是互聯網時代的一個顯著特征，并成為不可逆轉的趨勢，企業人力資源管理不如轉變理念和思路，在適度控制的基礎上 , 一方面，將完整工作微化，分解為碎片時間可完成，可恊同的工作，另一方面，對員工碎片時間進行有效集成管理和模式創新，挖掘碎片時間的人力資源價值創造能量，如引導員工在碎片時間提合理化建議，參與微創新活動，參與微改善與等等。在“碎片時間”趨勢下，事物的微化趨勢也突顯，如微組織、微工作、微協同、微團隊、微學習、微薪酬，等等。

十五、粉絲人力資本管理

互聯網時代，員工跟客戶之間的界限模糊了。員工是客戶，客戶是員工，兩者之間角色互換，人才價值創造邊界與范圍也擴展了，如企業人力資源產品服務延伸到了價值鏈上的客戶，同時客戶也可以和員工一起進行產品和技術創新，形成交互式價值創造社區。

企業的鐵桿粉絲群既是企業產品設計與研發的重要參與者，也是企業業務的推動者與品牌的推廣者，某種意義上說也是企業重要的人力資本。如何通過組織方式創新將粉絲納入企業的人力資本價值創造體系中，對粉絲的價值貢獻進行評價并予以回報，將成為人力資源管理新職能。

十六、灰度領導力

“灰度領導力”是指在混沌的、不確定狀態下，領導者要告別過去那種非競爭即合作、非生即死、非黑即白等沖突式的思維和方法，而是轉變為一種能在各種復雜因素交織的運動中控制自己的步伐節奏、在黑與白之間能夠平滑過渡的思維方式和方法?！盎叶阮I導力”包含五方面內涵：愿景領導力、跨界領導力、競合領導力、跨部門和跨文化領導力、“真實”領導力。

十七、人才客戶價值體驗

互聯網時代使人與人的溝通距離與成本趨于零、信息的對稱與信息的透明，使員工更能自由地表達自身的情感變化和價值訴求，并在員工社區形成共識和意見領袖 , 企業的人力資源產品與服務的研發設計與提供要更關注員工的情感需求和價值實現需求，并增加人才對人力資源產品與服務的價值體驗。增加體驗并不意味著更大的資金投入 ,而是要將人力資源產品更精益化、更個性化。人力資源管理更需要對人性有透徹的了解。在某種意義上我們從事人力資源管理的人，既是數字大師，又是人性大師。既要尊重數據事實，同時對人性要有感悟，要有理解。所以，在這么一個時代，人力資源很重要的任務是實現情感的鏈接，去提升人才的價值體驗。

十八、“去企業忠誠”與“非員工敬業度”

互聯網時代是一個真正的人才主權時代，是一個員工隨時有可能炒老板魷魚的時代。雖然很多老板都試圖通過文化來解決價值觀的認同問題、凝聚力和員工忠誠度的問題。但也必須認識到，這個時代不再簡單強調組織忠誠了，而要更強調職業忠誠和專業忠誠。企業最大的財富不是擁有多少人才，而是擁有多少知識，能夠使用多少人才，人才以用為本，不才不再是企業所有制而是價值創造圈歸屬制。也即是說，在互聯網時代，人才由企業所有，轉變為價值創造圈所有，企業應該從封閉式的人才平臺到開放式的人才平臺，更強調不求人才所有，但求人才所用；不追求絕對擁有，但求絕對所用。另外隨著個體知識勞動者、粉絲人力資源、外包人力資源等非企業員工的出現，如何提升非正式員工的敬業度和價值創造能量，也是人力資源管理要關注的新問題。

十九、HR 全球人力資源平臺

一方面，隨著中國企業越來越走向國際化，中國企業需要全球運籌人才、全球整合人才，需要建立跨文化的全球人力資源供應鏈和管理平臺。另一方面，中國經濟發展到今天，從宏觀上講要創造一種環境（優化制度環境），能夠吸納全球人才，使得全球人才為我所用 , 使中國不僅成為全球經濟增長中心，更成為全球優秀人才集聚中心。

二十、移動互聯學習網

在互聯網時代，學習真正變成一種生活方式：邊走邊學、邊娛樂邊學、邊工作邊學，學習無處不在、無時不在。同時移動互聯學習成為新時尚并呈現新特點：碎片化學習，干貨傳播，互動共享社區，自主選擇與自邀，自媒體傳播，案例教材自產自銷，自播自錄學習共享，師資大家推薦一起來等等全新模式，對企業和員工而言，將面臨一場新的學習革命。