人力資源管理創新是我國中小股份制商業銀行核心競爭力的主要因素，也是中小股份制商業銀行效率的重要來源。下面由學術堂為大家整理出一篇題目為“中小股份制銀行人力資源現狀與革新策略”的人力資源管理論文，供大家參考。
原標題：中小股份制商業銀行人力資源管理創新
摘要：人力資源管理創新是我國中小股份制商業銀行核心競爭力的主要因素，也是中小股份制商業銀行效率的重要來源。本文從當前我國中小股份制商業銀行人力資源管理現狀進行分析，以華夏銀行理財虧損案為案例，探討適應我國中小股份制商業銀行人力資源管理變革與創新的措施。
關鍵詞：中小股份制商業銀行；人力資源；創新
一、引言
中小股份制商業銀行在近20多年的發展中，已逐漸成為我國金融市場的重要組成部分。截至2013年末，我國12家中小股份制商業銀行資產總額達到272956.70億元，其中貸款余額914318.10億元，較2012年分別增加34584.60億元和135173.82億元，增長14.51%和17.35%.
在現代市場經濟中，人才是企業競爭的制勝之本，人力資源是銀行的核心資源。自我國加入WTO以來，大量涌入的外資銀行和四大國有商業銀行股份制改革的深化，使我國中小股份制商業銀行的生存面對著嚴峻的挑戰。金融行業的競爭包涵著技術層面、業務層面的競爭，而歸根到底是以人才在內的一系列角逐，中小股份制商業銀行要想立足于這種激烈的競爭中，必須認識到人力資源管理創新的重要性，樹立以人為本的管理理念來獲取競爭優勢。
二、我國中小股份制商業銀行人力資源管理現狀分析
1.人力資源管理理念沿襲傳統方法。中小股份制商業銀行順應改革開放的時代潮流而生，其發展受到不同因素的影響。目前，中小股份制商業銀行在人力資源的管理方法上、手段上等尚未能完全適應當代股份制商業銀行的總體發展需求，把人事管理的核心依然放在一個“管”字上，也就是以勞動關系為核心來統一管理，員工需要在管理者的監督下進行工作。
2.人力資源培訓開發體系尚不完善。近年來，以業務技能培訓為主仍是中小股份制商業銀行人力資源培訓的重點，暫未建立起的全日制教育體系不能滿足員工職業發展的需求。伴隨著人力資源管理水平的總體提升，一些中小股份制銀行開始逐漸開發探索適應自身發展的員工培訓體系。
3.人力資源激勵與績效考評機制有待規范。中小股份制商業銀行的績效考評的工作目前主要包括：定期考核員工績效、界定各個崗位和不同職級員工的職責分配。針對不同類別、崗位職級為員工建立起與其相適應的考評標準：重點突出關鍵業績指標，能夠體現出中小股份制商業銀行的經營特色；采取標準化的職位分析，規范各個不同類型崗位的名稱；將員工績效的考評結果與其薪酬的分配、崗位的變動、獎罰等直接關聯起來。
4.人力資源配置效率仍需優化。在與國有商業銀行的對比中不難發現，中小股份制商業銀行由于沒有歷史包袱，所以通常通過招聘來獲取員工，其員工數量也相對比較精簡，一般情況下一個員工會同時負責多個崗位的工作。而在獲取人力資源上，中小股份制商業銀行也具有更強的薪酬，以此來吸引更優秀的管理人員和技術人才?？傮w來說，我國中小股份制商業銀行的人才結構在總體上要優于國有商業銀行，如下表所示。
三、案例分析
2012年12月，一款充滿爭議的理財產品將華夏銀行推至輿論的風口浪尖。11月30日，聚集在華夏銀行上海嘉定支行門前的數十名投資者，要求兌付一款名為“中鼎財富投資中心（有限合伙）入伙計劃”的理財產品。事件的起因是由于華夏銀行上海嘉定支行前理財經理濮某違規代銷理財產品，但該產品到期卻無法兌付，上億客戶血汗錢一去難返，隨后公安機關介入調查。
該事件曝光后，華夏銀行上海分行發表聲明稱：近日，有投資者到我行嘉定支行要求兌付“中鼎財富投資中心（有限合伙）入伙計劃”.經核查，該“入伙計劃”并非華夏銀行產品，本行亦從未代銷過該“入伙計劃”.華夏銀行方面還表示，該產品是一種有限合伙“入伙計劃”,是銀行員工私自介紹給客戶的，銀行方面完全不知情。投資者則對于銀行的說法隨即提出了質疑：當時是在華夏銀行的貴賓室內購買的理財產品，是由其銀行員工親自推薦并提供的“一條龍”購買服務。與此同時，據當事人華夏銀行前理財經理濮某家人表示：在產品銷售之前，濮某曾向華夏嘉定支行負責人告知過該產品，該負責人不但自己購買了這款產品，也推薦給客戶購買，濮某及其親屬也購買了一定的份額。當事人華夏銀行與投資者對于該事件的責任各執一詞，立即引發媒體、社會公眾與相關學者的密切關注。
事實上，不管該理財產品是否屬于華夏銀行，事件責任歸因于華夏銀行還是其員工，不可否認的是華夏銀行在人力資源管理方面出現了漏洞，操作風險的內部控制方面存在很大的問題。
假設一：如果該理財產品是華夏銀行的產品，那么此款代銷理財產品到期不能兌付的虧損則說明，銀行對于理財產品的選擇上存在著風險分析不足、內部控制不足的問題。華夏銀行方面強調，該行理財產品和所代銷的第三方產品，均有嚴格的內部審查、批準和銷售流程，目前均按照產品說明書和相關協議書的約定正常運營，到期產品已全部按照協議兌付。而在投資人所提供的“中鼎財富投資中心（有限合伙）入伙計劃”合同上，均沒有銀行的簽名和公章。因此，從產品性質來看，其很有可能屬于私募基金，并涉嫌非法集資，該私募基金必然不是銀行的產品，銀行則更不可能代銷此類非法理財產品。但作為一個管理嚴密的金融機構和上市公司，銀行在對員工的管理上有著不可推卸的責任。這也驗證了華夏銀行內部的金融產品管理負責人沒有執行本行嚴格的產品內部審查以及批準流程。
假設二：如果該理財產品不是華夏銀行的產品，那么就屬于華夏銀行員工利用職務之便，私自兜售未經過銀行審批和報備的第三方機構理財產品，說明華夏銀行在操作風險內部控制的人力資源管理環節出現了嚴重的漏洞。
原標題：中小股份制商業銀行人力資源管理創新
摘要：人力資源管理創新是我國中小股份制商業銀行核心競爭力的主要因素，也是中小股份制商業銀行效率的重要來源。本文從當前我國中小股份制商業銀行人力資源管理現狀進行分析，以華夏銀行理財虧損案為案例，探討適應我國中小股份制商業銀行人力資源管理變革與創新的措施。
關鍵詞：中小股份制商業銀行；人力資源；創新
一、引言
中小股份制商業銀行在近20多年的發展中，已逐漸成為我國金融市場的重要組成部分。截至2013年末，我國12家中小股份制商業銀行資產總額達到272956.70億元，其中貸款余額914318.10億元，較2012年分別增加34584.60億元和135173.82億元，增長14.51%和17.35%.
在現代市場經濟中，人才是企業競爭的制勝之本，人力資源是銀行的核心資源。自我國加入WTO以來，大量涌入的外資銀行和四大國有商業銀行股份制改革的深化，使我國中小股份制商業銀行的生存面對著嚴峻的挑戰。金融行業的競爭包涵著技術層面、業務層面的競爭，而歸根到底是以人才在內的一系列角逐，中小股份制商業銀行要想立足于這種激烈的競爭中，必須認識到人力資源管理創新的重要性，樹立以人為本的管理理念來獲取競爭優勢。
二、我國中小股份制商業銀行人力資源管理現狀分析
1.人力資源管理理念沿襲傳統方法。中小股份制商業銀行順應改革開放的時代潮流而生，其發展受到不同因素的影響。目前，中小股份制商業銀行在人力資源的管理方法上、手段上等尚未能完全適應當代股份制商業銀行的總體發展需求，把人事管理的核心依然放在一個“管”字上，也就是以勞動關系為核心來統一管理，員工需要在管理者的監督下進行工作。
2.人力資源培訓開發體系尚不完善。近年來，以業務技能培訓為主仍是中小股份制商業銀行人力資源培訓的重點，暫未建立起的全日制教育體系不能滿足員工職業發展的需求。伴隨著人力資源管理水平的總體提升，一些中小股份制銀行開始逐漸開發探索適應自身發展的員工培訓體系。
3.人力資源激勵與績效考評機制有待規范。中小股份制商業銀行的績效考評的工作目前主要包括：定期考核員工績效、界定各個崗位和不同職級員工的職責分配。針對不同類別、崗位職級為員工建立起與其相適應的考評標準：重點突出關鍵業績指標，能夠體現出中小股份制商業銀行的經營特色；采取標準化的職位分析，規范各個不同類型崗位的名稱；將員工績效的考評結果與其薪酬的分配、崗位的變動、獎罰等直接關聯起來。
4.人力資源配置效率仍需優化。在與國有商業銀行的對比中不難發現，中小股份制商業銀行由于沒有歷史包袱，所以通常通過招聘來獲取員工，其員工數量也相對比較精簡，一般情況下一個員工會同時負責多個崗位的工作。而在獲取人力資源上，中小股份制商業銀行也具有更強的薪酬，以此來吸引更優秀的管理人員和技術人才?？傮w來說，我國中小股份制商業銀行的人才結構在總體上要優于國有商業銀行，如下表所示。
三、案例分析
2012年12月，一款充滿爭議的理財產品將華夏銀行推至輿論的風口浪尖。11月30日，聚集在華夏銀行上海嘉定支行門前的數十名投資者，要求兌付一款名為“中鼎財富投資中心（有限合伙）入伙計劃”的理財產品。事件的起因是由于華夏銀行上海嘉定支行前理財經理濮某違規代銷理財產品，但該產品到期卻無法兌付，上億客戶血汗錢一去難返，隨后公安機關介入調查。
該事件曝光后，華夏銀行上海分行發表聲明稱：近日，有投資者到我行嘉定支行要求兌付“中鼎財富投資中心（有限合伙）入伙計劃”.經核查，該“入伙計劃”并非華夏銀行產品，本行亦從未代銷過該“入伙計劃”.華夏銀行方面還表示，該產品是一種有限合伙“入伙計劃”,是銀行員工私自介紹給客戶的，銀行方面完全不知情。投資者則對于銀行的說法隨即提出了質疑：當時是在華夏銀行的貴賓室內購買的理財產品，是由其銀行員工親自推薦并提供的“一條龍”購買服務。與此同時，據當事人華夏銀行前理財經理濮某家人表示：在產品銷售之前，濮某曾向華夏嘉定支行負責人告知過該產品，該負責人不但自己購買了這款產品，也推薦給客戶購買，濮某及其親屬也購買了一定的份額。當事人華夏銀行與投資者對于該事件的責任各執一詞，立即引發媒體、社會公眾與相關學者的密切關注。
事實上，不管該理財產品是否屬于華夏銀行，事件責任歸因于華夏銀行還是其員工，不可否認的是華夏銀行在人力資源管理方面出現了漏洞，操作風險的內部控制方面存在很大的問題。
假設一：如果該理財產品是華夏銀行的產品，那么此款代銷理財產品到期不能兌付的虧損則說明，銀行對于理財產品的選擇上存在著風險分析不足、內部控制不足的問題。華夏銀行方面強調，該行理財產品和所代銷的第三方產品，均有嚴格的內部審查、批準和銷售流程，目前均按照產品說明書和相關協議書的約定正常運營，到期產品已全部按照協議兌付。而在投資人所提供的“中鼎財富投資中心（有限合伙）入伙計劃”合同上，均沒有銀行的簽名和公章。因此，從產品性質來看，其很有可能屬于私募基金，并涉嫌非法集資，該私募基金必然不是銀行的產品，銀行則更不可能代銷此類非法理財產品。但作為一個管理嚴密的金融機構和上市公司，銀行在對員工的管理上有著不可推卸的責任。這也驗證了華夏銀行內部的金融產品管理負責人沒有執行本行嚴格的產品內部審查以及批準流程。
假設二：如果該理財產品不是華夏銀行的產品，那么就屬于華夏銀行員工利用職務之便，私自兜售未經過銀行審批和報備的第三方機構理財產品，說明華夏銀行在操作風險內部控制的人力資源管理環節出現了嚴重的漏洞。
